У педагогическихи научно-педагогических работников? 6 страница

 

зано в ч.І ст. 147^і КЗоТ. Компетенция такого органа определена в учредительных документах предприятия. Им, как правило, явля­ется руководитель предприятия, учреждения, организации.

На работников, несущих дисциплинарную ответственность по уставам, положениям и иным актам законодательства о дисципли­не, дисциплинарные взыскания могут налагаться также вышестоя­щими органами по отношению к органам, указанным выше (ч. II ст.147¹). Например, в соответствии с п. 19 Положения о дисципли­не работников железнодорожного транспорта вышестоящий руко­водитель может полностью реализовать дисциплинарные права, которые принадлежат нижестоящему руководителю.

Особый порядок установлен для увольнения работников, кото­рые занимают выборные должности. Их увольнение может быть произведено только по решению органа, их избравшего, и лишь по основаниям, предусмотренным законодательством (ч. III ст. 147¹). Это означает, что для увольнения выборного работника одной ини­циативы избравшего его органа недостаточно, необходимо иметь основание для его увольнения. Нельзя, например, «освободить от занимаемой должности» руководителя профсоюзной организации или объединения профсоюзов даже по решению общего собрания (конференции, пленума, съезда) на том основании, что он «не справляется с возложенными на него обязанностями», «не оправ­дал доверия», «за безынициативность». Таких формулировок осно­ваний расторжения трудового договора действующее законода­тельство не содержит, а для выборного работника руководство об­щественной или другой организацией, избравшей его, является не только правом, но и трудовой обязанностью. Он состоит в трудовых отношениях с этой организацией, на него в полной мере распро­страняется трудовое законодательство, в том числе и в отношении оснований прекращения трудового договора. Если он «не справля­ется», то следует выяснить причины, по которым выборный работ­ник не может выполнять возложенные обязанности, и конкретные факты, дающие основания для таких выводов. Если в их основе ле­жит виновное противоправное поведение, тогда есть основания для применения к нему дисциплинарного взыскания в общем порядке, в том числе и увольнения по п.З ст.40 КЗоТ.

=> Какие сроки установлены для наложения дисциплинарного взыскания?

Сроки для наложения дисциплинарных взысканий в порядке общей дисциплинарной ответственности установлены в ст. 148 КЗоТ. Дисциплинарное взыскание применяется собственником или уполномоченным им органом непосредственно за обнаружени­ем проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения,

не считая времени освобождения работника от работы в связи с временной нетрудоспособностью или нахождением его в отпуске. В любом случае дисциплинарное взыскание не может быть наложе­но позднее шести месяцев со дня совершения проступка.

Специальными нормативными актами установлены и другие сроки применения дисциплинарных взысканий. Так, в соответст­вии со ст. 12 Дисциплинарного устава прокуратуры Украины дис­циплинарное взыскание не может быть наложено позднее одного года со дня его совершения. Такой же срок установлен в ст.43 Зако­на «О Высшем совете юстиции» от 15.01.1998 г.

В срок, в течение которого применяется дисциплинарное взы­скание, не включается время производства по уголовному делу (п. 18 Положения о дисциплине работников горных предприятий от 13.03.2002 г.).

При увольнении по пунктам 3, 4, 7, 8 ст. 40 и п.1 ст.41 КЗоТ следует иметь в виду разъяснение Пленума Верховного Суда Ук­раины о необходимости соблюдения сроков применения дисципли­нарного взыскания (п. 22 Постановления № 9 Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.1992 г. «О практике рассмотрения судами трудовых споров»).

=> Какой порядок применения дисциплинарных взысканий установлен законодательством?

Общий порядок применения дисциплинарных взысканий изло­жен в ст. 149 КЗоТ. До применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен затребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменные объяснения, гово­рится в ч.І данной статьи. Эта обязанность относится к собственни­ку, а не работнику, нарушившему трудовую дисциплину, поэтому он вправе не давать объяснения вообще или может ограничиться устным объяснением. Отказ от дачи объяснения не препятствует применению дисциплинарного взыскания, однако в судебной прак­тике выработано правило, в соответствии с которым собственник обязан представить доказательства того, что он требовал объясне­ния от нарушителя. Чаще всего таким доказательством является акт, составленный в произвольной форме свидетелями, в присутст­вии которых собственник затребовал объяснения, а работник отка­зался их давать.

