Трудности и результаты социализации

Содержание	Результаты	Последовательность действий
Страх (по причине неопределенности и опасений не успеть)	Торможение в обучении	Поэтапное введение в должность с полной информацией (и в социальном контексте): предоставление социальной поддержки
Разочарования из-за слишком высоких ожиданий; утрата иллюзий при столкновении с реальными рабочими буднями	Уменьшение обязательств	Реалистичная (также негативная) предварительная информация
Недоразумения, вызванные обоюдными ролевыми ожиданиями	Разногласия, снижение продуктивности (конфликт)	Однозначная информация об обоюдных ролевых ожиданиях и переговоры по этому поводу

Необходимым условием успешного вхождения в организацию для каждого ее нового члена является изучение системы ценностей, норм, правил и поведенческих стереотипов, характерных для данной организации.

При этом нет необходимости изучать всю совокупность ценностей и норм, существующих в организации. Важно знать те из них, которые являются ключевыми на первом этапе взаимодействия человека с организационным окружением и без знания которых могут возникнуть неразрешимые конфликты между человеком и ок­ружением. Установление системы таких норм и ценностей и соответ­ствующее описание их является важной задачей руководства, в част­ности лиц, ответственных в организации за кадры.

Вступающий в организацию человек также должен осознать значимость и необходи­мость этого обучения и рассматривать его как часть «цены», которую он должен «заплатить» за вхождение в организацию. При этом он дол­жен понимать, что это поможет ему существенно сократить «плату» за конфликты, которые будут возникать между ним и организационным окружением в будущем.

Основными сторонами жизнедеятельности организации, ценностные, поведенческие и нормативные характеристики которых должен в первую очередь изучить человек, входящий в организацию, являются следующие:

• миссия и основные цели организации;

• допустимые и предпочтительные средства, которые могут быть использованы для достижения целей организации;

• имидж (отличительный образ), который имеет и создает орга­низация;

• принципы, правила и нормы, обеспечивающие отличительные особенности и существование организации как единого организма;

• обязанности, которые должен будет взять на себя человек, всту­пив в определенную роль в организации;

• поведенческие стандарты, которым должен будет следовать че­ловек (выполняя роль).

Вступая в организацию, человек должен уяснить (обучиться), каким нормам он должен следовать в общении с коллегами, как следует ин­терпретировать деятельность организации, в какой форме и по каким вопросам обращаться к руководству, в каком виде принято ходить на работу, как принято распоряжаться рабочим временем, а также време­нем, отведенным для отдыха.

Существуют два принципиально различных процесса обучения. Первый - это процесс обучения человека, понимающего нормы и ценности организации по той причине, что его предыдущий опыт был свя­зан с работой схожей по ценностям, нормам и поведенческим стерео­типам организации. В этом случае новому члену организации необхо­димо в основном сконцентрироваться на конкретных фактах проявления знакомых ему норм и принципов поведения и общения с целью подстройки своего поведения к конкретным условиям организации. Необходимые знания и информацию он может получить, наблюдая поведение отдельных ключевых работников, путем бесед с коллегами и руководством и, наконец, путем непосредственного инструктажа со стороны соответствующих лиц.

Второй процесс разворачивается тогда, когда входящий в организацию человек приходит из среды с существенно отличными ценностями и нормами поведения. В этом случае встает очень серьезная задача познания себя как носителя другой системы ценностей и норм отхода от этих норм и ценностей. А уже только после этого может начать­ся усвоение новых норм и ценностей, которые существуют в организации и которым он должен следовать, становясь членом этой организации. Второй процесс обучения при вхождении человека в организацию существенно сложнее первого, так как он требует не только внимательного изучения того, что делается в организации, как ведут себя ее члены, но и глубокого изучения своего поведения с целью отка­за от поведенческих норм, неприемлемых в новой организации, и пе­ресмотра отдельных ценностей в соответствии с тем, какие ценности приняты в новой организации.

