Ответственность по семейному праву

Особенность юридической ответственности, закрепляемой нормами семейного права, — ее тесная связь с моральной ответ­ственностью. Об этом свидетельствует одно из основных начал семейного законодательства, которое исходит из необходимости ответственности перед семьей всех ее членов (ст. 1 СК).

Непосредственно нормами семейного права установлена имущественная ответственность членов семьи. В соответствии со ст. 45 СК по обязательствам одного из супругов взыскание может быть обращено лишь на имущество этого супруга. При недостаточности этого имущества кредитор вправе требовать выдела доли супруга-должника, которая причиталась бы супру­гу-должнику при разделе общего имущества супругов, для обра­щения на нее взыскания.

Взыскание обращается на общее имущество супругов по об­щим обязательствам супругов, а также по обязательствам одного из супругов, если судом установлено, что все полученное по обязательствам одним из супругов было использовано на нужды семьи. При недостаточности этого имущества супруги несут по указанным обязательствам солидарную (совместную) ответ­ственность имуществом каждого из них. Если приговором суда установлено, что общее имущество супругов было приобретено или увеличено за счет средств, полученных одним из супругов преступным путем, взыскание может быть обращено на общее имущество супругов или на его часть.

Ответственность супругов за вред, причиненный их несовер­шеннолетними детьми, определяется гражданским законода­тельством.

В соответствии со статьей 115 СК при образовании задол­женности по вине лица, обязанного уплачивать алименты по со­глашению об уплате алиментов, виновное лицо несет ответ­ственность в порядке, предусмотренном этим соглашением. При образовании задолженности по вине лица, обязанного уплачи­вать алименты по решению суда, виновное лицо уплачивает получателю алиментов неустойку в размере одной десятой про­цента от суммы невыплаченных алиментов за каждый день про­срочки (законная неустойка). Получатель алиментов вправе так­же взыскать с виновного в несвоевременной уплате алиментов лица, обязанного уплачивать алименты, все причиненные про­срочкой исполнения алиментных обязательств убытки в части, не покрытой неустойкой.

Однако в случаях, когда нормы семейного права нарушаются лицами, не связанными брачно-семейными отношениями, вмес­то имущественной ответственности они привлекаются к другим видам юридической ответственности. Установление такой от­ветственности предусмотрено за несообщение администрацией организации судебному исполнителю сведений о новом месте жительства лица, обязанного уплачивать алименты (ст. 111 СК); сокрытие ребенка от передачи его на воспитание в семью (ст. 122 СК); посредническую деятельность по усыновлению де­тей (ст. 126.1 СК); разглашение тайны усыновления ребенка (ст. 139 СК).

©Вопросы для самопроверки

1. Что такое семья и каким актом определяется это понятие?

2. Что такое алименты и какие лица вправе требовать их предостав­ления?

3. В каких случаях родительские права прекращаются?

4. Каковы основные права ребенка?

5. Какие виды и меры ответственности устанавливаются за наруше­ние норм семейного права?

 

Лекция 14. ТРУДОВОЙ ДОГОВОР.

ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА И ОТВЕТСТВЕННОСТЬ

ЗА ЕЕ НАРУШЕНИЕ

Понятие, содержание и срок трудового договора

Трудовой договор иногда называют контрактом. Никакой смысловой разницы в этих понятиях нет, поскольку в русском языке «договор» заменяет «контракт».

В соответствии со ст. 56 ТК трудовой договор — это согла­шение между работодателем и работником, в соответствии с ко­торым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить надлежащие условия труда и в полном размере выплачивать работнику зара­ботную плату, а работник обязуется лично выполнять опреде­ленную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать дей­ствующие в организации правила внутреннего трудового распорядка. В трудовом договоре указываются:

ь фамилия, имя, отчество работника и наименование рабо­тодателя (фамилия, имя, отчество работодателя — физического лица), заключивших трудовой договор;

ь место работы (с указанием структурного подразделения);

ь дата начала работы;

ь наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписа­нием организации или конкретная трудовая функция;

ь права и обязанности работника;

ь права и обязанности работодателя;

ь характеристики условий труда, компенсации и льготы ра­ботникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных усло­виях;

ь режим труда и отдыха (если он в отношении данного ра­ботника отличается от общих правил, установленных в органи­зации);

ь условия оплаты труда (в том числе размер тарифной став­ки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

ь виды и условия социального страхования, непосредствен­но связанные с трудовой деятельностью.

Вышеназванные условия трудового договора являются суще­ственными (ст. 57 ТК). Это значит, что все они подлежат закреп­лению в трудовом договоре. Отсутствие хотя бы одного из них (сегодня это не редкость) делает трудовой договор недействи­тельным.