Отдельными нормативными актами, устанавливающими специ­альную дисциплинарную ответственность, установлен более слож­ный порядок применения дисциплинарных взысканий. Напри­мер, в соответствии со ст. 11 Дисциплинарного устава прокуратуры прокурор, выносящий решение о применении дисциплинарного взыскания, обязан лично выяснить обстоятельства проступка и по-

 

лучить письменные объяснения от совершившего его лица, а в случае необходимости назначить служебную проверку. Специаль­ный порядок применения взысканий, получивший название дис­циплинарного производства, еще более сложен. Так, в ст.39 Зако­на «О Высшем совете юстиции» предусмотрены 4 стадии дисцип­линарного производства: проверка данных о дисциплинарном проступке, открытие дисциплинарного производства, рассмотре­ние дисциплинарного дела, принятие решения. Порядок реализа­ции каждой из стадий изложен в ст.ст.40-42 данного Закона.

В соответствии с ч. II ст. 149 КЗоТ за каждое нарушение трудовой дисциплины может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Поэтому нельзя, например, за прогул работнику объя­вить выговор и уволить по п.4 ст.40 КЗоТ. Или нельзя судье объя­вить выговор и одновременно понизить квалификационный класс, либо уволить (ст.32 Закона «О статусе судей»). Вместе с тем к работ­нику за один дисциплинарный проступок могут одновременно при­меняться одно дисциплинарное взыскание и иные меры воздейст­вия, установленные локальными актами (например, лишение пре­мии по итогам работы за период, в котором работник совершил дис­циплинарный проступок). Верховный Суд Украины высказывается за то, что не противоречит законодательству и одновременное уволь­нение по двум и более основаниям, предусмотренным законодатель­ством о труде, если каждое из них является достаточным (например, по п.З ст.40 и п.2 ст.41 КЗоТ¹). Еще в одном случае Верховный Суд, публикуя материалы дела, рассмотренного Николаевским област­ным судом, не опровергает его позицию, по которой увольнение по двум основаниям одновременно, являющимся самостоятельными дисциплинарными взысканиями (п.4 и п. 7 ст.40 КЗоТ), не признает­ся противоречащим законодательству².

Хотя выбор у руководителя и невелик, все же частью III ст. 149 предусмотрена его обязанность при избрании вида взыскания учи­тывать степень тяжести совершенного проступка и причиненный им вред, обстоятельства, при которых совершен проступок, и пред­шествующую работу работника. Поскольку увольнение с работы яв­ляется крайней мерой дисциплинарного взыскания, решение о нем должно приниматься со всей ответственностью, с учетом всех ука­занных обстоятельств. На это обращается внимание в п.22 Поста­новления № 9 Пленума Верховного Суда Украины от 06.11.1992 г.

При применении дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган не должны унижать личное достоинст-

¹ Постанови Пленуму Верховного Суду України (1995-1998). Правові
позиції щодо розгляду судами окремих категорій цивільних справ /Відп.
ред. П.І. Шевчук.— К.: Юрінком Інтер.— 1998.— С.203.

² Практика судів України в цивільних справах//Бюлетень законодавст­
ва і юридичної практики України, 1995.— №3.— С.20.

во работника (п. 16 Положения о дисциплине работников горных предприятий от 13.03.2002 г.).

Взыскание объявляется в приказе (распоряжении) и сообщает­ся работнику под расписку (ч. IV ст. 149). Как юридический факт, с которым нормы права связывают правовые последствия, дисци­плинарное взыскание должно быть надлежащим образом зафикси­ровано. Таким способом фиксации является приказ (или распоря­жение) о наложении дисциплинарного взыскания, который дол­жен быть доведен до сведения работника под расписку. Последнее обстоятельство особенно важно, например, при увольнении по п.З ст.40 КЗоТ за систематическое неисполнение обязанностей без ува­жительных причин. Если работник совершит дисциплинарный проступок впервые и получит за это взыскание в виде выговора, о чем его письменно поставят в известность, то повторное наруше­ние дисциплины труда может расцениваться как подтверждение нежелания работника подчиняться правилам внутреннего трудово­го распорядка, устойчивое стремление игнорировать порядок в ор­ганизации. Работник может отказаться от подписи под приказом о наложении взыскания, и такой отказ должен быть оформлен соот­ветствующим актом.

=> В каком порядке можно обжаловать наложение дисциплинарного взыскания?

