Различное в морали и праве 24 страница

1. Нравственно-этические:

• отсутствие надлежащего морально-психологического климата в коллективе;

• низкий уровень правовой и профессиональной культуры сотрудников;

• социальная запущенность членов коллектива, их сугубо прагматическая ориентация;

• падение престижа профессии в представлении конкретного сотрудника или коллектива в целом.

2. Психолого-педагогические:

• отсутствие научно разработанной профессиограммы при отборе сотрудников на конкретную должность или специальность;

• запущенность культурно-воспитательной работы и самообразования;

• игнорирование психологических особенностей личности при назначении на должность, переводе в другую службу.

3. Социально-экономические:

• неудовлетворенные жилищно-бытовые условия жизни, отсутствие возможности их улучшить;

• несоответствие денежного содержания характеру и условиям труда;

• низкий уровень качества жизни сотрудников при выходе на пенсию, в отставку, в запас;

• отсутствие достаточных средств для лечения сотрудников и членов их семей.

4. Организационно-правовые и управленческие:

• отсутствие общих целей и служебных перспектив для большинства членов коллектива;

• отсутствие нормальных условий для несения службы, ее плановости и соразмерности предельно допустимым нагрузкам;

• постоянно возрастающая нагрузка, порожденная осложнением оперативной обстановки и отсутствием кадровых возможностей;

• устаревший стиль деятельности руководителя;

• отсутствие оптимальных гибких организационных структур;

• волюнтаристское ресурсное обеспечение и др.

278 1. Теоретические вопросы профессиональной этики

Разумеется, приведенный перечень факторов и условий не является исчерпывающим. В процессе практической деятельности этот список видоизменяется и дополняется с учетом специфики служебной деятельности конкретного коллектива. Тем не менее, для обеспечения внешнего и внутреннего режима законности и моральности требуется постоянная готовность членов служебного коллектива противостоять возможному произволу и несправедливости, допущенными со стороны руководства. Это обусловлено еще и тем, что служба в правоохранительных органах является специфическим видом государственной службы, где почти отсутствует система общественного и профсоюзного контроля, нет прокурорского надзора при разрешении конфликтов по вопросам прохождения службы. Эти задачи возложены на внутренние специальные службы и подразделения (кадровые и инспекторские).

8.3. Моральный климат

и нравственные взаимоотношения

в коллективе правоохранительных органов

На моральный климат служебного коллектива влияет среда его функционирования, т.е. социально-производственные, социально-экономические, социально-образовательные, социально-профессиональные, социально-психологические, социально-культурные, социально-нравственные условия деятельности его членов.

Определить моральный климат того или иного служебного коллектива — значит выявить факторы, которые либо препятствуют совершенствованию отношений между его членами, либо, наоборот, развивают наиболее продуктивные формы взаимоотношений, а именно высокую нравственность, профессионализм, ответственность, компетентность и др.

В то же время складывающиеся неформальные отношения определяются в большей степени нравственностью и мотивацией поступка отдельного члена коллектива, господствующими взглядами среди его членов, индивидуальными чертами характера и темперамента каждой личности, общественным мнением, выработанным большинством членов коллектива по отношению к какому-то результату деятельности, поступку, личности. Здесь же очень ярко проявляются симпатии и антипатии, сформировавшиеся привычки, навыки, умения, преобладающие вкусы, реакция на пошлость, алчность, нарушения дисциплины и другие негативные явления. Поэтому уже на ранней стадии формирования морального климата в коллективе важно выявить все положительное и отрицательное,

8. Нравственные отношения в коллективе правоохранительных органов 279

которое либо активно способствуют нравственному созреванию коллектива и его членов, либо, наоборот, толкают к нравственной деградации. При этом многое зависит от психологической установки, т.е. духовной ориентации, определяющей отношение к различным явлениям действительности, идеям, людям и их действиям, имеющей прочный, постоянный характер и влияющей на убеждения личности.

Для более отчетливого понимания понятия установки можно воспользоваться следующим сравнением. На современных кораблях главным навигационным прибором является не магнитный компас, а гирокомпас. Гирокомпас питается электрической энергией и запускается перед выходом корабля в море или, как выражаются моряки, он «вводится в меридиан», поскольку всегда по меридиану указывает точно на север. И как бы корабль в море ни трепало штормами, ветрами и течениями (в том числе и магнитными бурями, к которым гирокомпас в отличие от обычного компаса невосприимчив), его «устремленность» на Северный полюс не колеблется ни на миллиметр.

