Gt; С какого момента возникает коллективный трудовой спор?

Законом Украины от 3 марта 1998 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров» установлен момент начала кол­лективного трудового спора. Им является день, когда уполномо­ченный представительный орган наемных работников, коллекти­ва работников или профсоюза получил от собственника или уполно­моченного им органа уведомление о полном или частичном отказе в удовлетворении коллективных требований и принял решение о несогласии с решением собственника или уполномоченного им ор­гана (представителя) или когда сроки рассмотрения истекли, а от­вет от собственника не поступил.

 

=> Какие стороны участвуют в разрешении коллективного трудового спора?

Сторонами коллективного трудового спора (конфликта) явля­ются: на производственном уровне — наемные работники (отдель­ные категории наемных работников) предприятия, учреждения, организации либо их структурных подразделений или профсоюз­ная либо другая, уполномоченная наемными работниками, органи­зация и собственник предприятия, учреждения, организации или уполномоченный им орган или представитель;

<=> Что является предметом коллективного трудового спора?

Предметом коллективного трудового спора являются законные интересы и права объединенных в трудовые коллективы работни­ков, даже когда спорящей стороной является профсоюз, посколь­ку он осуществляет в конкретном коллективном споре свою защит­ную функцию по социальной защите членов своего профсоюза — работников, включая при этом и весь данный трудовой коллектив. Например, при разногласиях об изменении норм труда, сдельных расценок оплаты труда, установлении систем заработной платы,

 

надбавок и доплат, режима рабочего времени, по вопросам улучше­ния охраны труда, техники безопасности и производственной сани­тарии и т. д.

Предметом коллективного спора могут быть права и законные интересы нескольких трудовых коллективов или работников всей отрасли, всего государства.

Центральные органы государственной власти Украины прини­мают меры к предотвращению коллективных трудовых споров. Так, «Генеральное соглашение между Кабинетом Министров Ук­раины, Всеукраинскими объединениями организаций работодате­лей и предпринимателей и Всеукраинскими профсоюзами и проф­объединениями на 2004-2005 годы» от 19.04.2004 г. определило согласованные позиции сторон этого соглашения по основным принципам проведения социально-экономической политики в предстоящий период и их совместные действия по его реализации. Оно предусмотрело ряд мер в сфере содействия развитию отечест­венного производства и обеспечения продуктивной занятости насе­ления (раздел І), в области оплаты труда (раздел II), условий труда и отдыха (раздел III), в области социальной защиты и удовлетворе­ния духовных потребностей (раздел IV).

Генеральное соглашение является актом социального парт­нерства, устанавливающего общие принципы проведения согласо­ванной социально-экономической политики в стране на 2004-2005 годы, показывает, по каким вопросам при коллективных переговорах о принятии такого соглашения и при его выполне­нии возможны коллективные трудовые споры. В общих положе­ниях генерального соглашения предусмотрено, что стороны при­знают соглашение как действующий акт социального партнерст­ва, которым регулируются основные принципы и нормы реализа­ции социально-экономической политики и трудовых отношений. Он направлен на сотрудничество сторон, достижение согласия в обществе.

=> Какой порядок разрешения коллективных трудовых споров?

Закон Украины «О порядке разрешения коллективных трудо­вых споров (конфликтов)» переносит акцент на недопущение соци­альной напряженности, на целесообразность достижения согласия между сторонами сначала на основе переговоров их представите­лей, после чего используются примирительные процедуры.

Порядку разрешения коллективных трудовых споров предшест­вует стадия урегулирования разногласий самими сторонами. Пра­вом их выдвижения обладают работники и их представители.

Требования наемных работников на производственном уровне формируются и утверждаются общим собранием (конференцией) наемных работников или формируются путем сбора подписей и считаются действующими при наличии не менее половины подпи­сей членов трудового коллектива предприятия, учреждения, орга­низации или их структурного подразделения. Вместе с выдвижени­ем требований собрание (конференция) наемных работников опре­деляет орган или лицо, которые будут представлять их интересы.

Требования наемных работников на отраслевом, территориаль­ном или национальном уровнях формируются и утверждаются:

в случаях, если интересы наемных работников представляют профсоюз, объединения профсоюзов, — решением выборного орга­на соответствующего профсоюза, объединения профсоюзов;

в случаях, если интересы наемных работников представляют другие уполномоченные ими организации (органы), — конферен­цией представителей предприятий, учреждений, организаций, из­бранных собранием (конференцией) работников предприятий, уч­реждений, организаций, находящихся в состоянии трудового спо­ра (конфликта).

Требования наемных работников, профсоюза либо объединения профсоюзов оформляются соответствующим протоколом и направ­ляются собственнику или уполномоченному им органу (представи­телю), то есть требования оформляются в письменной форме и на­правляются работодателю, который обязан их принять к рассмот­рению и в течение трех рабочих дней сообщить представителю ра­ботников о своем решении. Собственник или уполномоченный им орган не вправе препятствовать проведению собраний (конферен­ций). Наоборот, он обязан для их проведения предоставить помеще­ние. Требования, не относящиеся к трудовым спорам, не должны выдвигаться, поскольку они рассмотрению не подлежат.

Если собственник или уполномоченный им орган удовлетворил все требования работников, то разногласия погашаются и спора не возникает. Если же они полностью или частично отклонены, то представители работников могут начать примирительные процеду­ры по разрешению возникшего уже коллективного трудового спо­ра, поскольку моментом начала этого спора, как указывалось ра­нее, является день сообщения решения работодателя об отклоне­нии всех или части требований работников или несообщение им в указанный трехдневный срок своего решения, а также дата состав­ления протокола разногласий в ходе коллективных переговоров.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих последовательных примирительных процедур:

рассмотрение коллективного трудового спора (конфликта) осу­ществляется по вопросам установления новых или изменения су­ществующих социально-экономических условий труда и произ­водственного быта;

 

заключение или изменение коллективного договора (соглаше­ния) — примирительной комиссией, а в случае непринятия реше­ния в установленные сроки — трудовым арбитражем;

а по вопросам выполнения коллективного договора, соглаше­ния или отдельных их положений, а также невыполнения требова­ний законодательства о труде—непосредственно трудовым арбит­ражем.

Ни одна из сторон спора не вправе уклониться от участия в при­мирительных процедурах, которыми Закон называет указанные этапы рассмотрения коллективного трудового спора. Каждая при­мирительная процедура проводится в установленные законом сроки.

=> Какой порядок рассмотрения спора примирительной комиссией?

Примирительная комиссия — это временный вневедомствен­ный орган, который создается спорящими сторонами на паритет­ных началах. Количественный ее состав устанавливают стороны по соглашению.

Задачи, функции и порядок формирования и деятельности при­мирительной комиссии определяется Законом Украины «О поряд­ке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)», а также Положением о примирительной комиссии от 4 мая 1999 г. № 36, утвержденным приказом Национальной службы посредни­чества и примирения.