Наложенное на работника дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном для рассмотрения тру­довых споров, сказано в ст. 150 КЗоТ. Такой порядок предусмотрен в гл. XV КЗоТ, и он состоит в возможности работника обжаловать наложенное дисциплинарное взыскание как в комиссию по трудо­вым спорам, так и непосредственно в суд. Хотя в ч.І ст.224 КЗоТ сказано, что комиссии по трудовым спорам являются обязатель­ным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, за ис­ключением тех, которые рассматриваются непосредственно в суде, это правило не может быть препятствием для обжалования в суд не только увольнения, но и выговора. Основанием для такого вывода является конституционное положение о том, что правосудие в Ук­раине осуществляется исключительно судами, юрисдикция кото­рых распространяется на все правоотношения, возникающие в го­сударстве (ст. 124 Конституции). Суд не вправе отказать лицу в приеме искового заявления или жалобы на том основании, что ее требования могут быть рассмотрены в предусмотренном законом досудебном порядке (п.8 Постановления № 9 Пленума Верховного Суда Украины от 01.11.1996 г. «О применении Конституции Ук­раины при осуществлении правосудия»).

 

Не может являться основанием для отказа в принятии искового заявления или жалобы о наложении дисциплинарного взыскания и положение ст.222 КЗоТ, в соответствии с которой особенности рассмотрения трудовых споров судей, прокурорско-следственных работников, а также работников учебных, научных и иных учре­ждений прокуратуры, имеющих классные чины, устанавливаются законодательством. В абзаце втором п. 8 названного постановле­ния Пленума Верховного Суда указано, что статьей 55 Конститу­ции каждому человеку гарантировано право на обжалование в суде решений, действий или бездействия органов государственной вла­сти, местного самоуправления, должностных и служебных лиц, а потому суд не должен отказывать лицу в приеме или рассмотрении жалобы по основаниям, предусмотренным законом, который это право ограничивает.

Решением Конституционного Суда Украины от 22.06.2004 г. признано неконституционным положение части 2 статьи 16 Дисци­плинарного устава Прокуратуры Украины, в соответствии с кото­рой решение Президента Украины и Генерального прокурора Ук­раины о лишении классного чина, приказ Генерального прокурора Украины о применении одного из дисциплинарных взысканий, предусмотренных пунктами 5 и 6 ст. 9 Устава, или отказ о восста­новлении на работе прокурорско-следственных работников, уво­ленных прокурорами АР Крым, областей, города Киева и прирав­ненных к ним прокурорами, могут быть обжалованы в Верховный Суд Украины. Это означает, что указанные лица могут обращаться с заявлениями не только в Верховный Суд, но и в местные суды.

<=> В каком порядке снимается дисциплинарное взыскание?

В соответствии со ст. 151 КЗоТ работник считается не имевшим дисциплинарного взыскания, если в течение одного года со дня на­ложения дисциплинарного взыскания он не будет подвергнут но­вому дисциплинарному взысканию. Кроме такого автоматическо­го прекращения действия дисциплинарного взыскания по истече­нии одного года (которое можно назвать скорее погашением, чем снятием взыскания), в части II ст. 151 предусмотрена возможность досрочного, до истечения одного года, снятия взыскания. Правом досрочного снятия взыскания пользуется лицо или орган, которо­му законодательными актами или учредительными документами предоставлено право приема на работу и наложения дисциплинар­ного взыскания.

В период срока действия дисциплинарного взыскания (один год) работник находится под воздействием его неблагоприятных последствий. Одно из них указано в части III статьи 151: в течение

срока действия взыскания меры поощрения к работнику не приме­няются.

=> Могут ли за нарушение трудовой дисциплины применяться меры общественного воздействия?

Одним из распространенных в недавнем прошлом средств воз­действия на нарушителей трудовой дисциплины считались меры общественного воздействия. Среди них были предусмотренные ус­тавами общественных организаций (партии, комсомола и профсою­зов) общественные взыскания за нарушения трудовой дисципли­ны, применявшиеся по решению выборного органа соответствую­щей общественной организации, и меры воздействия, которые не имели правовых последствий (обсуждение на собрании, критиче­ские публикации в многотиражной или стенной печати и т.д.).