Точно так же установка определяет устремленность личности к какой-то цели, и если она сформировалась на глубоком мировоззренческом уровне, то никакие жизненные обстоятельства не в силах ее ни изменить, ни поколебать. Именно на мировоззренческом уровне формируются так называемые базовые установки личности.

Применительно к характеру службы в правоохранительных органах существует пять базовых установок, ориентирующих личность сотрудника на основные ценности, определяющие характер служебной деятельности.

1. Установка на право (закон). Это люди с так называемым «юридическим мышлением». Их девизом является: Pereat mundus, et fiat justitial (Да совершится правосудие, хотя бы погиб мир!) Они служат только закону и всякое от него отступление, чем бы оно ни было вызвано, считают невозможным.

2. Установка на политические идеи. При выполнении конкретных служебных задач эта установка, как правило, проявляется слабо, однако, будучи, так сказать, миной замедленного действия, во время социальных потрясений начинает доминировать над всеми прочими установками.

3. Установка на исполнительность. Для людей этой категории приказ свят и он должен быть выполнен любой ценой. Сотрудники, относящиеся к этой категории, наиболее любимы руководством. Однако будучи прекрасными исполнителями, они редко бывают склонны к творческому осмыслению приказов и инструкций, а сами в качестве руководителей часто демонстрируют полную беспомощность.

1. Теоретические вопросы профессиональной этики

4. Установка на прагматический интерес. Данная категория сотрудников в процессе служебной деятельности руководствуется, прежде всего, личными, своекорыстными мотивами. Разумеется, личный интерес определенным образом сочетается у них со служебным долгом.

5. Установка на нравственные ценности. Сотрудник, относящийся к этой категории, превыше всего ставит принцип «действовать по совести». Конечно, для руководителя, отдающего приказания, такая установка подчиненного не редко сопряжена с определенными неудобствами, однако ее безусловная полезность заключается в том, что она позволяет руководителю понять безнравственный характер отдаваемого приказания и вовремя его скорректировать.

И хотя представленная выше типология носит упрощенный (схематический) характер, ее учет может помочь руководителю уберечь коллектив от внутренних конфликтов, а также от создания внутри данного коллектива рабочих групп, члены которых «проповедуют» диаметрально противоположные цели.

Говоря о морально-психологическом климате служебного коллектива, следует раскрыть смысл и содержание его нравственного потенциала, т.е. реальной совокупности моральных качеств сотрудников и степени их способности действовать в соответствии с гражданским долгом, Присягой, нормами профессиональной этики, стандартами профессионального поведения, требованиями закона, уровень моральной устойчивости сотрудников против негативных социальных и психологических факторов, отрицательных воздействий, в том числе в экстремальной ситуации.

Показателями низкого морального потенциала являются:

• недостаточный профессионализм значительной части членов служебного коллектива;

• нарушение законности;

• уклонение от выполнения служебных обязанностей;

• самоуправство;

• злоупотребление служебным положением;

• грубость;

• бескультурье;

• унижение человеческого достоинства.

К показателям высокого морального потенциала следует отнести:

• профессиональное мастерство сотрудников;

• героизм, смелость и самоотверженность;

• проявление нравственной стойкости;

• дисциплинированность;

• организованность;

8. Нравственные отношения в коллективе правоохранительных органов 281

• соблюдение норм профессиональной и общей культуры, такта в общении с гражданами и сослуживцами;

• уважение к людям;

• опрятный внешний вид;

• строевую подтянутость;

• бережное отношение к чести и достоинству звания работника правоохранительного органа.

Для оценки морального потенциала коллектива руководитель должен обладать широкой информацией о внутриколлективных служебных отношениях. При этом нравственные отношения в правоохранительных органах — это специфическое преломление нравственных отношений в обществе. Эта специфика обусловлена назначением правоохранительных органов, их структурой и особенностями функционирования. Жесткая регламентация деятельности, принцип единоначалия в управлении, субординация отношений, характер и содержание выполняемых задач требуют выяснения самой специфики проявления нравственных отношений в правоохранительных органах. В этой связи необходимо подчеркнуть, что нравственные отношения прежде всего и чаще всего проявляются как важнейшая сторона служебных отношений, выступая своего рода их катализатором, оптимизируя, укрепляя служебные отношения либо усложняя, ослабляя их. Кроме того, служебные отношения накладывают заметный отпечаток на характер межличностных отношений и, следовательно, на нравственные отношения между сотрудниками.