Примирительная комиссия образуется по инициативе одной из сторон на производственном уровне — в трехдневный, на отрасле­вом или территориальном уровне — в пятидневный, на националь­ном уровне — в десятидневный срок с момента возникновения кол­лективного трудового спора (конфликта) из одинакового числа представителей сторон.

Порядок определения представителей в примирительную ко­миссию определяется каждой из сторон коллективного трудового спора (конфликта) самостоятельно.

На время ведения переговоров и подготовки решения примири­тельной комиссии ее членам предоставляется свободное от работы время.

В случае необходимости примирительная комиссия: привлека­ет в свой состав независимого посредника (независимый посред­ник — определенное по общему выбору сторон лицо, которое содей­ствует установлению, взаимодействия между сторонами, проведе­нию переговоров, участвует в выработке примирительной комиссией взаимоприемлемого решения; консультируется со сторонами кол­лективного трудового спора (конфликта), центральными и местны-

ми органами исполнительной власти, органами местного самоуп­равления и другими заинтересованными органами).

Организационное и материально-техническое обеспечение рабо­ты примирительной комиссии осуществляется по договоренности сторон, а если стороны не достигли согласия — в равных долях.

Собственник или уполномоченный им орган не вправе уклонять­ся от создания примирительной комиссии и участия в ее работе.

Представители работников в комиссии должны четко сформули­ровать на заседании комиссии, какие из требований коллектива работодатель (администрация) отклонил и что следует рассмотреть и разрешить примирительной комиссии.

Заседания комиссии должны проводиться в полном составе вы­деленных представителей. Из своего состава комиссия выбирает открытым голосованием председателя и секретаря.

Комиссия обязана использовать все имеющиеся в ее распоряже­нии возможности для урегулирования возникшего коллективного трудового спора.

Стороны коллективного трудового спора (конфликта) обязаны предоставлять примирительной комиссии информацию, необходи­мую для ведения переговоров.

Члены примирительной комиссии не имеют права разглашать сведения, являющиеся государственной или иной, защищенной за­коном, тайной.

Коллективные трудовые споры (конфликты) рассматриваются производственной примирительной комиссией — в пятидневный, отраслевой и территориальной примирительными комиссиями в десятидневный, примирительной комиссией на национальном уровне — в пятнадцатидневный срок с момента образования ко­миссий. По согласию сторон эти сроки могут быть продлены.

Решение примирительной комиссии оформляется протоколом и имеет для сторон обязательную силу, и выполняется в порядке и сроки, установленные этим решением. Решение примирительной комиссии направляется сторонам трудового спора (конфликта) и в Национальную службу посредничества и примирения.

После принятия решения о разрешении коллективного трудово­го спора (конфликта) примирительная комиссия прекращает свою работу. Решение примирительной комиссии считается принятым, если достигнуто соглашение между его сторонами, если на ее засе­дании присутствовало не менее двух третей представителей от ка­ждой стороны и независимый посредник, если он был введен в со­став комиссии. При этом предложения одной стороны должны сов­падать с мнением другой.

В решении могут быть указаны сроки исполнения каждого требования. В протоколе примирительной комиссии следует опи­сать суть коллективного трудового спора, то есть отклоненные

 

собственником или уполномоченным им органом требования, ко­торые предъявляются к нему. Они могут быть уменьшены, но нельзя выдвигать новые требования, которые не утверждались со­бранием (конференцией) и не предъявлялись до комиссии собст­веннику или уполномоченному им органу для его решения. В ре­шении же комиссии указывается, по каким из этих разногласий накое достигнуто соглашение, а по каким соглашения не достиг­нуто. В решении комиссии также указываются порядок и сроки его исполнения.

Приказом Национальной службы посредничества и примире­ния № 95 от 28.02.2002 г. утвержден Регламент работы примири­тельной комиссии по рассмотрению и разрешению коллективного трудового спора (конфликта).

Этот регламент устанавливает порядок созыва и проведения за­седаний примирительной комиссии, определяет процедуру выдви­гаемых наемными работниками требований, порядок принятия решений примирительной комиссии и ознакомление их с исполни­телями, а также функции членов примирительной комиссии.

<=> Какой порядок рассмотрения коллективного трудового спора в трудовом арбитраже?

Трудовой арбитраж — орган, состоящий из привлеченных сто­ронами специалистов, экспертов и других лиц и принимающий ре­шение по сути трудового спора (конфликта). Задачи, функции и порядок формирования и деятельности трудового арбитража опре­деляются Законом Украины «О порядке разрешения коллектив­ных трудовых споров (конфликтов)», а также Положением о трудо­вом арбитраже от 4 мая 1999 г. № 37, утвержденным приказом Национальной службы посредничества и примирения.

Приказом № 92 от 28.02.2002 г. Национальной службы посред­ничества и примирения утвержден Регламент работы трудового арбитража по рассмотрению и разрешению коллективного трудо­вого спора (конфликта).

Трудовой арбитраж осуществляет свою деятельность на основе принципов: законности, независимости, равноправия сторон кол­лективного трудового спора (конфликта), состязательности сторон Н свободы в предоставлении ими доказательств, арбитрирования, гласности и открытого рассмотрения дела (за исключением случа­ев, когда это противоречит интересам охраны государственной тайны или когда есть обоснованные возражения одной из сторон), обязательности исполнения решения трудового арбитража, если стороны коллективного трудового спора (конфликта) предвари­тельно об этом договорились.

Трудовой арбитраж образуется по инициативе одной из сторон или независимого посредника в трехдневный срок в случае: непри­нятия примирительной комиссией согласованного решения о раз­решении коллективного трудового спора (конфликта) по вопросам установления новых или изменения существующих социально-экономических условий труда и производственного быта; а также заключения или изменения коллективного договора, соглашения; а также возникновения коллективного трудового спора (конфлик­та) по вопросам выполнения коллективного договора, соглашения или отдельных их положений; невыполнения требований законо­дательства о труде.

Количественный и персональный составы трудового арбитража определяются по согласию сторон. Председатель трудового арбит­ража избирается из числа его членов.

В состав трудового арбитража также могут входить народные депутаты Украины, представители органов государственной вла­сти, органов местного самоуправления и другие лица.

Организационное и материально-техническое обеспечение рабо­ты трудового арбитража осуществляется по договоренности сто­рон, а если стороны не достигли согласия — в равных долях. Кол­лективный трудовой спор (конфликт) рассматривается трудовым арбитражем с обязательным участием представителей сторон, а в случае необходимости — представителей других заинтересован­ных органов и организаций.

Трудовой арбитраж должен принять решение в десятидневный срок со дня его образования. По решению большинства членов тру­дового арбитража этот срок может быть продлен до двадцати дней.

Решение трудового арбитража принимается большинством го­лосов его членов, оформляется протоколом и подписывается всеми его членами.