Выделение законом существенных условий трудового дого­вора не означает невозможность включения в него других усло­вий, например об испытании, о неразглашении коммерческой тайны и др. Если же проект трудового договора состоит из фор­мулировок общего характера вроде «работник обязуется выпол­нять поручения работодателя» и работодатель не хочет его менять, то это свидетельствует о намерении работодателя возла­гать на работника различные дополнительные нагрузки без со­ответствующей оплаты, склонности работодателя к нарушениям законодательства о труде.

В интересах гражданина настоять на том, чтобы положения об оплате труда были включены непосредственно в трудовой договор; не полагаться на то, что зарплата устанавливается «со­гласно штатному расписанию». Штатное расписание утвержда­ется работодателем без согласия работника, поэтому размер оп­латы труда после заключения работником трудового договора может быть понижен работодателем в одностороннем порядке (сегодня это не редкость). Для устранения задержек выплаты за­работной платы в трудовом договоре целесообразно указать точ­ные сроки ее выплаты.

Трудовые договоры заключаются, как правило, на неопреде­ленный срок. Срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на не­определенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на не­определенный срок. В случае, если ни одна из сторон не потребо­вала расторжения срочного трудового договора в связи с истече­нием его срока, а работник продолжает работу после истечения

срока трудового договора, трудовой договор считается заклю­ченным на неопределенный срок.

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных орга­ном, осуществляющим государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства или судом, считается заключенным на неопределенный срок. Запрещается заключе­ние срочных трудовых договоров в целях уклонения от предос­тавления прав и гарантий, предусмотренных работникам, с кото­рыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (ст. 58 ТК).

Заключение и изменение трудового договора

Трудовой договор заключается в письменной форме, состав­ляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается ра­ботнику, другой хранится у работодателя. Любые условия дого­вора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

Заключение трудового договора допускается с лицами, дос­тигшими возраста шестнадцати лет. В случаях получения основ­ного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудо­вой договор могут заключать лица, достигшие возраста пятнад­цати лет. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста четырнадцати лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

ь паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

ь трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства;

ь страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

ь документы воинского учета — для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу;

ь документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний — при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки.

С учетом специфики работы может предусматриваться необ­ходимость предъявления при заключении трудового договора дополнительных документов, например медицинской справки. Поступившему на работу лицу все документы, кроме трудовой книжки, должны быть возвращены в кратчайший срок.

При заключении трудового договора впервые трудовая книж­ка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем. ТК не содержит поло­жений о том, за чей счет должны приобретаться бланки трудо­вых книжек. Следовательно, их приобретение может быть воз­ложено на работника.

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) ра­ботодателя, изданным на основании заключенного трудового до­говора. Приказ информирует других сотрудников о приеме на работу нового сотрудника.

Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объяв­ляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня под­писания трудового договора (ст. 68 ТК). Однако при выявлении расхождения содержания трудового договора и приказа (распо­ряжения) о приеме на работу независимо от даты издания при­каза и даты заключения трудового договора преимущество дол­жен иметь трудовой договор, т. к. именно в нем выражена согласованная воля работодателя и работника. Работник вправе не подписывать ознакомление с приказом о своем приеме на ра­боту, если он противоречит трудовому договору.

По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащие заверенную копию приказа (распоряжения) о при­еме на работу. При приеме на работу работодатель обязан озна­комить работника с действующими в организации правилами внутреннего трудового распорядка и иными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника (ст. 68 ТК).

В соответствии со ст. 70 ТК при заключении трудового дого­вора соглашением сторон может быть установлен испытатель­ный срок для работника в целях проверки его соответствия по­ручаемой работе. Условие об испытательном сроке должно быть указано в трудовом договоре. Отсутствие в трудовом договоре

этого условия означает, что работник принят без испытательно­го срока. В период испытания на работника распространяются все положения трудового законодательства. Срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организа­ций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособлен­ных структурных подразделений организаций — шести месяцев. В испытательный срок не засчитываются период временной не­трудоспособности работника и другие периоды, когда он факти­чески отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытательного срока работодатель имеет право до истечения срока испытания рас­торгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работ­ника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работ­ник имеет право обжаловать в судебном порядке. Если срок ис­пытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание и последующее расторжение трудово­го договора допускается только на общих основаниях. Если в период испытательного срока работник придет к выводу, что предложенная ему работа для него не подходит, то он имеет право расторгнуть трудовой договор по собственному желанию, предупредив об этом работодателя в письменной форме за три дня (ст. 71 ТК).

Основным документом о трудовой деятельности работника является трудовая книжка. Работодатель (за исключением рабо­тодателей — физических лиц) обязан вести трудовые книжки на каждого работника, проработавшего в организации свыше пяти дней (в том числе в период испытательного срока), в случае, если работа в этой организации является для работника основ­ной. Записи в трудовую книжку о причинах прекращения трудо­вого договора должны производиться в точном соответствии и со ссылкой на соответствующие статью или пункт закона.