Сутність і класифікація методів керівництва

 

Методи керівництва — це способи впливу менеджера на підлеглих працівників для виконання цілей і завдань організації.

Слід відрізняти методи керівництва менеджера від методів управління організацією.

Методи управління організацією — це способи впливу керу­ючої системи на підлеглу систему для досягнення цілей управл­іння. Тут об´єктом управління виступає виробнича діяльність організації, коли здійснюється вплив одних ланок системи уп­равління на інші.

Коли ж мова йде про способи впливу самого керівника на підлеглих працівників для виконання конкретного завдання, то маються на увазі не методи управління, а методи керівництва.

Методи управління і методи керівництва менеджера взає­мопов´язані, вони мають загальну основу, реалізують спільні цілі і завдання. Одночасно між ними є специфічні особливості.

Класифікація методів керівництва менеджера наведена на схемі:

В системі методів управління організацією провідна роль на­лежить економічним методам, а серед методів керівництва ме­неджера основними є організаційні методи. Звичайно, для усп­ішного використання цих методів необхідно поєднувати їх з ме­тодами матеріального і морального стимулювання з методами переконання.

Методи організаційного впливу спираються насамперед на владу, формальний авторитет, посаду і повноваження менедже­ра, а стимулювання та переконання — на використанні матері­альних і духовних інтересів працівників.

Тому методи управління організацією — більш ґрунтовні по відношенню до методів керівництва менеджера. Але ж, з іншо­го боку, використання методів управління організацією здебіль­шого здійснюється через діяльність головного керівника, і відпо­відно, через методи керівництва. Тому мистецтво керівництва містить у собі три завдання:

• володіти методами управління;
• володіти методами керівництва;
• володіти умінням реалізувати методи управління як без­посередньо, так і в процесі використання методів керівництва.

 

Методи керівництва	Менеджерські дії
Адміністративний вплив	1. Наказ; 2. Розпорядження; 3. Положення; 4. Інструкція; 5. Інструктивні листи; 6. Статут; 7. Правила внутрішнього розпорядку; 8. Вимоги до працівників; 9. Оцінка працівників; 10. Правила приймання та звільнення працівників.
Організаційний вплив	1. Адресат; 2. Постановка завдання і встановлення критеріїв його виконання; 3. Наділення повноваженнями та ресурсами;
	4. Встановлення відповідальності; 5. Мотивація та інструктаж підлеглих; 6. Облік ходу робіт; 7. Координування діяльності у ході виконання; 8. Контроль виконання завдання.
Матеріальне заохочення	1. Диференціація схеми посадових окладів; 2. Розподіл премій за працю; 3. Преміювання за розробку та впровадження інновацій. 4. Заохочення раціоналізації та винахідництва; 5. Преміювання за ефективні результати в роботі.
Соціальний вплив та моральне стимулювання	1. Науково - пошукові стимули. 2. Естетичні стимули. 3. Стимули конкурентоспроможності. 4. Моральні стимули. 5. Критика та самокритика. 6. Стягнення. 7. Інформованість працівників.
Переконання	1. Створення атмосфери довіри та доброзичливості. 2. Логічні докази: • обґрунтування; • аргументи; • докази (логічні та психологічні); • індуктивні методи (від окремого до загального); • дедуктивні методи (від загального до окремого). 3. Психологічні докази, що впливають на: • почуття; • бажання; • мотиви (матеріальні та моральні). 4. Приклади, зразки, досвід; 5. Перспективність розвитку подій; 6. Індивідуальність переконання; 7. Пояснення розпорядження.

 

Адміністративний вплив

 

Методи адміністративного впливу — це методи, які базують­ся на владі керівника, на його правах, дисципліні та відповідаль­ності. Наукове управління стверджує, що розумне адміністру­вання неможливе без використання заходів стимулювання, пе­реконання, виховання та розвитку ініціативи. Всі ні заходи призначені підкріпити, підсилити адміністрування.

Методи адміністрування є необхідними для будь-якої орган­ізації і не треба її ототожнювати з їх антиподом — волюнтариз­мом, бюрократизмом, тому що перше підриває роботу системи управління організацій, а без другого процес управління стає неможливим. Тому використання методів адміністративного впливу та їх удосконалення є постійним завданням менеджера організації.