Члены трудового арбитража не имеют права разглашать сведе­ния, являющиеся государственной тайной или иной, защищенной законом,тайной.

Решение трудового арбитража о разрешении коллективного трудового спора (конфликта) является обязательным для выполне­ния, если стороны об этом предварительно договорились. Трудовой арбитраж может вынести решение об отказе в рассмотрении кол­лективного трудового спора (конфликта), если: будет установлено, что разногласия не являются предметом коллективного трудового спора (конфликта); была нарушена последовательность примири­тельных процедур; стороны коллективного трудового спора (кон­фликта) достигли согласия об урегулировании разногласий и раз­решения коллективного трудового спора (конфликта).

 

=> Какие предусматриваются гарантии работникам, участвующим в примирительных процедурах разрешения коллективного трудового спора?

Независимым посредникам, членам примирительных комис­сий и трудовых арбитражей на время работы в примирительных органах, образованных в соответствии с настоящим Законом, га­рантируется сохранение места работы (должности) и среднего зара­ботка, а также на них распространяются гарантии, предусмотрен­ные Кодексом законов о труде Украины для выборных профсоюз­ных работников, членов советов (управлений) предприятий и сове­тов трудовых коллективов.

Независимому посреднику, члену примирительной комиссии и трудового арбитража оплата труда в размере не менее среднеме­сячной заработной платы и возмещение расходов, связанных с участием в примирительной процедуре, проводятся за счет сторон коллективного трудового спора (конфликта) по договоренности, а если стороны не достигли согласия — в равных долях.

>=> Какими полномочиями обладает Национальная служба посредничества и примирения?

В целях содействия улучшению трудовых отношений и преду­преждения возникновения коллективных трудовых споров (кон­фликтов), их прогнозирования и содействия своевременному их разрешению, осуществления посредничества для разрешения та­ких споров (конфликтов) Указом Президента Украины от 17 нояб­ря 1998 года № 1258 «Об утверждении Национальной службы по­средничества и примирения» утверждена Национальная служба посредничества и примирения. Этим же указом утверждено поло­жение о Национальной службе посредничества и примирения.

Национальная служба посредничества и примирения состоит из высококвалифицированных специалистов и экспертов по вопросам разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов) и имеет свои отделения в Автономной Республике Крым и областях.

Решения Национальной службы посредничества и примирения имеют рекомендационный характер и должны рассматриваться сторонами коллективного трудового спора (конфликта) и соответ­ствующими центральными или местными органами исполнитель­ной власти, органами местного самоуправления.

Национальная служба посредничества и примирения финанси­руется за счет средств Государственного бюджета Украины. Вопро­сы оплаты труда работников Национальной службы посредничест­ва и примирения регламентируются Постановлением Кабинета

Министров Украины от 01.02.1999 г. № 117 «Вопросы Националь­ной службы посредничества и примирения».

К компетенции Национальной службы посредничества и прими­рения относится:

осуществление регистрации выдвинутых работниками требова­ний и коллективных трудовых споров (конфликтов);

анализ требований, выявление и обобщение причин коллектив­ных трудовых споров (конфликтов), подготовка предложений для их устранения;

подготовка посредников и арбитров, специализирующихся на разрешении коллективных трудовых споров (конфликтов);

формирование списков арбитров и посредников;

проверка, в случае необходимости, полномочий представителей сторон коллективного трудового спора (конфликта);

посредничество в разрешении коллективного трудового спора (конфликта);

привлечение к участию в примирительных процедурах народ­ных депутатов Украины, представителей государственной власти, органов местного самоуправления.

Возглавляет Национальную службу посредничества и примире­ния председатель, который назначается и освобождается с должно­сти Президентом Украины.

Национальная служба посредничества и примирения по прось­бе сторон коллективного трудового спора (конфликта) предлагает кандидатуры независимых посредников, членов трудового арбит­ража, координирует работу трудового арбитража, направляет сво­их специалистов, экспертов для участия в работе примирительных органов.

Представители Национальной службы посредничества и прими­рения могут участвовать в разрешении коллективного трудового спора (конфликта) на всех его стадиях.

Стороны коллективного трудового спора (конфликта) после со­блюдения предусмотренных примирительных процедур вправе об­ратиться за содействием в разрешении настоящего спора (конфлик­та) в Национальную службу посредничества и примирения, кото­рая рассматривает все материалы и в десятидневный срок направ­ляет сторонам свои рекомендации.

Если в требованиях наемных работников или профсоюза содер­жатся вопросы, решение которых, в соответствии с законодательст­вом, отнесено к компетенции центральных или местных органов исполнительной власти, органов местного самоуправления, На­циональная служба посредничества и примирения направляет свои рекомендации вместе с соответствующими материалами руко­водителям этих органов, которые должны их рассмотреть в семи­дневный срок и проинформировать о принятых ими решениях сто-

 

роны коллективного трудового спора (конфликта) и Националь­ную службу посредничества и примирения.

=> Как осуществляется реализация

конституционного права иа забастовку?

Ст. 44 Конституции Украины провозглашает право работаю­щих граждан на забастовку для защиты своих экономических и со­циальных интересов. Это право может быть реализовано только в рамках Закона Украины от 3 марта 1998 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров». С учетом необходимости обеспе­чения национальной безопасности, охраны здоровья, прав и свобод других людей, ст. 17 вышеуказанного Закона определяет, что за­бастовка — это временное коллективное добровольное прекраще­ние работы работниками (невыход на работу, неисполнение своих трудовых обязанностей) предприятия, учреждения, организации (структурного подразделения) с целью решения коллективного трудового спора (конфликта).

Забастовка применяется как крайняя мера (когда все другие возможности исчерпаны) разрешения коллективного трудового спора (конфликта) в связи с отказом собственника или уполномо­ченного им органа (представителя) удовлетворить требования на­емных работников или уполномоченного ими органа, профсоюза, объединения профсоюзов либо уполномоченного им (ими) органа.

В отличие от примирительных процедур разрешения коллек­тивного трудового спора (конфликта), забастовка — это ультима­тивное действие работников, давление на собственника или упол­номоченный им орган путем прекращения работы, чтобы добиться выполнения своих требований, не урегулированных в примири­тельных процедурах. Она является крайней, исключительной ме­рой разрешения трудового конфликта.

Право на забастовку, закрепленное в ст. 44 Конституции Ук­раины,— это право трудового коллектива или нескольких трудо­вых коллективов, поскольку сама забастовка — это коллективные действия, форма коллективного ультиматума для удовлетворения требований работников, не получивших разрешения мирным пу­тем. Основными причинами забастовок и коллективных трудовых споров являются спад производства, падение уровня реальной зара­ботной платы, несвоевременная ее индексация, хронические за­держки с выплатой заработной платы, нарушения трудового зако­нодательства.