В действующем трудовом законодательстве меры общественно­го воздействия как средство дисциплинарного воздействия не пре­дусмотрены. Нет их и ни в одном из известных уставов или положе­ний, регулирующих деятельность общественных организаций. Вместе с тем, в соответствии со ст.152 КЗоТ, собственник или упол­номоченный им орган имеет право вместо наложения дисципли­нарного взыскания передать вопрос о нарушении трудовой дисци­плины на рассмотрение трудового коллектива или его органа. Тру­довой коллектив не является общественной организацией, но он вправе применять к нарушителю трудовой дисциплины меры обще­ственного взыскания, предусмотренные ст.9 Закона СССР «О трудо­вых коллективах и повышении их роли в управлении предприятия­ми, учреждениями, организациями» от 17.06.1983 г.: товарище­ское замечание, общественный выговор. Их правовое значение проявляется в том, что они учитываются как наложенные взыска­ния при увольнении работника за систематическое неисполнение обязанностей по п.З ст.40 КЗоТ наравне с дисциплинарными взы­сканиями. При повторном нарушении трудовых обязанностей в те­чение одного года со дня применения трудовым коллективом ука­занных общественных взысканий работник может быть уволен по п.З ст.40 КзоТ.

Глава 10. Охрана труда

Конституция Украины закрепила право граждан на охрану их жизни и здоровья в процессе трудовой деятельности. Основным объектом правовой защиты является человек как высшая соци­альная ценность, его права и свободы, гарантии их реализации.

 

Охрана здоровья — одно из приоритетных направлений госу­дарственной деятельности. Государство использует мировой опыт организации работы по улучшению условий и безопасности труда.

14 октября 1992 г. Верховный Совет Украины принял Закон «Об охране труда», который регулирует отношения между собст­венником предприятия, учреждения и организации (или уполно­моченным им органом) и работником по вопросам безопасности, гигиены труда и производственной среды. Закон установил еди­ный порядок организации охраны труда в Украине.

В связи с принятием 23 сентября 1999 г. Закона Украины «Об об­щеобязательном государственном социальном страховании от не­счастного случая на производстве и профессионального заболева­ния, повлекших утрату трудоспособности» в этот Закон были внесе­ны существенные изменения и он действует в новой редакции от 21 ноября 2002 г.¹

19 ноября 1992 г. Верховный Совет Украины принял «Основы законодательства Украины об охране здоровья»², в которых также предусмотрено, что каждый человек имеет право на охрану здоро­вья.

Новые законы об охране труда и здоровья установили полную ответственность собственника за создание безопасных и безвред­ных условий труда. Новое законодательство обязало владельцев предприятий возмещать работникам не только материальный, но и моральный ущерб, причиненный им увечьем или иным повреж­дением здоровья, связанным с выполнением трудовых обязанно­стей. Возмещение его возможно даже без утраты потерпевшим трудоспособности. Под моральным ущербом потерпевшего подра­зумеваются страдания, нанесенные работнику вследствие физиче­ского или психического воздействия и приведшие к ухудшению или лишению возможности реализации им своих привычек и жела­ний, ухудшению отношений с окружающими людьми, другим не­гативным последствиям морального характера.

К участию в решении вопросов охраны труда государство при­влекает профсоюзы: 8 статей Закона «Об охране труда» подчерки­вают право профсоюзов участвовать в разнообразных формах при осуществлении мероприятий по охране труда. Этим законом на профсоюзы возложено осуществление более десяти функций в во­просах охраны труда.

Их участие необходимо, ибо травматизм на предприятиях Ук­раины — распространенное явление. Уровень инвалидности среди работающих довольно высокий. Ежегодно признаются инвалида­ми по причинам заболеваний и травм сотни тысяч человек.

¹ Ведомости Верховного Совета Украины.— 2002.— № 2.— Ст. 10.

² Основы законодательства Украины об охране здоровья от 19 нояб.
1992 г. // Ведомости Верховного Совета Украины. — 1993. — № 4. —
Ст. 19.

Такая ситуация объясняется не только тяжелым финансовым состоянием предприятий, но и некомпетентностью персонала по охране труда, игнорированием требований по охране труда, неза­интересованностью работодателя в улучшении условий труда¹.

Ежегодно в Украине гибнет до 75 тысяч граждан, в том числе на производстве свыше 1300 человек.²

Но за 10 месяцев 2003 г. количество погибших на производстве по сравнению с 2001 г. уменьшилось на 134 человека, а общий травматизм сократился на 3853 случая. Позитивная тенденция достигнута благодаря внедрению особого режима надзора за усло­виями труда, при котором на особо опасных предприятиях осуще­ствляется ежедневный инспекторский надзор и не разрешается проведение работ с временными отступлениями от правил и норм безопасности.³

В «Концепции общегосударственной программы улучшения со­стояния безопасности, гигиены труда и производственной среды на 2006-2011 годы», одобренной Распоряжением Кабинета Мини­стров Украины от 11 мая 2006 г. № 269-р., отмечается, что в Ук­раине уровень риска гибели и травмирования работников на про­изводстве в расчете на 100 тыс. работающих в сравнении с Велико­британией выше в 8,5 раз, Японией — в 3 раза, Германией — в 2 раза.⁴

Ежегодно на производстве выявляются профессиональные за­болевания в среднем у 6-6,5 тыс. человек, травмируется около 20-25 тыс., из которых почти 1-1,5 тыс со смертельным исхо­дом.