Успех вхождения человека в организацию зависит от того, насколько этот че­ловек мотивирован на вхождение в организацию, и от того, насколько организация на начальном этапе вхождения в состоянии его удержать. Если человек сильно мотивирован на членство в организации, он будет стараться преодолеть трудности вхождения и добиваться того, чтобы, несмотря на болезненность этого процесса, адаптироваться к организационному окружению. Если же мотивация вхождения не очень вы­сокая, то он может прекратить процесс обучения и адаптации к орга­низационному окружению, сразу уйдя из организации, или же остать­ся в ней до явного разрастания конфликта между ним и организацион­ным окружением. Однако даже если человек и не имеет достаточно сильной мотивации на вхождение, организация может попытаться удержать его и добиться его адаптации к новым условиям. Оставаясь какое-то время в организа­ции, даже вопреки желанию, при соответствующем общении, человек постепенно адаптируется и становится «нормальным» членом органи­зации.

Для того чтобы удержать входящего в организацию человека, могут быть применены разные приемы - это могут быть меры долгосрочной материальной поддержки, выходящие за рамки, зарпла­ты, обещания в будущем продвижения по службе или предоставления интересных мест работы, предоставление за счет организации возмож­ностей обучения и развития, предоставление на льготных условиях жилья и многое другое.

На этапе вхождения нового работника в организационное окруже­ние организация должна решать одновременно три задачи:

• разрушать старые поведенческие нормы входящего человека;

• заинтересовывать его в работе в организации;

• прививать ему новые нормы поведения.

Все эти процессы идут в тесной взаимосвязи и достигаются сово­купным набором определенных приемов и методов.

1) При вхождении человека в, организацию часто отрицательные результаты может дать недозагруженность на работе, постановка упрощенных задач и легких заданий. Также к негативным последствиям приводит постановка очень сложных задач и большая загруженность на работе. Желательно, чтобы на начальном этапе вхождения человека в организацию он не сталкивался с такими случаями.

2)Очень благоприятным как с точки зрения разрушения старых сте­реотипов, так и с точки зрения повышения заинтересованности в ра­боте в организации является создание таких ситуаций и постановка та­ких задач, которые, во-первых, могут быть решены новым членом ор­ганизации самостоятельно, во-вторых, несут в себе элемент вызова и необычности и, в-третьих, для решения которых требуются действия и поведение, противоречащие тому, как человек действовал ранее. В этом случае новый работник получает повышенный интерес к орга­низации, удовлетворение от получения необычного для него результата и сомнение по поводу абсолютной правильности предыдущего опыта.

3) Ускоренной адаптации к новому организационному окружению способствует создание групп из начинающих членов организации с включением в эти группы сотрудников, имеющих продолжительный опыт работы в организации. Данный прием позволяет новичкам не только быстрее и лучше узнать и понять организационное окружение но и установить на начальном этапе более тесный контакт с организационным окружением. Новые члены организации обычно имеют тяг к ускоренному сближению друг с другом, тенденцию к установлении неформальных объединений новичков. Эти неформальные группы создают «промежуточную» культуру, которая еще не базируется на принципах новой организации, но и не отражает полностью принци­пы и нормы их предыдущего поведения.

Новые члены организации зачастую, обсуждая между собой вопросы жизни организации, в рам­ках своей «промежуточной» культуры могут давать неверные оценки событиям, происходящим в организации, неверно интерпретировать поведение других членов организации и делать для себя неверные вы­воды по поводу того, как они должны вести себя в организации. Эти ошибочные выводы и взгляды могут быть эффективно предотвраще­ны, если с группой новичков постоянно работает опытный член орга­низации, который выступает как бы мостом перехода «промежуточ­ной» культуры неформальной группы новичков в культуру органи­зации.

4) К разряду сильных средств, способствующих удержанию нового члена в организации и его ускоренной адаптации к организационному окружению, относятся беседы с руководством, а также разъяснения и рекомендации, даваемые руководством. Такие встречи и указания придают новичку чувство уверенности, снижают ощущение потерян­ности и ненужности, которые обычно появляются при вхождении в новое организационное окружение, и резко повышают чувство прича­стности к делам организации.

