Конкурентный рынок труда
Конкурентный рынок труда определяется следующими характеристиками.
1. Большое количество фирм, конкурирующих с друг другом за наем определенного вида труда на одинаковые рабочие места.
2. Большое количество работников, имеющих одинаковую квалификацию и независимо друг от друга предлагающих свои услуги труда.
3. Ни работники, ни фирмы не могут контролировать рыночную заработную плату.
4. Совершенная информация, получение которой не связано с издержками, и совершенная мобильность.
На конкурентном рынке труда в краткосрочном периоде отдельная фирма сталкивается с совершенно эластичной кривой предложения труда. Рыночный уровень заработной платы определен, и фирма из-за незначительности своей доли на рынке не оказывает на него никакого влияния.
Для рынка в целом кривая предложения труда имеет положительный наклон. На рис. 3.1 а равновесие достигается при пересечении спроса DL и предложения SL в точке А для отдельной фирмы и на рис. 3.16 при пересечении спроса DLM и предложения SLM в точке В для рынка в целом.
При изменении в спросе на труд или в предложении труда происходит подстройка рынка — процесс достижения новой точки равновесия, нахождение нового уровня занятости и заработной платы. Рассмотрим подстройку рынка труда в ответ на повышение спроса на труд.
В первоначальный момент рынок находился в равновесии в точке А (рис. 3.2), с заработной платой W 0 и занятостью L 0. Повысился спрос на труд, что сдвинуло кривую спроса на труд в краткосрочном периоде вправо от DS к D ’ S и привело к повышению заработной платы от W 0 до W 1. В ответ в соответствии с краткосрочной кривой предложения труда SS уровень занятости увеличился до L 1, и новое равновесие рынка труда было достигнуто в точке В. Заработная плата возросла значительно, а занятость увеличилась незначительно. В долгосрочном периоде и спрос (DL), и предложение (SL) труда более эластичны. С одной стороны, растет предложение труда, на рынок входят новые работники, привлекаемые высокой заработной платой, с другой стороны, постепенно происходит замещение дорогостоящего труда капиталом. В результате долгосрочной подстройки заработная плата снижается до уровня W 2, а занятость повышается до уровня L 2, равновесие в долгосрочном периоде достигается в точке С.
Для линейных функций спроса на труд и предложения труда заработная плата и занятость в точке равновесия будут определяться следующим образом:
DL = а + bW — функция спроса на труд, b <0,
SL = с + dW — функция предложения труда.
Тогда в точке равновесия DL = SL = L *
и а + bW = c + dW.
Отсюда равновесная заработная плата равна W * = (а - с) / (d - b), где b <0.
Через функцию спроса или предложения находится равновесный уровень занятости L * = (ad - bc) / (d - b).
Для случая функций спроса и предложения с постоянной эластичностью точка равновесия определяется следующим образом:
DL = АW e D — функция спроса на труд,
SL = BW e S — функция предложения труда,
где e D — эластичность спроса на труд, e D < О,
а e S — эластичность предложения труда, e S > 0.
Логарифмируя функции предложения и спроса, получаем:
ln DL = ln A + e D ln W,
ln SL = lnB + e S ln W.
В точке равновесия ln А + e D 1n W = ln B + e S lnW, отсюда для равновесной заработной платы ее логарифм равен:
ln W * = (ln А - ln B) / (e S - e D).
Через функции спроса и предложения для равновесного уровня занятости находим его логарифм:
ln L * = (ln A e S – 1n B e D) / (e S - e D).
Для достижения новой точки равновесия важна гибкость рынка труда — при расхождении спроса и предложения труда способность быстро осуществлять подстройку рынка за счет изменения заработной платы или количества используемого труда.
Гибкость рынка труда рассматривается обычно в четырех основных аспектах.
1. Гибкость общего уровня реальных издержек на труд.
2. Относительная гибкость реальных издержек на труд по отраслям.
3. Трудовая мобильность.
4. Степень гибкости рабочего времени и режимов труда.