Нравственные отношения в правоохранительных органах представляют собой систему моральных связей с населением, органами власти и управления, трудовыми коллективами и отношений внутри самих правоохранительных органов. Без учета всего многообразия этих связей невозможно дать оценку состоянию нравственных отношений в коллективах сотрудников, прогнозировать их развитие, управлять ими.

Например, высокий авторитет органа внутренних дел у населения того или иного региона порождает у сотрудников чувство гордости, морального удовлетворения своей работой, что благоприятно сказывается на моральном состоянии всего коллектива. И напротив, разобщенность в деятельности этого органа, прокуратуры, суда, исправительных учреждений, нездоровое соперничество, стремление переложить ответственность на других, борьба за влияние на местную администрацию, средства массовой информации самым негативным образом сказываются на моральной атмосфере служебных коллективов, пагубно влияют на качество оперативной работы, приводят к так называемой двойной морали.

I. Теоретические вопросы профессиональной этики

Нравственные отношения, будучи включенными в систему управления, могут выступать как отношения субординации и как отношения координации. Если первые представляют собой нравственную сторону отношений «руководство — подчинение», то вторые отражают моральный аспект отношений между людьми, занимающими одинаковое служебное положение либо между подразделениями различных служб в рамках одного и того же отдела (управления).

К особенностям нравственных отношений в правоохранительных органах относится то, что в них доминирующую роль играют отношения субординации. Это обусловлено принципом единоначалия, повышенной правовой регламентацией действий сотрудников, отношений начальника и подчиненных, строгостью выполнения приказов руководителя. Однако здоровые нравственные отношения позволяют несколько сгладить служебно-правовое неравенство начальника и подчиненного, оптимизировать их взаимодействие.

Исследования показывают, что если руководитель в своих отношениях с подчиненными требователен и справедлив, заботлив и прост в общении, то и отношения между подчиненными ему сотрудниками строятся на той же основе¹. И наоборот, если начальник груб, высокомерен, эгоистичен, нечестен, то это отрицательно влияет и на взаимоотношения между подчиненными, т.е. между сотрудниками, занимающими равное служебное положение. Таким образом, нравственные отношения координации не только находятся в прямой зависимости от отношений субординации, но и сами влияют на них, предопределяя в известной мере стиль деятельности руководителя, его взаимоотношения с подчиненными.

Решающая роль служебных отношений в правоохранительных органах накладывает существенный отпечаток на содержание межличностных контактов. Личные отношения имеют особое значение в общении сотрудников, занимающих равное служебное положение, хотя нельзя недооценивать роль таких отношений между начальником и подчиненным. Личные отношения сотрудников заметно влияют на морально-психологический климат в коллективе, «не безучастны» они и к служебным отношениям между сотрудниками, поскольку или оптимизируют или серьезно осложняют их.

Как показывают наблюдения, наличие налаженных официальных отношений зачастую бывает недостаточно для успешного функционирования вновь созданного органа, подразделения, службы до тех пор, пока в дополнение к официальным отношениям не выработаются отношения личные, неофициальные, неформальные

¹ Этика сотрудников правоохранительных органов: Учебник. М.: Щит-М. 2002. С. 269.

8. Нравственные отношения в коллективе правоохранительных органов 283

(естественно, позитивного характера). Нередко недостаток межличностных связей некоторые руководители пытаются компенсировать формализацией взаимоотношений сотрудников. Однако чрезмерная формализация отношений ведет к ослаблению морально-психологических связей между сотрудниками, снижает их творческую активность, инициативу, подрывает устойчивость коллектива, способствует росту морально-психологической напряженности, чреватой нервными срывами и конфликтами.

Бесспорно, жестко определенные права и обязанности должностных лиц, правила их поведения и деятельности в различных ситуациях значительно упрощают работу руководителя, взаимоотношения сотрудников в типичных ситуациях. Однако работа сотрудников правоохранительных органов настолько многообразна и зачастую непредсказуема, что заранее разработанные правила, инструкции, уставы не могут подсказать выход из той или иной ситуации.

