Ведущий должен иметь психологическое образование, иметь опыт участия в тренингах, участвовать в работе таких групп в качестве участника, так как высока вероятность профессиональной и личностной деформации в результате длительного общения с группами. Возраст ведущего — не менее 25 лет. Хорошо, если с группой работают два консультанта — мужчина и женщина. Это позволяет обогатить опыт участников и способствует продуктивности работы. Кроме того, ведущие как бы задают своими отношениями модель взаимодействия в группе. [12]
Также в своей работе тренеру необходимо использовать и сочетать различные способы (мини-лекции, дискуссии, кейсы, письменные упражнения) и инструменты обучения (видео-сюжеты, современные деловые игры) [34]. Приведем ряд стандартов тренера.
Стандарты тренера по версии International Board of Standards for Training, Performance and Instruction (IBSTI, 1988):
- cпособность определять потребность группы в обучении и адаптировать материалы курса с учетом специфики работы компании и выявленных потребностей в обучении;
- знать аудиторию и ее ожидания;
- убедиться, что все необходимое для обучения наготове, имеется в наличии, находится в рабочем состоянии;
- способность устанавливать доверительные отношения с аудиторией, вызывать доверие группы;
- cпособность управлять обучающим процессом: управлять дискуссией, отслеживать групповую динамику и т.д.;
- обладать навыками эффективной самопрезентации (особое внимание «языку тела») – способность «схватить суть», умение четко формулировать мысль;
- поощрять диалог;
- способность вызывать энтузиазм обучающихся, вызывать их на позитивное мышление, воодушевлять на применение знаний;
- умение использовать и сочетать различные способы (мини-лекции, дискуссии, кейсы, письменные упражнения) и инструменты обучения (видео-сюжеты, современные деловые игры);
- умение пользоваться оргтехникой: PC Power Point, проектором, мультимедийным проектором, видео-магнитафоном, виде-камерой;
- способность к анализу: способность оценить, насколько успешно обучающиеся справляются с заданиями;
- cпособность к самооценке, оценить точность установочных формулировок к заданиям для обучающихся, последовательность изложения, оценить, удается ли достигать целей обучения;
- cпособность максимально точно и корректно представить информацию, полученную во время подготовки и проведения тренинга в письменном или устном виде. [34]
Стили тренинговой работы
Обычно выделяют следующие стили:
· скорее демократический;
· скорее авторитарный;
· скорее попустительский.
Среди начинающих тренеров также встречается т.н. «заигрывающий» стиль общения. Традиционно считается, что наиболее оптимальным является демократический стиль ведения, но в иногда необходима именно авторитарность – например, в случаях:
ü нежелательной относительно результата групповой динамики;
ü значительного «разрыва» между квалификацией участников и решаемой задачей;
ü стресса, внешних воздействий и т.п.
Некоторые авторы делают акцент на темпе ведения группы: быстром, напористом или медленном, спокойном. [34]
«Показателями правильно выбранной профессиональной позиции и образовательной стратегии для преподавателя служат:
· открытость и доверие взрослой аудитории по отношению к преподавателю;
· высокая степень внутренней включенности слушателей в работу;
· устойчивость познавательной активности на протяжении всего периода занятий;
· благоприятная психологическая атмосфера, складывающаяся между слушателями;
· искреннее обращение слушателей за помощью друг к другу и преподавателю;
· доброжелательная реакция на затруднения и проблемы, возникающие по ходу обучения у любого из его участников;
· предъявление своей проблематики для совместного обсуждения в ходе занятий;
· свободное предъявление собственной позиции;
· продуктивность совместной рефлексивной деятельности;
· интерес и уважение к личности преподавателя и его профессиональной позиции;
· желание прислушаться к мнению преподавателя;
· наращивание информационных потребностей и проявлений креативности по мере прохождения образовательной программы (курса);
· проявление эффекта развивающегося содержания за счет привнесения в образовательное простра нство опыта взрослых обучающихся;
· возможность решения профессиональных и личных проблем в итоге обучения;
· удовлетворенность результатами обучения на индивидуальном и групповом уровне;
· желание слушателей продолжить взаимные контакты после окончания обучения.
В работе преподавателя существуют определенные риски, например опасность выйти за границы своей компетенции. Поэтому необходимо уметь выявить и обозначить для себя и клиента эти границы. Бывает, что специалист, независимо от профиля деятельности, нужен взрослому, испытывающему трудности, только как психологическая отдушина. Он и не намеревается работать с собой, получая в лице преподавателя своеобразный «объект», на который просто «сбрасывает» свои проблемы. В этом случае следует постараться ввести взаимодействие в обучающее русло либо отказаться от общения. Для преподавателя также важно умение психологически выйти из ситуации обучающего взаимодействия, всегда требующей принятия на себя и внутреннего напряжения, и концентрации усилий».[19, 34]
