Кадровая политика определяет специфику организации кадровой работы на предприятии, предусматривающей выделение специализированных комплексов мероприятий в области управления трудовыми ресурсами. Традиционно выделяют следующие из них:
1. Планирование потребности в трудовых ресурсах.
2. Обеспечение потребности в персонале (наем и движение персонала внутри предприятия).
3. Адаптация персонала.
4. Организация труда персонала.
5. Оценка персонала.
6. Стимулирование труда работников.
7. Социально-бытовое обеспечение.
8. Обучение и повышение квалификации персонала.
9. Комплекс мероприятий, связанных с увольнением работников.
Каждый блок представлен набором функций, реализация которых осуществляется в соответствии со структурой системы управления персоналом. Характер и объем распределяемых функций определяется размером предприятия.
Перестройка менеджмента организации, прежде всего, связана с кардинальными изменениями роли отделов кадров в системе управления предприятием. Это функциональное подразделение следует рассматривать в числе ведущих, а его руководитель должен иметь статус первого заместителя руководителя предприятия. Необходимость комплексного подхода к реализации кадровых решений определяет требования к структуре отдела кадров. Он должен включать в себя специалистов, реализующих весь спектр направлений работы с персоналом. В их числе организация и стимулирование труда, обеспечение его безопасности, урегулирование трудовых споров и проч.
Важно грамотно формулировать и эффективно распределять кадровые функции между специализированными кадровыми подразделениями и руководителями линейных и функциональных подразделений. Основной объем кадровой работы сосредотачивается в руках непосредственных руководителей. В связи с этим каждый руководитель должен нести ответственность за качество этой работы и быть обучен работе с персоналом. Ответственность руководителя за состояние кадровой работы в его подразделении фиксируется в должностных инструкциях. Качество работы с персоналом следует включить в число основных оценочных показателей работы менеджеров и соответственно поощряться.
Эффективная кадровая работа обеспечивается хорошим знанием потенциальных возможностей подчиненных, их сильных и слабых сторон. Это учитывается при распределении функций внутри подразделения. Обязанность руководителя – создавать благоприятные условия для реализации способностей работников, постоянно и объективно оценивать персонал, отмечать и поощрять положительные моменты в его работе, выявлять причины неудовлетворенности персонала трудом, своевременно информировать администрацию о желаниях и требованиях подчиненных, оказывать руководству помощь в разрешении конфликтных ситуаций. Руководитель несет ответственность за обучение подчиненных, совершенствование их умений и навыков в направлении реализации целей предприятия. Он обеспечивает межличностные коммуникации, доводя до подчиненных цели и задачи подразделения, разъясняя политику организации, воспитывая подчиненных в духе организационных ценностей. Руководитель должен своевременно доводить до руководства идеи и предложения персонала по совершенствованию их работы, способствовать реализации перспективных предложений. Кадровая грамотность и качество работы с персоналом менеджера должны являться основным условием его дальнейшего продвижения по службе.
Кадровые службы координируют работу с персоналом в организации, разрабатывают информационное и методическое обеспечение кадровой работы в подразделениях, участвуют в реализации специализированных кадровых функций. Крупные и средние предприятия торговли имеют в своей структуре специализированные подразделения, названия которых могут быть различными (отделы кадров, службы управления персоналом, службы управления трудовыми ресурсами, центры управления кадровым потенциалом). Численность персонала таких подразделений варьируется в зависимости от специфики кадровой политики и составляет в среднем от 1 до 2,5 специалиста на 100 работающих. На небольших предприятиях специализированные функции выполняются специалистом, который несет ответственность за организацию и качество работы с персоналом (например, заместитель директора по кадрам, администратор по кадрам). Если выделить отдельного работника не представляется возможным, специализированные функции наряду с другими возлагаются на руководителя предприятия, его заместителя или любого другого специалиста, имеющего опыт работы в данной области и прошедшего специальную подготовку.
Специализированные функции по управлению персоналом, сосредотачиваемые в руках одного подразделения, делятся на творческие функции, реализация которых требует специальной подготовки, и технические, обеспечивающие работу специалистов (учет, делопроизводство, сбор и обработка документов, техническая реализация установленных процедур). Их соотношение с точки зрения трудозатрат составляет примерно 3/1. Исполнение технических функций не требует высокой квалификации и может осуществляться работниками со средним, средним специальным образованием. Реализация творческих функций является главным назначением работы кадровых служб. Она требует специальной подготовки и опыта работы. К творческим функциям относятся:
– стратегическое планирование потребности в трудовых ресурсах и их движения в организации;
– формирование структуры занятости внутри организации;
– подбор и расстановка кадров;
– разработка систем найма персонала и участие в ее реализации;
– разработка систем оценки персонала и стимулирования его труда, в том числе тарифных сеток, схем окладов, систем морального и материального поощрения;
– разработка специализированных программ реализации кадровой политики;
– контроль и мониторинг состояния кадров;
– организация работы по адаптации, развитию персонала, повышению его квалификации;
– разработка механизма отбора перспективных работников и их продвижения по служебной лестнице, формирование кадрового резерва;
– проведение работы по совершенствованию структуры организации;
– регулирование социально-трудовых отношений между администрацией, руководителями среднего, низового звена управления и рядовыми работниками, обеспечение психологической поддержки персонала, его социальной защиты;
– контроль и обеспечение соблюдения трудовой дисциплины;
– обеспечение рациональной организации труда, создание оптимальных условий труда и отдыха, обеспечение техники безопасности, снижение риска профессиональных заболеваний;
– консультирование руководителей общего профиля по вопросам реализации кадровой работы;
– организация медицинского обслуживания работников, проведения профилактических медицинских обследований персонала;
– разработка программ социально-бытового обслуживания персонала, инструктирование технических работников по вопросам их реализации;
– координация кадровой работы между подразделениями организации;
– разработка методического и документального обеспечения кадровой работы.