От забастовок несет убыток не только собственник или уполно­моченный им орган, но и работники (не получают зарплату), умень­шается прибыль не только бастующего трудового коллектива, но и потребителей, и поставщиков данного бастующего производства, а

следовательно, и доход всего народного хозяйства, поэтому законо­датель и предусмотрел особый законодательно установленный по­рядок реализации права на забастовку.

Забастовка может быть начата, если примирительные процеду­ры не привели к разрешению коллективного трудового спора (кон­фликта) или собственник или уполномоченный им орган (предста­витель) уклоняется от примирительных процедур или не выполня­ет соглашение, достигнутое в ходе разрешения коллективного тру­дового спора (конфликта).

Решение об объявлении забастовки на предприятии принимает­ся по представлению органа профсоюзной либо другой организации наемных работников, уполномоченной в соответствии с законода­тельством представлять интересы наемных работников, общим со­бранием (конференцией) наемных работников всего предприятия (а не отдельного структурного подразделения) путем голосования и считается принятым, если за него проголосовало большинство наем­ных работников или две трети делегатов конференции. Решение об объявлении забастовки оформляется протоколом.

Рекомендации относительно объявления либо необъявления от­раслевой или территориальной забастовки принимаются на отрас­левом или территориальном уровнях на конференции, собрании, пленуме или другом выборном органе представителей наемных ра­ботников и/или профсоюзов и направляются соответствующим трудовым коллективам или профсоюзам.

Наемные работники предприятий отрасли или административ­но-территориальных единиц самостоятельно принимают решение об объявлении или необъявлении забастовки на своем предпри­ятии.

Забастовка считается отраслевой или территориальной, если на предприятиях, на которых объявлена забастовка, число работаю­щих составляет более половины общего числа работающих соот­ветствующей отрасли или территории.

Никто не может быть принужден к участию или к неучастию в забастовке.

Орган (лицо), возглавляющий забастовку, обязан письменно предупредить собственника или уполномоченный им орган (пред­ставителя) не позднее чем за семь дней до начала забастовки, а в случае принятия решения о забастовке на непрерывном производ­стве — за пятнадцать дней.

Собственник или уполномоченный им орган (представитель) обязан в кратчайший срок предупредить поставщиков и потребите­лей, транспортные организации, а также другие заинтересованные предприятия, учреждения, организации о решении наемных ра­ботников об объявлении забастовки.

Местонахождение во время забастовки работников, принимаю­щих в ней участие, определяется органом (лицом), руководящим

 

забастовкой, по согласованию с собственником или уполномочен­ным им органом (представителем).

В случае проведения сборов, митингов, пикетов за пределами предприятия орган (лицо), возглавляющий забастовку, должен уведомить о запланированном мероприятии местный орган испол­нительной власти или орган местного самоуправления не позднее чем затри дня.

Забастовку на предприятии возглавляет орган (лицо), назна­ченный общим собранием (конференцией) наемных работников при принятии решения об объявлении забастовки.

Отраслевую или территориальную забастовку возглавляет (ко­ординирует) орган (лицо), назначенный конференцией, собрани­ем, пленумом или другим выборным органом представителей наем­ных работников, профсоюзных или других организаций работни­ков, уполномоченных представлять соответствующие трудовые коллективы.

Орган (лицо), возглавляющий забастовку, действует во время забастовки в пределах прав, предусмотренных действующим зако­нодательством, информирует работников о ходе решения коллек­тивного трудового спора (конфликта).

Полномочия органа (лица) как руководителя забастовки пре­кращаются, если стороны подписали соглашение об урегулирова­нии коллективного трудового спора (конфликта), а также в случае принятия решения об отмене или о прекращении забастовки.

Во время забастовки стороны коллективного трудового спора (конфликта) обязаны продолжать поиск путей его разрешения, ис­пользуя для этого все имеющиеся возможности. Если на этом сторо­ны достигнут соглашения, то спор считается разрешенным.

Соглашение о разрешении коллективного трудового спора (кон­фликта) подписывается руководителем или другим полномочным представителем органа, возглавляющего забастовку, и собственни­ком или уполномоченным им органом (представителем).

Контроль за выполнением условий этого соглашения осуществ­ляется сторонами коллективного трудового спора (конфликта) или уполномоченными ими органами (лицами).

<=> В каких случаях право на забастовку ограничивается?

Запрещается проведение забастовки при условии, если прекра­щение работниками работы создает угрозу жизни и здоровью лю­дей, окружающей среде или препятствует предотвращению сти­хийного бедствия, аварий, катастроф, эпидемий и эпизоотии либо ликвидации их последствий.

Запрещается проведение забастовки работников (кроме техни­ческого и обслуживающего персонала) органов прокуратуры, суда, Вооруженных Сил Украины, органов государственной власти, безо­пасности и правопорядка.

В случае объявления чрезвычайного положения Верховная Рада Украины или Президент Украины могут запретить проведе­ние забастовок на срок, не превышающий одного месяца. Дальней­ший запрет должен быть одобрен совместным актом Верховной Рады Украины и Президента Украины. В случае объявления воен­ного положения автоматически наступает запрет проведения за­бастовок до момента его отмены.

В период проведения забастовки стороны обязаны продолжить разрешение коллективного трудового спора путем проведения раз­личных примирительных процедур.

Для обеспечения в период забастовки общественного порядка, сохранности имущества производства и физических лиц, а также работы машин и оборудования, остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей, работодатель, органы исполнительной власти и орган, возглавляющий забастов­ку, обязаны принять для этого зависящие от них меры.

В тех организациях, филиалах, представительствах, работа ко­торых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общества (йапример, скорая помощь, больницы, водоснабжение, транспорт и т. п.), при проведении за­бастовки должен быть обеспечен минимум необходимых для насе­ления работ (услуг). Этот минимум определяется соглашением сто­рон совместно с органами исполнительной власти или органом ме­стного самоуправления в бдневный срок с момента принятия реше­ния об объявлении забастовки.

А если такое соглашение не достигнуто, то этот минимум необ­ходимых работ (услуг) устанавливается органом исполнительной власти или органом местного самоуправления. В случае необеспе­чения минимума необходимых работ (услуг) забастовка может быть признана незаконной.

О В каких случаях забастовка признается недействительной?

