Профессиональная адаптация сотрудников

Адаптация – процесс со сложной структурой, включающей следующие взаимосвязанные аспекты:

- организационный;

- социально-психологический;

- профессиональный.

Адаптация является одним из критериев эффективности предприятия и оказывает влияние на способность фирмы производить максимальный объем продукции приемлемого качества с минимальными затратами человеческих, временных, информационных и др. ресурсов производства.

Адаптация означает включение личности в новую для нее предметно-вещевую и социальную среду. Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней одновременно несколько позиций. Поступая на предприятие, человек имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В соответствии с ними pаботник предъявляет и требования к организации к условиям труда, к оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде.

Выделяют адаптации:

первичную - происходит при первоначальном вхождении молодого человека в трудовую деятельность;

вторичную - связана с переходом работника на новое рабочее место (со сменой или без смены профессии), а так же при существенном изменении производственной среды (технические, экономические, социальные элементы среды могут меняться).

По характеру включения работника в изменившуюся трудовую среду адаптация может быть: добровольной; вынужденной (в основном по инициативе администрации).

Структура трудовая адаптации:

1. Психофизическая адаптация - это процесс освоения совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда.

2. Социально-психологическая адаптация - это включение работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

3. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессиональных качеств, в развитии положительного отношения работника к своей профессии.

 

 

Согласно классификации работников по категориям, персонал состоит из двух основ­ных частей: рабочих и служащих.

Рабочие, или производственный персонал, осуществляют трудовую деятельность в материальном производстве с пре­обладающей долей физического труда. Они обеспечивают вы­пуск продукции, ее обмен, сбыт и сервисное обслуживание. Производственный персонал можно разделить на две основ­ные части:

- основной персонал - рабочие, преимущественно занятые в сбо­рочных цехах предприятия;

- вспомогательный персонал - рабочие, преимущественно заня­тые в заготовительных и обслуживающих цехах предприятия.

Результат труда производственного персонала – продукция в вещественной форме (здания, автомобили, телевизоры, про­дукты питания и т.п.). Поэтому качество и количество труда, как и квалификацию данной категории персонала, достаточно легко измерить.

Служащие, или управленческий персонал, осуществляют тру­довую деятельность в процессе управления производством с пре­обладающей долей умственного труда. Управленческий персо­нал подразделяется на руководителей и специалистов, главное различие между ними - наличие или отсутствие подчиненных. Основной результат их труда - изучение про­блем управления, создание новой информации, изменение ее со­держания или формы, подготовка управленческих решений, а пос­ле выбора руководителем наиболее приемлемого варианта - реализация этого варианта и контроль исполнения решений.

Диагностику объективных критериев адаптации этой катего­рии персонала достаточно тяжело осуществить в количествен­ных показателях, допускающих возможность их сравнения и со­поставления. Наиболее целесообразно в данном случае применение метода экспертных оценок. Мы рассмотрим две методики - методи­ку групповой оценки личности (ГОЛ) и модифицированный вари­ант методики экспертной оценки личности (МЭОЛ). Обе методики имеют общий принцип, хотя и отличаются в деталях обработки и представления данных.

Многолетние исследо­вания отечественных психологов позволили сформулировать следующие критерии адаптации работников. Критерии к профессиональной и социальной адаптации были раз­делены на две группы - объективные и субъективные.

Объективные критерии профессиональной адаптации:

- количество и качество труда (производительность труда и про­цент брака);

- производственный разряд, т.е. уровень квалификации;

- уровень трудовой дисциплины.

Субъективные показатели профессиональной адаптации:

- удовлетворенность своей специальностью;

- установка на продолжение работы по специальности.

Для социальной адаптации объективным критерием является степень участия сотрудника в коллективных мероприятиях, а в качестве субъективного - степень удовлетворенности взаимоот­ношениями в группе и наличие установки на продолжение рабо­ты в ее составе.

 

 

Оценка объективной адаптации сотрудника.

 

Описание блоков качеств:

1. Отношение к другим - выявляется на основе измерения от­зывчивости и тактичности; в целом это проявление добро­желательности личности. Низкий балл по данному блоку указывает на неуважительное отношение к другим, высо­комерность и т.д.

2. Отношение к работе - выявляется на основе измерения дис­циплинированности и исполнительности; в целом дисциплини­рованность и исполнительность являются показателями ответ­ственного отношения к должностным обязанностям. Низкий балл по этому блоку качеств указывает на необязательность, не­организованность и т.д.

3. Профессионализм - выявляется на основе измерения професси­ональных знаний и умения применять основные нормативные документы по специальности; в целом они показывают хороший уровень обучаемости человека. Низкий балл по этому блоку ка­честв указывает на недостаточный уровень проявления интел­лектуальных способностей, трудности в обучении.

4. Творческий подход к работе - выявляется на основе измере­ния инициативности и умения логично мыслить. Низкий балл по этому блоку качеств указывает на стандартность, шаблон­ность мышления и безынициативность в работе.

5. Нравственность - выявляется на основе измерения порядоч­ности и совестливости; в целом порядочность и совестливость лежат в основе ориентации человека на общепринятые нормы поведения. Косвенно может указывать и на законопослуш­ность. Низкий балл по данному блоку качеств указывает на избегание ответственности, необязательность в плане соблю­дения норм и законов.

6. Самоконтроль - выявляется на основе измерения уравнове­шенности и адекватности реагирования на критику; в целом это показатель способности человека регулировать свое по­ведение согласно общепринятым нормам, эмоциональной ус­тойчивости, обдуманности поведения. Низкий балл по этому блоку качеств указывает на конфликтное поведение в социу­ме, импульсивность, эмоциональную неуравновешенность, обидчивость.

7. Интегральный балл. Это обобщенный объективный показа­тель профессиональной и социальной адаптации работника. Если сотрудник занимает руководящую должность, то интег­ральный балл косвенно указывает на уровень его управлен­ческих способностей.