В подобном положении формализованные связи перестают «работать», приоритетное значение приобретают моральные регуляторы. Но моральная регуляция эффективна лишь в том случае, когда сотрудники обладают относительной свободой выбора, свободой действий, правом на самооценку своих поступков. Вот почему чрезмерная регламентация служебных отношений сотрудников не только сказывается на их межличностном общении, ограничивает действенность моральных регуляторов, но и сковывает их инициативу, отрицательно влияет на эффективность решения нестереотипных ситуаций и, в частности, ситуаций риска. Сотрудники правоохранительных органов, даже выполняя общую задачу, действуют нередко самостоятельно, вне непосредственного общения и контроля. Их отношения с коллегами в таких случаях определяются не столько служебными предписаниями, сколько такими моральными понятиями, как «долг», «ответственность», «взаимопомощь», «совесть», «честь», «достоинство».

Важной особенностью нравственных отношений в правоохранительных органах выступает и их правовая закрепленность, когда по существу нравственные отношения приобретают правовой оттенок, что еще раз подчеркивает особую значимость морали в системе правоохранительных органов. Так, немало положений профессиональной морали и этики отражено в Присяге, уставах, приказах, а многие требования морали, как указывалось в главе I учебника, приобретают деонтологический характер и становятся для сотрудников однозначно императивными.

Недостаток у сотрудников определенных моральных качеств рассматривается как свидетельство их профессиональной непригодности, тогда как отсутствие этих качеств у лиц иных профессий,

I. Теоретические вопросы профессиональной этики

как правило, не сказывается на их служебном положении и качестве работы. В правоохранительных органах моральные качества сотрудников являются обязательными профессиональными качествами, поскольку характеризуют, с одной стороны, отношение сотрудников к людям, к своему труду, а с другой стороны, определяют отношение к ним граждан и общества в целом. Они учитываются в аттестации и при решении вопроса о служебном росте каждого сотрудника.

8.4. Управление нравственными отношениями в служебном коллективе

Нравственные отношения в коллективе правоохранительных органов не всегда складываются благоприятно. Причиной тому могут быть необъективность, предвзятость оценок поведения отдельных сотрудников руководителем, конфликтные ситуации, нервозность обстановки, чувство неуверенности, круговая порука, нездоровые обычаи и пр. Поэтому нравственные отношения нередко нуждаются в управлении, регулировании, корректировке.

Ключевой фигурой в этом процессе выступает руководитель служебного коллектива, поскольку отношения в коллективе сотрудников правоохранительных органов строятся на основе строгой субординации, и роль начальника в формировании и укреплении нравственного климата здесь приобретает особое значение. От того, как он ведет себя с людьми, каким образом и во что вмешивается, в существенной степени зависит нравственный климат коллектива, его профессионально-нравственный потенциал.

Обычно выделяют три типа руководства служебным коллективом:

• авторитарный (властно-командный);

• демократический;

• либеральный (свободный).

1. Авторитарный руководитель принимает решения единолично и жестко определяет действия подчиненных, не давая им возможности проявить инициативу. Такому руководителю присуща переоценка собственной личности и недооценка деловых и человеческих качеств подчиненных. Авторитарный руководитель чаще всего ориентирован на достижение служебных целей любой ценой, не считаясь с издержками, в том числе и человеческими. При таком руководителе люди чувствуют себя, как «на вулкане», в состоянии чрезвычайной ситуации, давящей атмосферы. При этом потенциал каждого члена коллектива используется нерационально.

Очевидно, что в экстремальных условиях, с которыми сопряжена правоохранительная деятельность, напряженный режим работы,

8. Нравственные отношения в коллективе правоохранительных органов 285

жесткость указаний руководителя неизбежны, но это не значит, что вся повседневная будничная работа должна превращаться в штурмовщину.

Автократа не следует смешивать с твердым руководителем, который умеет целеустремленно преодолевать препятствия и при этом может быть жестким, но не жестоким, бескомпромиссным, но справедливым, властным, но не подавляющим, решительным, но не самонадеянным. Такой руководитель, отдавая распоряжение, не лишает подчиненного выбора пути его исполнения. Эти отношения начальника и подчиненного можно выразить словами известного русского генерала М.Д. Скобелева: получив приказ, не смей размышлять, и в то же время, получив приказ, не смей не размышлять.