Забастовки признаются незаконными, если они объявлены с требованиями об изменении конституционного строя, государст­венных границ и административно-территориального строя Украи­ны, а также с требованиями, нарушающими права человека. Кроме того, основаниями для признания забастовки незаконной являют­ся: отсутствие предмета коллективного трудового спора (конфлик-

 

та) (ст. 2); несоблюдение порядка по формированию требований наем­ными работниками (ст. 4); объявленные забастовки без соблюдения наемными работниками, профсоюзом, объединением профсоюзов сроков, которые определяют момент возникновения коллективного трудового спора (конфликта). Забастовка может быть признана не­законной и в том случае, когда спор не рассматривался трудовым арбитражем или есть его решение, об обязательности выполнения которого стороны предварительно договорились (части первая и пя­тая статьи 12); а также когда решение об объявлении забастовки на предприятии принимается не уполномоченным на то органом (ста­тья 3); когда решение об объявлении забастовки принято не путем голосования общим собранием (конференцией) наемных работни­ков, если за него проголосовало меньшинство наемных работников или менее чем две трети делегатов конференции (часть первая ста­тьи 19); когда наемные работники предприятий отрасли или адми­нистративно-территориальных единиц не принимали решение об объявлении или необъявлении забастовки на своем предприятии; когда орган (лицо), возглавляющий забастовку, письменно не пре­дупредил собственника или уполномоченный им орган (представи­теля) не позднее чем за семь дней до начала забастовки, а в случае принятия решения о забастовке на непрерывном производстве — за пятнадцать дней (часть шестая ст. 19).

Незаконными признаются: забастовки, начатые с нарушением наемными работниками, профсоюзом, объединением профсоюзов или уполномоченными ими органами требований о том, что орган, возглавляющий забастовку, не избирался на общем собрании (кон­ференции) (ст. 20), когда существует запрет на проведение забас­товки (части вторая и третья ст. 24); забастовки, которые объявле­ны и/или проводятся во время осуществления примирительных процедур.

Решение о признании забастовки незаконной рассматривается в судебном порядке по заявлению собственника или уполномочен­ного им органа (представителя).

Дело по этому заявлению должно быть рассмотрено судом, вклю­чая сроки подготовки дела к судебному разбирательству, не позд­нее чем в семидневный срок.

Решение суда о признании забастовки незаконной обязывает участников забастовки принять решение о прекращении или отме­не объявленной забастовки, а работников — начать работу не позд­нее следующих суток после дня вручения копии решения суда орга­ну (лицу), возглавляющему забастовку.

Таким образом, отложить, приостановить или досрочно прекра­тить забастовку могут два органа: суд — в указанных случаях и ор­ган, возглавляющий забастовку, — в любое время продолжает контролировать выполнение достигнутого соглашения об урегули­ровании коллективного трудового спора.

Забастовка оканчивается подписанием соглашения спорящими сторонами. Но она может оканчиваться и решением суда о призна­нии забастовки незаконной. Тогда с принятием решения суда пре­кращаются и полномочия органа, возглавляющего забастовку. Контроль за выполнением соглашения сторон по коллективному трудовому конфликту осуществляют сами стороны или уполномо­ченные ими органы.

<=> Какие предусмотрены гарантии для работников во время забастовки?

Законодательство Украины устанавливает при законной забас­товке определенную социальную защищенность работников, как не участвующих, так и участвующих в забастовке.

Участие в забастовке работников, за исключением забастовок, признанных судом незаконными, не рассматривается как наруше­ние трудовой дисциплины и не может быть основанием для при­влечения к дисциплинарной ответственности.

По решению наемных работников или профсоюза может быть образован забастовочный фонд из добровольных взносов и пожерт­вований.

За работниками, которые не принимали участия в забастовке, но в связи с ее проведением не имели возможности исполнять свои трудовые обязанности, сохраняется заработная плата в размерах, не ниже установленных законодательством и коллективным дого­вором, заключенным на этом предприятии, как за время простоя не по вине работника. Учет таких работников является обязанностью собственника или уполномоченного им органа (представителя).

Коллективным договором, соглашением, достигнутым в ходе разрешения коллективного трудового спора, могут быть предусмот­рены определенные компенсационные выплаты работникам, уча­ствующим в забастовке. Этими актами может быть предусмотрен более льготный порядок выплаты работникам, не участвующим в забастовке. Например, во всех случаях сохранять им за время за­бастовок оплату не ниже их среднего заработка.

<=> Что представляет собой Европейский суд по правам человека?

Европейский суд по правам человека был утвержден Конвенци­ей о защите прав человека и основных свобод в Риме 4 ноября 1950 года. Вступила в действие данная Конвенция 3 сентября 1953 года.

Европейский суд по правам человека состоит из такого числа су­дей, которое равно числу Членов Совета Европы. Среди судей не мо­жет быть более одного гражданина одного и того же государства.

 

Члены Суда избираются Парламентской Ассамблеей большинст­вом голосов из списка лиц, выдвинутых Членами Совета Европы; каждый Член Совета выдвигает трех кандидатов, из которых по крайней мере двое должны быть гражданами этого государства.

В той мере, в какой это применимо, эта же процедура применя­ется при комплектовании Суда в случае приема новых Членов Сове­та Европы, а также при заполнении образовавшихся вакансий.

Кандидаты должны обладать высокими моральными качества­ми и либо удовлетворять требованиям, предъявляемым при назна­чении на высокие судебные должности, либо быть правоведами с признанным авторитетом.

Члены Суда избираются сроком на девять лет. Они могут быть переизбраны. Однако срок полномочий четырех членов Суда перво­го состава истекает через три года, а срок полномочий еще четырех членов Суда — через шесть лет. Члены Суда, чей срок полномочий истекает через три и шесть лет, определяются по жребию Генераль­ным секретарем Совета Европы сразу же после завершения первых выборов.

Для обеспечения, насколько это возможно, обновления состава Суда каждые три года на одну треть Консультативная Ассамблея может до проведения любых последующих выборов принять реше­ние о том, что срок или сроки полномочий одного или нескольких избираемых членов составят не девять лет, а другой период, но в любом случае не более двенадцати и не менее шести лет.

Суд может принять дело к рассмотрению только после того, как Комиссия удостоверится в безрезультатности усилий по дружест­венному урегулированию дела, в течение трехмесячного срока.

<=> Может ли гражданин Украины обратиться для разрешения трудового спора в Европейский суд по правам человека?

В соответствии со ст. 55 Конституции Украины граждане Украи­ны имеют право обращаться в международные судебные учрежде­ния или в соответствующие органы международных организаций, членом или участником которых является Украина. Украина 17 ию­ля 1997 года ратифицировала Европейскую Конвенцию по правам человека, а поэтому у граждан Украины появилась реальная воз­можность обращаться в Европейский суд по правам человека.

Обращение в Европейский суд по правам человека возможно только в тех случаях, когда исчерпаны все национальные возмож­ности защиты трудовых прав работников. Это значит, что после вы­несения по трудовому спору решения районным (городским) судом необходимо пройти кассационную инстанцию (в областном суде). Решение Верховного Суда Украины не обязательно.

В Европейский суд по правам человека можно обратиться в тече­ние шести месяцев со дня вынесения кассационного решения. Обра­щение может быть составлено как официальным языком (англий­ским или французским), так и на украинском или на русском язы­ках. Обращение в Европейский суд по правам человека бесплатное.

Исполнение решений Европейского суда по правам человека контролируют структуры Совета Европы. Контрольным органом является Комитет Министров Совета Европы.

Глава 12. Профессиональные союзы

=> Что такое профессиональные союзы?