Успішне адміністрування передбачає насамперед наявність чіткої структури організації, визначення функцій, прав та обо­в´язків працівників. Без цього адміністративна діяльність менед­жера буде недосконалою тому, що вказівки керівника повинні бути адресними у визначенні завдань і строків їх виконання для кожного працівника. Якщо менеджер кожен раз буде встанов­лювати кому, що і як робити, то обсяг його роботи буде дуже зро­стати.

Адміністративна діяльність буде полегшена, якщо є загаль­ний план роботи організації і схеми виконання основних робіт, розроблені процедури прийняггя та реалізації основних видів рішень і закріплені у відповідних інструкціях та стандартах організації.

Для успішного адміністрування необхідна чітка трудова дис­ципліна і висока відповідальність працівників за своєчасне та якісне виконання завдання.

Здійснюючи керівництво, менеджер може бути в одній із трьох ситуацій:

• перша — коли конкретний процес адміністрування регу­люється тією чи іншою діючою правовою нормою. В цьому ви­падку дії менеджера закріплені правовим актом, а порушення його призведе до юридичної відповідальності.
• друга — коли діяльність менеджера правовою нормою не передбачена, але визначена моральною, етичною нормою.
• третя — коли адміністративний вплив здійснюється у рам­ках практики, що склалася у даній організації.

У всіх цих випадках вирішальне значення має правовий ас­пект. Тому менеджер повинен знати закони і володіти необхід­ною правовою культурою.

Багато адміністративних рішень менеджера обов´язково по­винні приймати ту чи іншу конкретну юридичну форму:

• наказу;
• розпорядження;
• положення;
• інструкції;
• інструктивного листа.

Це забезпечує їм дієвість і тягне відповідальність за невико­нання цих актів.

Значна частина поточної адміністративної діяльності має оперативний характер і не приймає форму правового акту.

Менеджер не повинен ігнорувати юридичного аспекту прий­нятих рішень, щоб не створювати у майбутньому складнощі у роботі. Для цього він повинен систематично підвищувати свою правову культуру, приймати поради юрисконсульта.

Правові норми допомагають формувати волю менеджера, шляхом визначення, що дозволено, а що ні, з точки зору закон­ності.

Правові норми діляться на:

• забороняючі;
• установочні;
• альтернативні.

Це дозволяє менеджеру гнучко діяти при прийнятті та вико­нанні рішень.

До правових актів відносяться:

• Конституція;
• Закони;
• Укази;
• Кодекси;
• Постанови;
• Правила (внутрішнього трудового розпорядку та ін.).

У роботі менеджера важливу роль мають всі галузі права, а особливо необхідні знання адміністративного, трудового пра­ва, господарського законодавства.

У правовому порядку вирішуються багато проблем, з якими має справу менеджер у процесі адміністративного керівництва. Це стосується вимог до працівників, добору і розстановки пер­соналу, правил заміщення посад і порядку звільнення, оцінки працівників і регулювання службової діяльності, правового по­ложення молодих працівників, праці жінок, інвалідів та ін.

Для правильної організації адміністративного впливу особ­ливе значення має чітке уявлення про компетенції, юридичне закріплених правах та обов´язках менеджера.

Діяльність менеджера проходить у рамках компетенції орга­ну, від особи якого він виступає носієм цих прав та обов´язків і є менеджер. Тому компетенція менеджера регламентується поло­женням про орган, який він очолює. Але менеджер сам не реалі­зує всю компетенцію очолюваного органу. Він передає багато прав своїм заступникам, а якщо необхідно — окремим працівникам.

Таким чином, повноваження менеджера — це його право на владно-розпорядчу діяльність, видання актів управління.

До повноважень менеджера відносяться також встановлен­ня дисциплінарної та адміністративної відповідальності, прий­няття заходів по недопущенню порушень дисципліни та ін.

Серед прав менеджера є право відміняти, призупиняти, змінювати свої раніше прийняті рішення, а також рішення ниж­чих керівників або органів.

Права та повноваження менеджера повинні бути визначені дуже чітко. Не треба допускати неясності у питанні про те, хто повинен і зобов´язаний приймати те чи інше рішення і які по­вноваження надаються при виконанні того чи іншого доручен­ня. Тут важливо звернути увагу на обов´язок діяти, тому що ухи­лення від необхідних дій зустрічається значно частіше, чим ті або інші порушення компетенції.

Неприйняття рішень, ухилення від використання наданих прав — це також порушення законності.

Менеджер має право давати працівникам завдання і покла­дати на них відповідальність. Є декілька видів відповідальності менеджера:

• адміністративна;
• дисциплінарна;
• матеріальна;
• кримінальна.