2. Демократический стиль руководства предполагает предоставление подчиненным самостоятельности, соразмерной их квалификации и характеру работы, решение служебных вопросов при их непосредственном участии или, по меньшей мере, при предварительном обсуждении с ними, создание руководителем необходимых условий для работы подчиненных, справедливую оценку их усилий, уважительное отношение к людям и заботу об их потребностях. Такие действия руководителя не только не подрывают принципа единоначалия и не создают анархию, но и укрепляют реальную власть и авторитет руководителя, благоприятствуют созданию деловой обстановки в коллективе. При этом стиле руководства не обойтись без знания того, чем живут подчиненные, каковы их интересы.

3. Либеральный стиль руководства нередко рассматривают как безусловно неэффективный, когда руководитель «ослабляет вожжи», пускает дело на самотек. Но в некоторых малых служебных группах (например, в коллективах кафедр учебных заведений), где не требуется внешнее принуждение, он незаменим. Такой стиль руководства предполагает повышенную тактичность в обращении с сотрудниками, создание благоприятных условий для развития их творческих способностей, минимальное вмешательство в процесс их работы, уважение мнения подчиненных, поощрение деловых дискуссий и т.п.

Поскольку нравственные отношения включаются в управленческие отношения в ходе решения той или иной служебной задачи, то это позволяет говорить о нравственном аспекте управленческой деятельности. Однако нравственные отношения могут быть и самостоятельным, специальным объектом управления, так как действенность моральных аспектов управления зависит от того, насколько сами эти элементы являются управляемыми. Если в первом случае можно говорить о моральных, в том числе воспитательных последствиях принимаемых управленческих решений, то во втором — речь

I. Теоретические вопросы профессиональной этики

идет о преднамеренном формировании необходимого морально-психологического состояния коллектива.

Управление нравственными отношениями объективно необходимо, но оно, как правило, представляет большую сложность и далеко не всегда адекватно управленческим усилиям и целям субъекта управления. Это обусловлено тем, что моральные нормы, которыми руководствуются люди, не требуют однозначных оценок поступков, поскольку у людей нередко различное понимание категорий «добра» и «зла», «чести» и «совести», «долга» и «достоинства» и др. В коллективе могут существовать традиции и обычаи, противоречащие установкам руководителя, к тому же коллектив обладает саморегулируемостью, в нем помимо официальной структуры существует и неофициальная, и не всегда сам руководитель обладает моральным авторитетом, является лидером коллектива.

Управление нравственными отношениями предполагает решение триединой задачи:

1) управление нравственным развитием и совершенствованием отдельных сотрудников, стимулирование их самовоспитания, использование различных моральных регуляторов для корректировки их поведения;

2) управление нравственным развитием всего служебного коллектива, формирование и поддержание его устойчивого морального состояния, профессионально-нравственного потенциала, прочных нравственных связей между различными категориями сотрудников (эта задача включает в себя формирование в коллективе здорового морально-психологического климата, поддержание полезных моральных традиций и обычаев, позитивного общественного мнения, морального авторитета руководителей, авторитета правовых норм служебной деятельности);

3) формирование определенных нравственных отношений, необходимых для решения оперативно-служебной задачи, т.е. формировании у всего личного состава соответствующего морально-психологического состояния на определенный период деятельности, зависящий от продолжительности, содержания и характера выполняемой задачи, состава участвующих в ней лиц, разработанности данной задачи, ее обеспечения и др.

Разумеется, между отдельными сторонами этой триединой задачи существует тесная и непосредственная взаимосвязь. Но поскольку каждая из них имеет относительно самостоятельные формы выражения и может реализовываться различными средствами, то выделение этих сторон управления нравственными отношениями представляется целесообразным и даже необходимым. Как показывает практика, в целом здоровых и бесконфликтных отношений в

8. Нравственные отношения в коллективе правоохранительных органов 287

коллективе бывает недостаточно для решения служебных задач в экстремальных условиях, связанных с огромными физическими и моральными нагрузками, риском для жизни, испытанием на честность крупной взяткой, на мужество — шантажом и пр.