Профессиональные союзы являются массовыми, добровольны­ми неприбыльными общественными организациями, которые объ­единяют граждан, связанных общими интересами по роду их про­фессиональной деятельности. Они занимают особое место среди других общественных организаций потому, что в основном объеди­няют людей труда, а труд является основным источником сущест­вования человека. Одному работнику сложно отстаивать права пе­ред работодателем, а объединенные работники в состоянии проти­востоять незаконным действиям работодателя.

В Украине профсоюзы объединяют около 16 миллионов рабо­тающих.

Профсоюзы прошли сложный путь в историческом развитии. Они занимали неодинаковое место в обществе — от полного запре­та до огосударствления.

Профсоюзы создавались в ответ на обострение социально-эко­номического положения трудящихся.

Возникновение профсоюзов вызвано ростом численности лиц наемного труда, концентрацией наемных работников на больших предприятиях для защиты своих интересов.

Профсоюзы являются наиболее доступной формой объедине­ния. Состояние профсоюзного движения служит показателем раз­вития государства.

В современных условиях роль профсоюзов в обществе изменяет­ся. Происходит их разгосударствление. Профсоюзы все больше пере­ключаются на представительство и защиту социально-экономиче­ских интересов работников.

Выполняя функцию представительства, профсоюзы приобрета­ют в условиях развития негосударственного (альтернативного) сектора экономики новые права. Так, например, в соответствии с Законом Украины от 5 мая 1999 года «О внесении изменений в не­которые законы Украины о деятельности хозяйственных обществ»

 

статья 46 Закона «О хозяйственных обществах» дополнена новой частью такого содержания: «В совете акционерного общества (на­блюдательном совете) с правом совещательного голоса участвуют представители профсоюзного органа или иного уполномоченного трудовым коллективом органа, который подписал коллективный договор от имени трудового коллектива» -¹

Государство признает профсоюзы полноправными представите­лями трудящихся, защитниками их трудовых и иных социально-экономических прав и интересов, сотрудничает с профсоюзами. Свидетельством тому является принятие 15 сентября 1999 г. Вер­ховной Радой Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности»,² который определяет особенности право­вого регулирования, принципы создания, права и гарантии их дея­тельности.

Профессиональные союзы, их объединения в своей деятельно­сти независимы от органов государственной власти и органов мест­ного самоуправления, работодателей, других общественных орга­низаций, политических партий, им не подотчетны и не подкон­трольны.

Профсоюзы самостоятельно организуют свою деятельность, проводят собрания, конференции, съезды, заседания образован­ных ими органов, другие мероприятия, не противоречащие законо­дательству.

Запрещается вмешательство органов государственной власти, органов местного самоуправления и их должностных лиц в дея­тельность профсоюзов, их организаций и объединений, которое мо­жет повлечь ограничение прав профсоюзов или воспрепятствовать законному осуществлению их уставной деятельности.

Профсоюзы по своим интересам ближе всех стоят к экономике и производству, где и реализуются их интересы.

Но, как справедливо замечают авторы учебника «Трудовое пра­во Украины»,³ профсоюзы остаются посредниками. А главными фигурами в экономике, в производственных отношениях остаются собственники (работодатели, предприниматели) и наемные работ­ники (трудовой коллектив).

Цель профсоюзов определена в ст. 36 Конституции Украины и в ст. 2 Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». Ст. 36 Конституции предусматривает, что гражда­не имеют право на участие в профессиональных союзах с целью за­щиты своих трудовых и социально-экономических прав и интере­сов. Профессиональные союзы являются общественными организа­циями, объединяющими граждан, связанных общими интересами по роду их профессиональной деятельности. Профессиональные

¹ Урядовий кур'єр.— 1999.— № 97-98.

² Ведомости Верховной Рады Украины.— 1999.— № 45.— Ст. 397.

³ Трудовое право Украины. —X.: «Одиссей», 1999.—С. 431-432.

союзы создаются без предварительного разрешения на основе сво­бодного выбора их членов. Все профессиональные союзы имеют равные права. Ограничения относительно членства в профессио­нальных союзах устанавливаются исключительно настоящей Кон­ституцией и законами Украины.

Никто не может быть принужден к вступлению в какое бы то ни было объединение граждан или ограничен в правах за принадлеж­ность или непринадлежность к политическим партиям или общест­венным организациям.

Все объединения граждан равны перед законом.

Эта статья полностью отвечает положениям п. 4 ст. 23 Всеобщей декларации прав человека 1948 г. и ст. 22 Международного пакта о гражданских и политических правах 1966 г.

В ст. 2 Закона «О профессиональных союзах, их правах и гаран­тиях деятельности» предусмотрено, что профсоюзы создаются с це­лью представительства, осуществления и защиты трудовых, соци­ально-экономических прав и интересов членов профсоюза.

Деятельность профсоюзов строится на принципах законности и гласности. Информация об их уставных и программных докумен­тах является общедоступной.

В условиях социализма профсоюзы были едиными и по поруче­нию государства выполняли некоторые государственные функции, например, функцию государственного социального страхования, функцию надзора за охраной труда.

Изменения в политической, экономической и идеологической сферах в Украине привели к появлению альтернативных профсою­зов. После 1990 года кроме тех, которые существовали в период со­циалистической системы хозяйствования, правопреемником кото­рых является Федерация профсоюзов Украины, появились новые профсоюзы. В их деятельности произошел переход от организаци­онного монизма, обусловленного однопартийной системой, к плю­рализму. Принцип плюрализма нашел подтверждение и развитие в ст. 36 Конституции Украины. Новые профсоюзы имеют разные названия — «солидарные», «независимые», «свободные». Эти профсоюзы проявляют активность во взаимоотношениях между работодателями и наемными работниками, стремятся активно за­щищать их интересы. Профсоюзный плюрализм — это нормальное явление, которое способствует соревнованию между различными профсоюзами в защите прав трудящихся. Эти профсоюзы, в отли­чие от традиционных, призывают к активной борьбе за свои права. Так, Устав «Солидарных профсоюзов Украины» содержит положе­ние о том, что «они объявляют и проводят бойкоты продукции предприятий и организаций, которые используют штрейкбрехе­ров, забастовки солидарности».

Со временем эти профсоюзы могут стать равноценными по чис­ленности с традиционными.

 

Вместе с тем Федерация профсоюзов Украины в своей програм­ме зафиксировала осознание неотделимости, нераздельности их от всего профсоюзного движения, а также признание профсоюзного плюрализма в отстаивании интересов людей наемного труда.¹

Профсоюзный плюрализм является новым явлением для постсо­циалистических стран, тогда как во многих странах мира (Фран­ция, Бельгия, Италия, США) он давно существует в профсоюзном движении.² Наличие нескольких профсоюзов на предприятиях, в учреждениях, организациях, государственном, отраслевом, терри­ториальном уровнях приводит к необходимости отыскивать пути взаимодействия с работодателями, условия учета мнений профсою­зов, их требований. Так, например, в Законе Украины «О коллек­тивных договорах и соглашениях» от 1 июля 1993 года предусмот­рено, что при наличии разных профсоюзов они должны сформиро­вать совместный представительный орган для ведения переговоров и заключения коллективного договора.