Учитывая изложенное, государственные органы, предприятия, трудовые коллективы, профсоюзы должны принимать все меры по тщательному выполнению требований нормативных актов по охра­не труда.

Большую роль в разъяснении и пропаганде правил по охране труда играет журнал Украины «Охрана труда».

Действие Закона «Об охране труда» распространяется на все предприятия, учреждения и организации независимо от форм соб­ственности и видов их деятельности, на всех работающих граждан, атакже привлеченных к труду на этих предприятиях. Следователь­но, все правила по охране труда, изложенные в нем, обязательны и для предприятий негосударственного сектора.

¹ Головко МЛ., Пастухов В.П. Зайнятість населення України.— К.:
1998.—С. 198.

² Урядовий кур'єр.— 2004.— № 191, жовтень.

*Голос України, 14 листопада 2002 p., № 212.

*Офіційний вісник України, 2006, № 20, ст. 1490.

=> Что следует понимать под охраной труда?

В юридической литературе понятие «охрана труда» употребля­ется в широком и узком смыслах. В широком значении этот тер­мин применяется для обозначения всей совокупности норм трудо­вого права, направленных на всестороннюю охрану трудовых прав граждан, т.е. права на труд и его оплату, на отдых, социальное обес­печение и т.д. На основе такого понимания охраны труда ученые сформулировали принцип охраны труда как один из основных принципов трудового права. Действительно, оно сформировалось как право охраны труда и по существу остается таким. Надо ду­мать, что дальнейшее повышение его роли будет связано именно с усилением охраны труда, т.е. охраны жизни работника на произ­водстве, его здоровья, физических и моральных сил. Такие ученые, как А.Е. Пашерстник, Н.Г. Александров, Я.Л. Киселев, А.С. Крас-нопольский, А. А. Абрамова, С.А. Голощапов под охраной труда по­нимали совокупность всех норм трудового права, так как все они установлены в интересах работников. С поддержкой понимания ох­раны труда в широком смысле выступил С.А. Иванов. По его мне­нию, в своей сущности трудовое право в юридическом аспекте явля­ется правом охраны труда в широком смысле¹, и лишь В.И. Семен-ков — единственный исследователь, высказавшийся против пони­мания охраны труда в широком смысле.

Под охраной труда в узком смысле подразумевается совокуп­ность правовых норм и правил, устанавливающих меры по созда­нию безопасных условий труда, предотвращению производственно­го травматизма и профессиональных заболеваний, а также регули­рующих надзор и контроль за соблюдением законодательства об охране труда, который осуществляется государством при актив­ном участии трудовых коллективов и профсоюзов.

Статья 1 Закона Украины «Об охране труда» определяет, что «охрана труда — это система правовых, социально-экономических, организационно-технических и лечебно-профилактических мер и средств, направленных на сохранение здоровья и трудоспособно­сти человека в процессе труда».

Здоровье — это состояние полного физического, духовного и со­циального благополучия, а не только отсутствие болезней и физи­ческих дефектов.

Вопросы возмещения ущерба работникам в случаях поврежде­ния их здоровья решаются в соответствии с Законом Украины от 23 сентября 1999 г. «Об общеобязательном Государственном стра­ховании от несчастного случая на производстве и профессионально­го заболевания, повлекших утрату трудоспособности»².

¹ Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое пра­
во: Вопросы теории.— М.: Наука, 1978.— С. 12-14.

² Урядовий кур'єр. Орієнтир, 17 листопада 1999 p., № 215.

Институт охраны труда в узком смысле включает правовые нор­мы, регулирующие:

организацию охраны труда на производстве;

осуществление мероприятий по индивидуальной защите от про­изводственных травм и профессиональных заболеваний;

охрану труда женщин, несовершеннолетних и инвалидов;

надзор и контроль за соблюдением норм по охране труда;

ответственность работников за нарушение норм по охране труда.

<=> Какие установлены гарантии прав работников на охрану труда?