В последние годы серьезным испытанием для сотрудников правоохранительных органов стали национальные проблемы, когда однонациональный состав преступника и сотрудника порой побуждал последнего к послаблениям, а то и к служебному предательству. Проблема моральной устойчивости, верности служебному долгу в условиях национального психоза и разгула националистического, религиозного экстремизма, бесспорно, заслуживает пристального внимания. И в условиях, когда лидеры неформальных националистических и религиозных движений ведут целенаправленную борьбу за сотрудников правоохранительных органов, надо строго проводить линию на безнациональность преступности. Иными словами, для сотрудника неважно, к какой нации принадлежит преступник, важно то, что он — преступник и совершил преступление не против национальности того или иного гражданина, а против него как личности, как фажданина государства, против закона, который в рамках одного государства един и безнационален. Универсальность моральных требований побуждает оценивать таким образом преступные действия, даже если они имеют явно национальную направленность. Жизнь учит, что проводить подобную воспитательную и разъяснительную работу надо не только систематически, но и заблаговременно, что и входит в задачу управления нравственными отношениями служебного коллектива.

Эффективность морального воздействия на коллектив обусловлена не только степенью управляемости нравственными отношениями, но и степенью, масштабом охвата моральным регулированием объекта воздействия. Как показывает опыт, наличие даже одного слабого звена в коллективе сотрудников, решающих общую задачу, способно сорвать ее выполнение и даже привести к чрезвычайным происшествиям. К тому же выпадение из-под морального влияния отдельных сотрудников, как правило, ведет к снижению эффективности влияния на весь коллектив.

Применительно к конкретной задаче управление нравственными отношениями включает в себя:

• предвидение моральных последствий данной служебной задачи, влияние ее выполнения на моральное состояние коллектива и отдельных сотрудников;

• расстановку сотрудников с учетом их морально-психологической совместимости, симпатий, привязанностей, опыта совместных действий;

S

I. Теоретические вопросы профессиональной этики

• постановку задачи в такой форме, в какой она могла бы мобилизовать личный состав на ее успешное выполнение, сплотить коллектив;

• поддержание на должном уровне морального состояния сотрудников, их бдительности, взаимопомощи, ответственности;

• анализ поведения личного состава в ходе выполнения задачи, проявления моральных качеств всех участников совместных действий;

• определение системы мер по развитию и закреплению положительных сторон нравственных отношений, проявившихся в ходе выполнения задачи, и устранению негативных моментов (благодушия, трусости, безответственности, индивидуализма, беспринципности, грубости и т.д.).

Особое внимание обращается на выявление и закрепление именно позитивных проявлений нравственных отношений — основы нравственного развития коллектива и личности, тогда как на практике основное внимание зачастую уделяется только разбору негативных сторон поведения сотрудников, что с моральной точки зрения недопустимо, а с воспитательной — вредно.

Особую сложность управления нравственными отношениями в служебном коллективе представляют конфликтные ситуации, в основе которых зачастую лежат моральные причины:

1) противоречие между притязаниями сотрудника на должность, авторитет, статус и его реальным положением;

2) различие в оценке сотрудника со стороны руководителя, коллектива и его самооценкой;

3) неоднозначность отношения руководителя к оценке одних и тех же поступков (проступков) различных сотрудников;

4) стиль деятельности руководителя, не соответствующий состоянию коллектива и характеру, содержанию решаемых задач;

5) неприязненные отношения между сотрудниками в силу их низкой нравственной культуры, психологической несовместимости и т.п.

Для урегулирования нравственных отношений, подверженных моральным конфликтам, используются средства воспитания и стимулирования, а также административные меры. Особое место занимает нравственное воспитание и самовоспитание сотрудников, повышение их нравственной культуры. Меры дисциплинарного воздействия, к которым нередко прибегают отдельные руководители для устранения возникших конфликтов, как правило, не дают желаемого результата: они способны лишь приглушить их, загнать вглубь. Важно найти причины конфликта, начиная с самого себя. При возникновении конфликта с коллегами на почве неприязнен-

8. Нравственные отношения в коллективе правоохранительных органов 289

ных отношений хороший эффект дает попытка найти положительные черты у человека, с кем возник конфликт, проанализировать причины его подобного поведения. В любом конфликте эмоциональный фактор не должен быть решающим. Он способен только усугубить ситуацию, сделать нездоровые нравственные отношения хроническими.