Работодатели обязаны учитывать наличие на предприятиях, в ор­ганизациях, учреждениях разных профсоюзов и вступать с ними в отношения социального партнерства. Они не имеют права игнориро­вать одни профсоюзы и представлять преимущества другим. В прак­тике известен случай, когда работодатель был оштрафован за то, что он не учитывал наличие в трудовом коллективе двух профсоюзов и заключил коллективный договор лишь с одним из них.

<=> Кто может быть членом профсоюза?

Ответ на этот вопрос содержится в ст. 7 Закона Украины «О про­фессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», «Членство в профсоюзах». В соответствии с этой статьей членами профсоюза могут быть лица, которые работают на предприятии, в учреждении или организации независимо от форм собственности и видов хозяйствования, у физического лица, использующего наем­ный труд, лица, которые обеспечивают себя работой самостоятель­но, лица, которые обучаются в учебном заведении.

Граждане Украины свободно выбирают профсоюз, в который они желают вступить. Основанием для вступления в профсоюз яв­ляется заявление гражданина.

Никто не может быть принужден вступать или не вступать в профсоюз.

Уставом (положением) профсоюза может быть предусмотрено членство в профсоюзе лиц, занятых творческой деятельностью, членов крестьянских (фермерских) хозяйств, физических лиц —

¹ Профспілкова газета.— 1997.— № 27.

² Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право: Учебник для вузов. — М.:
Издательская группа НОРМА-ИНФРА-М.— 1998. — С. 135.

субъектов предпринимательской деятельности, а также лиц, обу­чающихся в профессионально-технических и высших учебных за­ведениях, лиц, которые уволились с работы либо службы в связи с выходом на пенсию или которые временно не работают.

Уставами (положениями) может быть предусмотрено ограниче­ние относительно двойного членства в профсоюзах.

Работодатели не могут избираться в состав руководящих органов профсоюза, членами которого являются нанятые ими работники.

Полагаем, что и заместители работодателя также не могут изби­раться в состав выборных органов профсоюза любого уровня, ибо они интегрированы в структуру управления.

Согласно ст. 16. Закона Украины «О Конституционном Суде Украины» судьи Конституционного Суда Украины не могут при­надлежать к политическим партиям и профсоюзам.

Особенности применения Закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» в Вооруженных Силах Ук­раины (для военнослужащих), органах внутренних дел, Службе безопасности Украины устанавливаются соответствующими зако­нами.

<=> Являются ли профсоюзы субъектом трудового права?

Положение профсоюзов как субъектов трудового права весьма специфично. Они не являются стороной в трудовом правоотноше­нии, но они являются субъектами иных правовых отношений, кото­рые складываются, например, в процессе заключения коллективно­го договора. Эти отношения существуют параллельно с трудовыми.

Однако следует иметь в виду, что не все стороны деятельности профсоюзов подлежат правовому регулированию. Внутрисоюзные отношения, возникающие в связи с приемом членов профсоюзов, уплатой профсоюзных взносов, проведением профсоюзных собра­ний и т.д., трудовым правом не регулируются. Государство не вме­шивается во внутрисоюзную деятельность профсоюза, она регули­руется уставными нормами. А отношения с работодателями по ус­тановлению условий труда, представительства и защиты интересов работников регулируются законодательством, т.е. являются право­выми. Основой их трудовой правосубъектности является их право на представительство от имени работников.¹ Наибольшим количе­ством прав наделены выборные профсоюзные органы на предпри­ятиях, в учреждениях, организациях, т.е. низовые первичные ор­ганы.

¹ Трудовое право России: Учебник для вузов / Отв. редакторы Р.З. Лив­шиц и Ю.П. Орловский.— М.: Изд. группа ИНФРА-М-НОРМА, 1998. — С. 44.

 

=> Каковы основные права и обязанности профсоюзов?

Основные права и обязанности профсоюзов, их объединений пе­речислены в ст.ст. 19-35 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности». К ним относятся права:

— представлять интересы своих членов, а в вопросах коллек­тивных интересов работников — независимо от их членства в профсоюзах — во взаимоотношениях с работодателями, ор­ганами государственной власти и органами местного само­управления и другими объединениями граждан;

— вести переговоры и заключать коллективные договоры и со­глашения;

— вносить предложения субъектам права законодательной ини­циативы и соответствующим органам государственной вла­сти о принятии или внесении изменений в законы и иные нормативно-правовые акты, касающиеся социально-трудо­вой сферы;

— осуществлять общественный контроль за соблюдением зако­нодательства о труде и об охране труда, за выплатой зара­ботной платы, созданием безопасных и безвредных условий труда, надлежащих производственных и санитарно-бытовых условий, обеспечением работников спецодеждой, спецобу­вью, другими средствами индивидуальной и коллективной защитой;

— проводить независимую экспертизу условий труда, а также объектов производственного назначения, которые проекти­руются, строятся или эксплуатируются, на соответствие их нормативно-правовым актам по вопросам охраны труда;

— принимать участие в расследовании причин несчастных слу­чаев и профессиональных заболеваний на производстве и да­вать свои заключения по ним.

Для осуществления этих функций профсоюзы, их объединения могут создавать службы правовой помощи и соответствующие ин­спекции, комиссии, утверждать положения о них. Уполномочен­ные представители профсоюзов имеют право вносить работодате­лям представления, обязательные для рассмотрения работодателя­ми, и получать от них аргументированные ответы.

Ликвидация, реорганизация предприятий, изменение форм собственности или частичное приостановление производства, кото­рые влекут сокращение численности или штата работников, ухуд­шение условий труда, могут осуществляться только после заблаго­временного предоставления профсоюзам информации по этому во­просу, включая информацию о причинах последующих увольне­ний, о количестве и категории работников, которых это может

касаться, о сроках проведения увольнения. Работодатель не позд­нее трех месяцев со времени принятия решения проводит консуль­тации с профсоюзами о мерах по предупреждению увольнения ли­бо сведению их количества к минимуму или смягчению неблаго­приятных последствий какого-либо увольнения.

Профсоюзы вправе вносить предложения соответствующим ор­ганам о перенесении сроков или временном прекращении либо от­мене мероприятий, связанных с высвобождением работников.

Профсоюзы, их объединения имеют право принимать участие и проводить соответствующие консультации по вопросам привлече­ния и использования в Украине иностранной рабочей силы.

Профсоюзные органы, в соответствии со ст. 45 КЗоТ Украины и ст. 33 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности», имеют право требовать расторжения тру­дового договора (контракта) с руководителем предприятия, учреж­дения или организации, если он нарушает настоящий закон, законо­дательство о труде, о коллективных договорах и соглашениях.

