Цели и задачи корпоративного обучения

Введение

 

 

Особенностью развития современной российской экономики является поиск и освоение новых технологий, инновационных подходов к управлению, структурная реорганизация. В настоящее время меняются принципы, на основе которых реализуется управление персоналом. Новые организационные стратегии требуют внесения существенных коррективов в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элементом процесса развития и управления персоналом.

Со стороны взрослых также существует потребность приобрести знания и навыки, чтобы быть конкурентноспособными и адаптивными в изменяющихся экономических условиях.

Возникает проблема выбора методов обучения, отвечающих особенностям взрослых людей и потребностям организации.

Самыми эффективными для выработки практических знаний и умений, развития личностных качеств профессионала являются активные методы обучения, в частности, социально-психологический тренинг.

Особенности взрослого обучающегося, такие как наличие социального статуса, накопленный жизненный опыт, богатый запас социальных ролей и профессиональная деятельность становятся своего рода барьером для необходимых изменений в процессе обучения. Часто обучающиеся не готовы к личностным изменениям, которые предусматривает тренинговый формат, или обучение персоналу навязано «сверху». В связи с этим у тренера возникает потребность в дополнительных инструментах повышения мотивации к обучению.

В своей работе мы опирались на исследования, посвященные корпоративному обучению, проблемам обучения взрослых (А.И.Пригожин, Н.В.Клюева, С.И.Змеёв, Ю.Н.Кулюткин, М.И.Фаерман), мотивации образования взрослых (Ю.В.Филиппова, Н.В.Самоукина, С.В.Ковалев, А.В.Филиппов), мотивации профессиональной и профессионально-педагогической деятельности (В.И.Герчиков, В.А.Семиченко, Дж.Барбуто, Р.Сколл, К.Зампфир).

Предметом исследования являются психологические особенности взрослых как субъектов образования.

Объектом исследования является мотивационно-потребностная сфера взрослых обучающихся, получающих дополнительное профессиональное образование в формате тренинга и программах с элементами тренинга, и факторы, влияющие на нее.

Цель работы – исследование особенностей мотивационно-потребностной сферы взрослых обучающихся, получающих дополнительное профессиональное образование в формате тренинга и программах с элементами тренинга. В соответствии с предметом, объектом и целью исследования были поставлены следующие задачи:

· анализ психолого-педагогических подходов по теме исследования;

· подбор методического инстументария;

· исследование познавательных потребностей взрослых обучающихся, получающих дополнительное профессиональное образование в формате тренинга и программах с элементами тренинга;

· исследование уровня удовлетворенности обучением;

· исследование мотивации профессиональной и профессионально-педагогической деятельности взрослых обучающихся, получающих дополнительное профессиональное образование в формате тренинга и программах с элементами тренинга;

· исследование представлений профессиональных преподавателей (тренеров) о мотивационно-потребностной сфере взрослых обучающихся и факторах, влияющих на нее;

· обоснование направлений повышения мотивации обучения взрослых.

В процессе работы использовались как теоретические (анализ психолого-педагогических подходов по теме исследования), так и эмпирические методы исследования (тестирование, анкетирование).

Глава 1. Корпоративное обучение: цели, задачи, подходы к организации

Цели и задачи корпоративного обучения

 

Особенностью развития современной российской экономики является поиск и освоение новых технологий, инновационных подходов к управлению, структурная реорганизация. В настоящее время меняются принципы, на основе которых реализуется управление персоналом. Новые организационные стратегии требуют внесения существенных коррективов в систему кадрового менеджмента, и обучение персонала в этих условиях становится ключевым элементом процесса развития и управления персоналом. Развитие персонала при этом позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них новую систему ценностей и установок, поддерживающих разработанную высшим руководством организационную стратегию. [5, 11]

Недостаток у работника знаний и навыков, необходимых для успешного выполнения порученных ему задач, приводит не только к неэффективной работе, но и способствует снижению его мотивации и повышению уровня энергетических затрат и стрессов, связанных с работой.

Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют более высокого уровня профессиональной подготовки персонала и хорошо спланированной, четко организованной работы по обучению персонала. При этом обучение не должно ограничиваться лишь передачей работникам тех или иных знаний и развитием у них необходимых навыков. В идеале обучение призвано передавать работникам также информацию о текущем состоянии дел в компании и способствовать развитию у них понимания перспектив организации и ее стратегии, повышать уровень их профессиональной мотивации, приверженности работников своей организации и включенности в ее дела. [11]

Возрастание роли развития персонала в процессах повышения конкурентоспособности предприятия обусловлено следующими факторами (Магура М.И., Курбатова М.Б.):

1. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.

2. Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации.

3. Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений затрудняется или становится невозможным. [5, 11]

1. Развитие персонала как метод достижения стратегических целей организации. Успех на пути достижения важнейших стратегических целей организации во многом зависит от того, в какой степени персонал осведомлен о стратегических целях и насколько он заинтересован и подготовлен к работе по их достижению. Необходимость быстрых организационных изменений и смены принципов управления в направлении повышения способности к работе в условиях конкурентной борьбы предполагают рост производительности труда персонала, повышение качества товаров, улучшение обслуживания потребителей, творческое отношение к делу. Развитие персонала лишь тогда входит в число приоритетных направлений работы, когда высшее руководство осознает, что реализация рыночных стратегий требует более высокого уровня профессиональной подготовки как руководителей, так и рядовых работников.

На новом этапе, в который вступает российская экономика, все большее значение приобретают высокая производительность и качество труда. При этом совершенно очевидно, что роль обучения персонала в развитии организации, обеспечении ее конкурентоспособности и достижении успеха будет продолжать возра­стать и в дальнейшем. Необходимо не только повысить профессиональный уровень обучающихся, но и донести до работников необходимость изменений; обучение помогает успешно реализовать стратегию развития и объединяет организацию веди­ное целое.

2. Развитие персонала как средство повышения ценности человеческих ресурсов организации. Руководство любой организации неизбежно сталкивается с тем, что если не инвестиро­вать деньги в повышение уровня знаний и в развитие профессиональ­ных навыков своих работников, то отдача от человеческих ресурсов организации с каждым годом становится все меньше.

Необходимо принимать во внимание широкий круг задач, которые могут быть решены, когда организация сама проводит обучение сотрудников. Кроме предоставления работникам необходи­мых знаний и развития у них навыков, требующихся для работы, в ходе обучения передаётся важная информация об организации, способствующая укреплению желательных образ­цов поведения и повышению степени приверженности персона­ла своей организации. Таким образом, развитие персоналаявляется важ­нейшим инструментом, с помощью которого руководство получает возможность оказывать влияние на формирование организационной культуры и повышать потенциал человечес­ких ресурсов, способствуя успешному достижению целей организации.

Организации, готовые инвестировать деньги в обучение своих сотрудников, могут рассчитывать на то, что работники, повысившие уровень своей профес­сиональной подготовки, смогут легче и быстрее решать более слож­ные задачи, что они смогут находить ответы на проблемные вопросы, уних будет выше уровень приверженности своему предприятию.

Современные подходы к управлению основываются на том, что персонал рассматривается в качестве ключевого фактора, определяющего эффективность использования всех остальных ресурсов, имеющихся в распоряжении организации. Инвестиции в персонал, создание условий для роста работников и повышения их профессионального потенциала дают быструю и высокую отдачу. Средства, направленные на решение этих задач, окупаются и начинают приносить прибыль. Кроме того, организация добивается увеличения стоимости самого важного ее капитала – людей.

При этом необходимо, чтобы работа сотрудников после прохождения обучения стала болеесодержательной, ответственной, чтобы повысился уровень оплаты их труда, открылись новые перспективы карьерного роста, продвижения по служебной лестнице или расширилась сфера их ответственности.

3. Обучение как средство, облегчающее проведение организационных изменений. При рассмотрении процесса организационных изменений становится очевидным то, что существенным препятствием на их пути часто становятся не отсутствие необходимых ресурсов или происки конкурентов, а сопротивление персонала. Сопротивление может быть вызвано целым рядом причин. Среди основ­ных причин сопротивления можно выделить следующие:

· недостаток у персонала знаний и навыков, которые потребуются в новых условиях;

· недоверие к руководству;

· “старая” система ценностей и приоритетов, определяющая поведение работников;

· страх перед новым, неуверенность в собственных силах;

· непонимание целей и путей осуществления изменений;

· неумение руководителей сформировать позитивную мотивацию на принятие нововведений.

Приведенный перечень причин сопротивления персонала процессу организационных изменений показывает, что без проведения соответствующего обучения персонала трудно рассчитывать на заинтересованную поддержку изменений со стороны работников. Обучение может внести свой вклад в преодоление сопротивления и обеспечить успех проводимых изменений.

Развитие персонала играет важную роль в донесении до работников основного смысла и необходимости проводимых изменений, в разъяснении их сути, чтобы добиться поддержки нововведений не только сверху, со стороны руководства, но и снизу, со стороны рядовых членов организации.

В современных условиях атрибутами качественного корпоративного обучения должны стать:

- направленность системы обучения на кадровое обеспечение решения стратегических и тактических задач организации;

- способность субъекта внутрифирменного обучения к успешному построению своей профессиональной деятельности;

- способность профессионала к активному инновационному поведению на рынке труда;

- способность субъекта образования к саморазвитию и самообразованию;

- высокая степень сформированности навыков творческого мышления и эффективного общения как основ успешной профессиональной деятельности;

- личностная и социальная зрелость профессионала.