Реализация перечисленных функций осуществляется на базе персональных компьютеров в рамках единой информационной системы управления организацией. Их исполнение регулируется внешними и внутренними регламентами. К внешним регламентам относят: Конституцию РФ, ТК РФ, Указы президента РФ, Постановления Правительства РФ по труду и социальным вопросам, акты органов законодательной и исполнительной власти субъектов РФ, генеральные, региональные, отраслевые тарифные, профессионально-тарифные, территориальные и иные соглашения, локальные нормативные и правовые акты. Внутренними регламентами являются: Устав организации, учредительный и коллективный договоры, организационные положения, инструкции, планы, программы, правила и нормы поведения персонала. Примеры таких документов: Положение об оплате труда, Правила внутреннего трудового распорядка, план социального развития коллектива, специализированные программы (например, программа снижения текучести кадров).
Основными правовыми актами, регулирующими трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и наемными работниками на предприятиях торговли, являются трудовые соглашения и коллективные договоры, порядок разработки и заключения которых определяется ТК РФ (глава 7) и Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях».
^ Трудовые соглашения. Соглашение представляет собой правовой акт, устанавливающий общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений, заключаемый между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях в пределах их компетенции» [4. С. 25]. В зависимости от сферы регулируемых социально-трудовых отношений могут заключаться: генеральное, региональное, отраслевое (межотраслевое) тарифное, профессиональное тарифное, территориальное и иное соглашение. Генеральное соглашение содержит общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне и заключается между объединением профсоюзов, общероссийским объединением работодателей (Союзом предпринимателей) и Правительством РФ. Региональное соглашение содержит общие принципы регулирования социально-трудовых отношений на уровне субъекта РФ. Отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные гарантии и льготы для работников отрасли (отраслей). Профессиональное тарифное соглашение устанавливает нормы оплаты и другие условия труда, а также социальные льготы и гарантии для работников определенной отрасли. Территориальное соглашение устанавливает условия труда, а также социальные льготы, связанные с территориальными особенностями города, района, другого административно-территориального образования.
По составу сторон, участвующих в переговорах, соглашения могут быть двухсторонние и трехсторонние. Трехстороннее соглашение имеет место при полном или частичном бюджетном финансировании. В этом случае оно заключается при обязательном участии представителей соответствующих органов исполнительной власти. Контроль над соблюдением действующих соглашений осуществляется уполномоченными органами и Министерством труда и социального развития РФ.
Трудовые, социально-экономические и профессиональные отношения между работодателем и работниками могут регулироваться также коллективным договором. Коллективный договор представляет собой «правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей» [4. С. 23]. Коллективный договор определяет права и обязанности сторон по решению организационно-технических, экономических и социальных задач торговой организации, что создает условия для наиболее полной мобилизации кадрового потенциала. Он обеспечивает не только защиту и социальные гарантии наемному персоналу, но и создает условия для максимизации прибыли работодателя, формируя социальную гармонию трудовых отношений.
Условия и порядок заключения коллективного договора определяются Законом РФ «О коллективных договорах и соглашениях» [6].
Основными принципами заключения коллективных договоров являются:
– соблюдение норм законодательства;
– полномочность представителей сторон;
– равноправие сторон;
– свобода выбора и обсуждения вопросов, составляющих содержание коллективных договоров;
– добровольность принятия обязательств;
– реальность обеспечения принимаемых обязательств;
– систематичность контроля и неотвратимость ответственности.
Инициатором заключения коллективного договора может выступать любая из сторон. Если в процессе переговоров стороны не смогли прийти к соглашению, составляется протокол разногласий. Разрешение разногласий осуществляется в соответствии с Федеральным законом «О порядке разрешения коллективных трудовых споров».
Проект договора подлежит обязательному обсуждению работниками в подразделениях и дорабатывается с учетом замечаний, предложений и дополнений. Доработанный проект утверждается общим собранием работников предприятия и подписывается со стороны работников всеми его представителями. Договор вступает в силу с момента подписания либо со дня, установленного в коллективном договоре, и действует в течение указанного в договоре срока. Контроль над соблюдением договора осуществляется обеими сторонами. Администрация отчитывается об исполнении условий договора на общих собраниях работников и несет ответственность за полноту предоставляемой информации.