=> Какими правами наделены выборные профсоюзные органы на предприятиях, в учреждениях, организациях?

На предприятиях, в учреждениях, организациях и их струк­турных подразделениях профсоюзные организации реализуют свои полномочия через избранные ими выборные органы.

Если на предприятии, в учреждении, организации создано не­сколько профсоюзных организаций, представительство коллек­тивных интересов работников предприятия, учреждения или орга­низации по заключению коллективного договора осуществляется объединенным представительным органом, который образуется этими профсоюзными организациями по инициативе любого проф­союза. В этом случае каждая профсоюзная организация должна оп­ределиться по своим конкретным обязательствам по коллективно­му договору и ответственности за их выполнение.

Представительный орган образуется на принципах пропорцио­нального представительства. Профсоюз, отказавшийся от участия в представительном органе, лишается права представлять интере­сы наемных работников при подписании коллективного договора, соглашения. Профсоюзы — субъекты трудового права. Выборный орган первичной профсоюзной организации на предприятии, в уч­реждении, организации:

1) заключает и контролирует выполнение коллективного дого­вора, отчитывается о его выполнении на общем собрании трудово­го коллектива, обращается с требованием в соответствующие орга-

 

ны о привлечении к ответственности должностных лиц за невы­полнение условий коллективного договора;

2) совместно с работодателем решает вопросы внедрения, пере­смотра и изменений норм труда;

3) совместно с работодателем разрабатывает направления рас­пределения средств фонда потребления, принимает участие в реше­нии вопросов оплаты труда работников предприятия, форм и систем оплаты труда, расценок, тарифных сеток, схем должностных окла­дов, условий введения и размеров надбавок, доплат, премий, возна­граждений и других поощрительных, компенсационных выплат;

 

4) совместно с работодателем решает вопросы рабочего времени и времени отдыха, согласовывает графики сменности и предостав­ления отпусков, введения суммированного учета рабочего време­ни, дает разрешение на проведение сверхурочных работ, работ в выходные дни и т.п.;

5) совместно с работодателем решает вопросы социального раз­вития предприятия, улучшения условий труда, материально-бытового, медицинского обслуживания работников;

6) принимает участие в решении социально-экономических во­просов, определении и утверждении перечня и порядка предостав­ления работникам социальных льгот;

7) принимает участие в разработке правил внутреннего трудово­го распорядка предприятия, учреждения или организации;

8) представляет интересы работников по их поручению при рас­смотрении трудовых индивидуальных споров и в коллективном трудовом споре, содействует его разрешению;

9) принимает решение о требовании к работодателю расторг­нуть трудовой договор (контракт) с руководителем предприятия, учреждения или организации, если он нарушает законодательство о труде, об охране труда, уклоняется от участия в переговорах о за­ключении или изменении коллективного договора; не выполняет обязательств по коллективному договору;

 

10) дает согласие или отказывает в даче согласия на расторже­ние трудового договора с работником по инициативе работодателя в случаях, предусмотренных законами;

11) принимает участие в расследовании несчастных случаев, профессиональных заболеваний и аварий, работе комиссии по во­просам охраны труда;

12) осуществляет общественный контроль за исполнением рабо­тодателем законодательства о труде и об охране труда, за обеспече­нием на предприятии, в учреждении или организации безопасных и безвредных условий труда, производственной санитарии, пра­вильным применением установленных условий оплаты труда, тре­бует устранения выявленных недостатков;

13) осуществляет контроль за подготовкой и представлением ра­ботодателем документов, необходимых для назначения пенсий ра­ботникам и членам их семей;

 

14) осуществляет контроль за предоставлением пенсионерам и инвалидам, которые до выхода на пенсию работали на предпри­ятии, в учреждении или организации, права пользования наравне с его работниками имеющимися возможностями по медицинскому обслуживанию, обеспечению жильем, путевками в оздоровитель­ные и профилактические учреждения и другими социальными ус­лугами и льготами согласно уставу предприятия, учреждения или организации и коллективному договору;

15) представляет интересы застрахованных лиц в комиссии по социальному страхованию, направляет работников на условиях, предусмотренных коллективным договором или соглашением, в санатории, профилактории и дома отдыха, туристические ком­плексы, базы и оздоровительные учреждения, проверяет состоя­ние организации медицинского обслуживания работников и чле­нов их семей;

16) определяет совместно с собственником или уполномочен­ным им органом в соответствии с коллективным договором размер средств, которые будут направлены на строительство, реконструк­цию, содержание жилья, ведет учет граждан, нуждающихся в улучшении жилищных условий, распределяет в установленном законодательством порядке жилую площадь в домах, сооружен­ных за средства или с участием предприятия, учреждения, органи­зации, а также жилую площадь, которая предоставляется собст­веннику в распоряжение в других домах, осуществляет контроль за жилищно-бытовым обслуживанием работников;

17) представляет интересы работников предприятия-должника в ходе процедуры банкротства.

Выборные органы профсоюзной организации, действующие на предприятии, в учреждении или организации, имеют также дру­гие права, предусмотренные законодательством Украины.

В случаях, предусмотренных законодательством о труде, вы­борный орган первичной профсоюзной организации, членом кото­рой является работник, рассматривает в пятнадцатидневный срок обоснованное письменное представление работодателя о расторже­нии трудового договора с работником.

Представление работодателя должно рассматриваться в при­сутствии работника, в отношении которого оно подано. Рассмотре­ние представления в отсутствие работника допускается только по его письменному заявлению. По желанию работника от его имени может выступать другое лицо, в том числе адвокат. В случае неяв­ки работника или его представителя на заседание рассмотрение за­явления откладывается до следующего заседания, в пределах сро­ка, определенного частью первой статьи 39 Закона. При повторной неявке работника без уважительных причин представление может рассматриваться в его отсутствие.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной органи­зации не образуется, согласие на расторжение трудового договора дает профсоюзный представитель, уполномоченный на представи­тельство интересов членов профсоюза согласно уставу.

Орган профсоюзной организации уведомляет работодателя о принятом решении в письменной форме в трехдневный срок после его принятия. В случае пропуска этого срока считается, что профсо­юзный орган дал согласие на расторжение трудового договора.

Если работник одновременно является членом нескольких проф­союзов, действующих на предприятии, в учреждении, организации, согласие на его увольнение дает тот выборный орган первичной профсоюзной организации, в который обратился работодатель.

Решение профсоюза об отказе дать согласие на расторжение трудового договора должно быть обоснованным.

Оно не подлежит обжалованию ни в суд, ни в вышестоящие профсоюзные органы.¹

Степень правовой компетентности профсоюзов при разрешении различных вопросов неодинакова. Чаще всего используются такие формы, как «участие в обсуждении», «участие в разработке». Одна­ко во многих случаях используется привлечение профсоюзов к разрешению вопросов «совместно», «по