Ними треба уміло користуватись.

Матеріальне заохочення

 

Серед методів впливу менеджера важливу роль відіграє матеріальне заохочення підлеглих.

Як відомо, заробітна плата, як основна форма розподілу за працею, залежить від кількості і якості праці, витраченої на ви­конання визначеної роботи. Ця залежність забезпечується ви­користанням посадових окладів і систем преміювання та над­бавок.

Диференціація посадових окладів здійснюється на основі схем посадових окладів, які передбачають перелік посад і "вил­ку" між мінімальним та максимальним розміром окладів за кож­ною посадою. При встановленні конкретного окладу працівни­ку приймаються до уваги його ділові якості, обсяг та якість ви­конаних ним функцій, ступінь його відповідальності, рівень кваліфікації, досвід та знання.

Важливим засобом матеріального стимулювання є премія, яка відіграє роль додаткового стимулювання за труд; забезпечує гнучку та оперативну залежність між конкретними результата­ми праці і заробітною платою працівника.

Працівники преміюються за основною системою для заці­кавлення в покращанні загальних результатів роботи організації і за додатковими системами, які стимулюють виконання визна­чених видів робіт. Додаткові системи передбачають стимулюван­ня інноваційної діяльності, економії ресурсів, дострокове вико­нання важливих робіт, стимулювання за результатами роботи за рік, проведення оглядів, конкурсів та ін.

Менеджери в організації мають права матеріального стиму­лювання. Вони призначають працівника на конкретну посаду і таким чином визначають підхід до оплати праці. З урахуванням ділових якостей та підсумків роботи, вони можуть змінити ок­лад працівника у межах наявної "вилки" окладів. Окрім того, вони мають право вводити надбавки до посадових окладів.

За результатами господарської діяльності менеджер здійснює преміювання працівників, визначає розмір підвищен­ня, зниження, повної або часткової невиплати премій за невиконання показників та умов преміювання, виробничі недоліки у роботі.

При здійсненні матеріального стимулювання працівників менеджер повинен враховувати наступне:

• взаємозв´язок з виконаною роботою, досягнутими резуль­татами кількості і якості роботи;
• співвідношення різних форм матеріального стимулюван­ня між собою;
• простоту, ясність та чіткість системи стимулювання відносно заохочення та покарання;
• характер сприйняття матеріального стимулювання вико­навцями робіт;
• поєднання матеріального стимулювання з іншими вида­ми керівництва (організаційним впливом).

Найбільш важливим є використання матеріального стиму­лювання для впливу на підсумки роботи та досягнуті результа­ти. Але тут виникає декілька проблем.

Перша проблема. Завдання, які видаються менеджером, різної складності, а звідси різні і критерії його оцінки. Тому складно звести в один показник і результати роботи.

Друга проблема полягає в тому, що результати роботи можуть бути базою для оцінки тільки у випадку, коли оцінено не тільки цей результат, а й можливості, які мав працівник, якщо враху­вати напруженість завдання.

І третя проблема. Результати роботи можуть бути досягнуті у складних зв´язках з іншими підрозділами або колективами праців­ників організації. Тому у висновку треба враховувати ці обставини.

Труднощі з оцінкою результатів роботи призводять до того, що виникає необхідність оцінювати не результат праці, а сам труд: його складність, кваліфікацію, ступінь відповідальності та ін.

І останнє. При виконанні методів матеріального заохочен­ня менеджер повинен слідкувати за тим, щоб вони не дублюва­ли і не суперечили б один одному.

Важливою проблемою є проблема гнучкості системи матер­іального заохочення. Якщо посадовий оклад є по суті погодин­ним і з оперативною роботою пов´язаний мало, то преміювання то більш оперативний і гнучкий вплив. Але і воно не завжди організовано так, щоб кожне велике завдання мало оцінку у виг­ляді премії. При теперішній системі преміювання, особливо в кінці року, не завжди точно враховується скільки і яких завдань виконав працівник, і, головне, сам виконавець не бачить гнуч­ких зв´язків окремих завдань і премії.

Надбавки до посадових окладів повинні бути особливим видом заохочення. Вони повинні залежати від виконання кон­кретних обов´язків, що постійно реалізуються, або від постійних досягнень даного працівника.

Менеджер повинен розуміти, що матеріальне заохочення є одним із методів керівництва, який необхідно узгоджувати, по­в´язувати з адміністративними заходами, а також з методами соц­іального впливу та морального стимулювання.