В наиболее полной форме коллективный договор имеет следующий вид:
^ Титульный лист. Наименование предприятия, дата подписания коллективного договора, срок действия, список представителей сторон, подписи.
Общие положения.
1.1. Собственники предприятия, руководитель предприятия, организационно-правовая форма, дата регистрации предприятия, размер акционерного капитала или уставного фонда, дата начала деятельности, краткая организационно-экономическая характеристика, цели и стратегия развития, цель заключения договора, условия действия, источники финансирования.
1.2. Государственные и правовые нормы, регулирующие процесс разработки и выполнения коллективного договора.
1.3. Меры, обеспечивающие реализацию положений договора: права, обязанности, ответственность сторон, санкции за невыполнение.
^ Содержание коллективного договора
Раздел I. Права и обязательства сторон. Исключительные права и обязанности работодателя по разработке и соблюдению положений договора в сфере управления торгово-технологическим процессом, ведения бизнеса, управления персоналом. Права и обязанности работников и представляющих их органов. Обеспечение интересов работников при смене собственника.
Раздел II. Гарантии занятости и регулирование увольнений. Формы участия работников в решении вопросов, связанных с реорганизациями. Прядок разработки и мероприятия по сохранению занятости. Меры социальной защиты при увольнении работников. Мероприятия по снижению отрицательных для работника последствий увольнения.
^ Раздел III. Торгово-экономическая деятельность. Формы участия персонала в решении вопросов, связанных с функционированием и управлением торговым предприятием, совершенствованием его деятельности. Нормирование труда. Материальная ответственность. Обеспечение дисциплины труда.
Ответственность за нарушения правил трудового распорядка. Объем, условия и порядок информирования персонала о состоянии бизнеса. Участие персонала в собственности и распределении прибыли.
Раздел IV. Условия и охрана труда. Мероприятия по улучшению условий труда. Компенсации, пособия и льготы. Контроль над соблюдением законодательства. Участие персонала в решении вопросов, связанных с улучшением условий труда и его безопасности. Организация охраны труда. Предоставление персоналу информации об условиях и охране труда. Гарантии безопасности труда. Санкции за нарушения правил техники безопасности. Профилактика профзаболеваний.
Раздел V. Рабочее время и время отдыха. Продолжительность рабочего дня, недели, режим рабочего времени. Регулирование сверхурочной работы (условия привлечения, информирование, оплата). Время отдыха. Организация отдыха и обеденного перерыва. Работа в праздничные и выходные дни. Длительность и порядок предоставления очередных и дополнительных отпусков. Реализация права на отпуск при увольнении работника.
Раздел VI. Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников. Права и обязанности работодателя. Права работников. Условия и прядок проведения. Организация системы обучения и повышения квалификации персонала. Источники финансирования. Система стимулирования. Гарантии и льготы работникам, совмещающим работу с обучением. Меры по обеспечению соответствия квалификации персонала изменяющимся требованиям рынка. Переобучение персонала в связи со структурной перестройкой.
^ Раздел VII. Стимулирование труда работников.
7.1. Оплата труда: Минимальный и максимальный уровень оплаты труда. Индексация заработной платы. Соотношение и критерии выплат различным категориям персонала. Формы и структура выплат. Индивидуализация выплат и система доплат. Система оплаты труда. Порядок и сроки выплат. Ответственность работодателя за допущенные нарушения. Удержания из заработной платы. Оплата труда руководителей организации. Формы неденежного материального стимулирования.
7.2. Моральное стимулирование персонала: Формы, методы, критерии. Система моральных стимулов, взаимосвязь с системой оплаты труда.
^ Раздел VIII. Социальные развитие коллектива, льготы и гарантии, механизм финансирования. Добровольное и обязательное медицинское и социальное страхование. Социальные фонды, их формирование и направления расходования (материальная помощь, пособия, вознаграждения, социальная защита, дополнительное социальное страхование, финансовые дотации). Мероприятия в области охраны здоровья, физического воспитания, формирования здорового образа жизни, поддержки семьи. Социально-бытовое обеспечение, организация питания, предоставление других услуг. Помощь и поддержка персонала. Воспитание и культурное развитие персонала в духе организационных ценностей.
Раздел IX. Рассмотрение индивидуальных и коллективных трудовых споров. Порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров. Создание комиссий по трудовым спорам и их организационно-техническое обеспечение. Принятие, исполнение и обжалование решений комиссий по трудовым спорам. Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров. Создание примирительных комиссий. Примирительные процедуры, заключение соглашения и контроль над его исполнением. Условия, порядок проведения забастовки, обязанности сторон в ходе ее проведения и гарантии работников.
Раздел X. Процедурные вопросы. Вопросы, регламентирующие разработку, заключение и исполнение коллективного договора (не противоречащие действующему законодательству). Подготовка проекта. Формы и периодичность контроля над исполнением положений договора. Порядок внесения изменений и дополнений.
Приложения.
Информационные и справочные материалы. Внутренняя документация (планы, сметы расходования фондов, положения, правила, процедуры, нормативные документы и проч.).
^