Успешно организованный процесс включения человека в органи­зационное окружение приводит к тому, что у него появляются чувство ответственности за дела организации и устойчивые внутренние обязательства по отношению к организации.

В случае если у нового сотрудника возникает ощущение того, что организация вкла­дывает в него слишком много и что он должен ей платить тем же самым. Появляется внутреннее чувство долга перед организацией и вины в случае недостаточно ответственного и результативного подхода к осуществлению своей деятельности в организации. Проводя такого рода воспитание нового члена, организация должна подчеркивать, что она ожидает от него добросовестной и напряженной работы и лояль­ности по отношению к ней.

5) Достаточно заметно чувство ответственности перед организацией развивается у новых её членов, если они привлекаются к об­суждениям и аналогичным мероприятиям, проводимым руководством организации. В этом случае сопричастность к принятию «глобальных» с точки зрения организации решений способствует выработке чувства ответственности за результаты этих решений, а следовательно, и за функционирование организации в целом.

6) Завершающей стадией процесса включения нового члена в органи­зацию является его переход в полноправные члены организации. Это очень важная часть всего процесса вхождения. И с точки зрения организации этот переход может осуществляться тогда, когда новый член организации реально, а не на словах, усвоил ее нормы и ценности. Форма перевода но­вого сотрудника в полноправные члены организации обычно различа­ется в разных организациях. Однако можно указать на некоторые наи­более распространенные формы осуществления процесса перехода. Это могут быть присвоение титула или звания, наделение определен­ными полномочиями по принятию решений, допуск к конфиденци­альной информации, к участию в определенных мероприятиях для ог­раниченного круга лиц и т.п. Данное мероприятие не обязательно должно носить публичный характер и быть из­вестно широкому кругу лиц.

Как уже отмечалось ранее, успешность или не­успешность процесса его адаптации к организационному окружению во многом зависит от того, насколько человек усвоил и принял нормы и ценности организации. Человек может принять все нормы и ценности организации, мо­жет принять часть из них, может не принять их совсем. Каждый из дан­ных случаев имеет свои отличительные последствия для включения че­ловека в организацию, может быть по-разному оценен самим человеком, воспринят организационным окружением и оценен орга­низацией.

Для того чтобы дать общую характеристику и оценку того, как восприятие норм и ценностей влияет на включение человека в организацию, важно не только знать, насколько полно он усвоил и принял нор­мы и ценности организации, но и то, какие нормы и ценности были приняты человеком, а какие отторгнуты.

Все нормы и ценности организации с точки зрения ее миссии, це­лей и организационной культуры могут быть разделены на две группы: безусловно необходимые для принятия всеми членами организации и принятые, но не обязательно необходимые нормы и ценности.

В зависимости от того, какие нормы и ценности приняты новым членом организации, может быть выделено четыре типа адаптации:

1. отрицание (не принимаются никакие нормы и ценности);

2. конформизм (принимаются все нормы и ценности);

3. мимикрия (основные нормы и ценности не приняты, но соблю­даются необязательные нормы и ценности, маскирующие неприятие основных норм и ценностей);

4. адаптивный индивидуализм (обязательные нормы и ценности приняты, необязательные принимаются частично либо не принимаются полностью).

Очевидно, что первый и третий типы восприятия человеком норм и ценностей организации делают невозможной его адаптацию к орга­низационному окружению и приводят к конфликту с организацией. Второй и четвертый типы позволяют человеку адап­тироваться и включиться в организацию, хотя они и приводят к существенно различным результатам включения.

Нельзя сказать, что какой-то из этих двух типов лучше, так как оценка принципиально зависит от того, в какую организацию входит человек. В бюрократических организациях, в организациях, в которых доминирует стандартизированная деятельность, где не требуются изо­бретательность, самостоятельность и оригинальность поведения, может быть лучше и быстрее принят человек, воспринимающий все ее нормы и принципы (конформизм). В предпринимательских и творческих организациях, где индивидуальность поведения может давать свои положитель­ные результаты, адаптивный индивидуализм в большинстве случаев может рассматриваться как лучший путь восприятия человеком систе­мы норм и ценностей организации.