При заключении трудового договора гражданин, поступающий на работу, должен быть проинформирован владельцем под распис­ку об условиях труда на предприятии, наличии на рабочем месте, где он будет работать, опасных и вредных производственных фак­торов, которые еще не устранены, и возможных последствиях их воздействия на здоровье, о его правах на льготы и компенсации за работу в таких условиях в соответствии с законодательством и кол­лективным договором.

Запрещается заключение трудового договора с гражданином, которому медицинским заключением противопоказана предло­женная работа по состоянию здоровья.

К выполнению работ повышенной опасности и требующих про­фессионального отбора допускаются лица при наличии психофи­зиологической экспертизы.

Работник вправе отказаться от порученной работы, если сложи­лась производственная ситуация, опасная для его жизни или здоро­вья или для окружающих его людей и окружающей среды. За пери­од простоя по этим причинам (не по вине работника) за ним сохра­няется средний заработок.

Работник вправе расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, если собственник или уполномоченный им орган не вы­полняет законодательство о труде, условия коллективного или трудового договора. В этом случае выплачивается выходное посо­бие в размере, предусмотренном коллективным договором, но не менее трехмесячного заработка.

Работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предостав­лении им более легкой работы, собственник или уполномоченный им орган должен на срок, указанный в медицинском заключении, при необходимости установить сокращенный рабочий день и орга­низовать проведение обучения работника по получению другой профессии в соответствии с законодательством.

 

На время приостановления эксплуатации предприятия, цеха, участка, отдельного производства или оборудования органом госу­дарственного надзора или службой охраны труда за работниками сохраняется место работы.

=> Как организована охрана труда на производстве?

Прежде чем предприятие начнет работать, оно должно полу­чить разрешение на начало работы. Постановлением Кабинета Министров Украины от 15 октября 2003 года № 1631 утвержден Порядок выдачи разрешения Государственным комитетом по над­зору за охраной труда и его территориальными органами на нача­ло работы.'Действие Положения распространяется на предпри­ятия, учреждения, организации, независимо от форм собственно­сти и видов их деятельности. Разрешение выдается при наличии положительных выводов органов государственного пожарного надзора, санитарно-эпидемиологической службы, а в случае необ­ходимости — органов надзора по ядерной и радиационной безо­пасности о готовности предприятия к работе. В случае начала рабо­ты нового предприятия без упомянутого разрешения собственник несет ответственность в соответствии с действующим законода­тельством.

14 февраля 2001 г. Кабинет Министров Украины утвердил «По­рядок выдачи органами Государственного пожарного надзора раз­решения на начало работы предприятий и аренду помещений», в котором предусмотрено, что такое разрешение необходимо полу­чить для начала работы вновь созданных предприятий, ввода в экс­плуатацию новых и реконструированных производственных, жи­лищных и иных объектов, внедрения новых технологий, передачу в производство образцов новых машин, механизмов и т.п.²

Собственник обязан создать в каждом структурном подразделе­нии и на рабочем месте условия труда в соответствии с требования­ми нормативных актов, а также обеспечить соблюдение прав ра­ботников, гарантированных законодательством об охране труда. С этой целью он создает на предприятии соответствующие службы и назначает должностных лиц, обеспечивающих решение конкрет­ных вопросов охраны труда, утверждает инструкции об обязанно­стях этих лиц, правах и ответственности за выполнение возложен­ных на них функций, а также контролирует их соблюдение.

Так, на предприятии создается служба охраны труда. Типовое положение о ней утверждено Государственным комитетом Украи­ны по надзору за охраной труда 3 августа 1993 г.

¹ Урядовий кур'єр.— 2003.— 29 жовтня. — № 203.

² Офіційний вісник України, 2001.— № 7.— Ст. 285.

На предприятии с количеством работающих 50 и более человек работодатель создает службу охраны труда.

На предприятиях с количеством работающих менее 50 человек функции этой службы могут выполнять в порядке совместительст­ва лица, имеющие соответствующую подготовку. На предприятии с количеством работающих менее 20 человек для выполнения функций этой службы могут привлекаться посторонние специали­сты на договорных началах, имеющие соответствующую подготов­ку. Служба охраны труда подчиняется непосредственно руководи­телю предприятия и приравнивается к основным производственно-техническим службам.

Специалисты этой службы имеют право:

выдавать руководителям структурных подразделений предпри­ятий обязательные для выполнения предписания по устранению имеющихся недостатков;