Соответственно затруднять подстройку могут факторы, ограничивающие гибкость рынка труда: жесткость заработной платы, ограничения в мобильности рабочей силы, жесткость режимов рабочего времени.
§ 2. Подстройка рынка: «выход — голос»
Рассмотренная подстройка рынка труда была основана на стандартной конкурентной модели рынка труда, где заработная плата и занятость определяются рыночным равновесием спроса и предложения, а это равновесие достигается за счет мобильности работников и гибкости цен. Такой механизм подстройки получил название «выход», в результате его действия устанавливается заработная плата, приводящая в равновесие спрос и предложение («очищающая» рынок труда). На рис. 3.3 на локальном рынке труда первоначальное равновесие спроса DL и предложения S 1 L. достигается при заработной плате W 1 и уровне занятости L 1. Если условия труда ухудшаются, то предложение труда сократится до S 2 L, часть работников уволится и покинет этот рынок, и уровень занятости упадет до L 2. В ответ на это работодатель повысит уровень заработной платы до W 2, что привлечет обратно часть работников, и уровень занятости повысится до L 3, который будет новым равновесным уровнем занятости для спроса DL и предложения S 2 L.
Необходимые условия для установления нового уровня равновесия при этом будут следующие:
работники осведомлены о том, что произошло ухудшение условий труда;
ухудшение условий труда настолько велико, что при данном уровне заработной платы у работников возникает желание уволиться;
нет препятствий для мобильности работников;
не существует контактов между работодателями и работниками, поэтому для работников единственный способ сообщить работодателю о неудовлетворенности условиями труда при данной заработной плате — это уволиться («проголосовать ногами»).
Увольнение для работников связано с издержками (поиск новой работы, вероятность получить работу с заработной платой меньше, чем предыдущая, потеря отдачи от инвестиций в специфический человеческий капитал и т. д.). Увольняться будут те работники, для которых выгоды от увольнения превышают издержки. При прочих равных условиях это — работники более молодого возраста, не имеющие семьи (так как решения о мобильности и миграции сильно зависят от выгод и издержек для всей семьи), те, кто произвел небольшие инвестиции в специфический человеческий капитал.
Если бы все работники были одинаково мобильны, предложение труда было бы совершенно эластично, и при ухудшении условий труда фирма была бы вынуждена закрыться. Мобильные работники дают фирме необходимый сигнал, что требуются изменения в соотношении заработной платы и условий труда, а немобильные предоставляют работодателю возможность исправить ситуацию.
Издержки увольнения, мобильности составляют для работника трансакционные издержки на рынке труда. Если они велики, то предложение труда может быть совершенно неэластично в краткосрочном периоде, работники «привязаны» к фирме. В этом случае механизм подстройки модифицируется.
На рис. 3.4 кривая предложения SL отражает долгосрочное предложение труда, кривая SRSL — краткосрочное совершенно неэластичное предложение труда. При ухудшении условий труда при данном уровне заработной платы W 1 из-за высоких трансакционных издержек работники не увольняются, и снижения занятости до L 2 не происходит. Реакция работников выражается в снижении трудовых усилий и производительности труда. Работодатели в ответ на снижение производительности снижают спрос на труд от D 1 L к D 2 L и заработная плата падает до W 2. Но такая реакция может вызвать со стороны работников только дальнейшее снижение производительности труда, и достижение устойчивого равновесия становится невозможным. Поэтому для
работодателя в этом случае выгодно организовать обмен информации с работниками, избегая издержек, связанных с падением производительности, и трансакционных издержек, связанных с увольнениями, неизбежными в более длительном периоде. Такой обмен информацией позволяет устранить причины, вызвавшие ухудшение условий труда, поднять производительность труда и сдвинуть спрос от D 2 L к D 1 L, восстановив прежнюю точку равновесия. Этот механизм подстройки получил название механизма «голоса», так как подстройка и достижение равновесия происходят в результате обмена информацией между работниками и работодателями. Обмен информацией осуществляется с помощью специальных институтов, одним из которых выступает профсоюз.
С помощью механизма «выхода» обычно регулируется уровень оплаты труда, с помощью механизма «голоса» — условия труда.
