Различное в морали и праве 26 страница

8. Нравственные отношения в коллективе правоохранительных органов 301

утрачивает истинное представление о нравственном смысле своей профессии; у него притупляется чувство профессионального долга, работа представляется все более бессмысленной, повышается вос­приимчивость к отрицательным влияниям, в том числе — со стороны криминальных элементов.

Все это не может не влиять на профессиональные возможности сотрудника: сужаются профессиональные возможности сотрудника; сужаются профессиональные знания, навыки и умения, теряется способность к их исполнению, развивается формальное отношение к службе и шаблонность профессиональных действий, человек явно стремится избежать ответственности, предпочитает подменять ре­альную работу составлением разного рода бумаг или участием во всевозможных совещаниях и заседаниях. Он испытывает потреб­ность в мелочной регламентации своих действий со стороны руко­водства. Это может сопровождаться явным преувеличением своей роли в общем деле, формальными отношениями с коллегами, пре­увеличенным вниманием к внешней атрибутике деятельности, в особенности — к атрибутике власти. Иногда бывает наоборот — че­ловек замыкается, уходит в самого себя, старается стать незаметным и в деле, и в коллективе.

Основными признаками профессиональной нравственной дефор­мации сотрудника являются:

• правовой нигилизм, выражающийся в пренебрежительном отношении к требованиям закона;

• утеря представления о нравственном смысле служебной дея­тельности;

• поддержка ложной корпоративной солидарности, основанной на круговой поруке;

• утрата личных перспектив в профессиональной деятельности;

• систематическое нарушение профессионально-этических норм поведения;

• равнодушие к процессу и результатам служебной деятельности;

• беспринципность в оценке нарушений служебной дисципли­ны, выполнению служебного долга;

• моральная нечистоплотность, следование двойным моральным стандартам;

• уныние и пессимизм в коллективных настроениях;

• недоброжелательность и зависть в отношении коллег;

• индивидуализм, эгоизм, зависть, склочность, мелочность, кон­фликтность в отношениях;

• использование элементов криминальной субкультуры в слу­жебной деятельности;

• нравственная распущенность, выражающаяся в пьянстве, бы­товом разложении, аморальных поступках.

I. Теоретические вопросы профессиональной этики

По мнению экспертов, материальная выгода не всегда выступает единственным (или основным) побудительным мотивом совершения сотрудниками правоохранительных органов предательства интере­сов службы. Этот фактор приобретает все большее значение на фоне утраты духовных ценностей, процветания эгоистических интересов, укоренения частнособственнической психологии.

К основным критериям профессиональной нравственной дефор­мации относятся:

• злоупотребление властью (несправедливость по отношению к людям, унижение их человеческого достоинства, неоправдан­ное применение сил и средств в работе);

• формально-бюрократические методы руководства (высокоме­рие, грубость, чванство, бездушие и пр.);

• терпимость к нарушениям служебной дисциплины и к фактам невыполнения (несоблюдения) служебного долга;

• халатное отношение к функциональным обязанностям;

• культивирование руководством наушничества и доносительства;

• психологически конфликтная атмосфера в коллективе (кон­фликты как норма служебных отношений);

• приоритет моральных антиценностей (культ денег, власти, силы и т.п.);

• формирование двойной морали (для «своих» и для «чужих»);

• неразборчивость в средствах («для достижения цели все сред­ства хороши»);

• формирование атмосферы круговой поруки (все «повязаны»);

• «усталость» от выполнения служебных обязанностей, порож­дающая равнодушие к интересам службы;

• бытовое разложение, пьянство.

Знание и учет вышеприведенных показателей имеет исключитель­ное значение как для руководителей правоохранительных органов, так и для работников кадрового аппарата, отвечающих за воспита­тельную работу с личным составом.

Структура профессиональной нравственной деформации сотруд­ников правоохрантельных органов включает:

• деформацию профессиональной деятельности;

• деформацию служебных и внеслужебных отношений;

• деформацию морального сознания.

Следует обратить особое внимание на то, что деформационным процессам подвержены в первую очередь те «компоненты», которые входят в структуру профессиональной морали (нравственная дея­тельность, нравственные отношения, нравственное сознание). Рас­смотрим подробнее.

8. Нравственные отношения в коллективе пр авоо хранитель ных органов 303

Одним из элементов, поддающихся профессиональной нравст­венной деформации, является профессиональная деятельность сотруд­ников органов внутренних дел.

В процессе профессиональной деятельности сотрудники нахо­дятся в постоянном контакте с различными категориями граждан, воздействуя, с одной стороны, на их сознание и поведение как пред­ставители власти, а с другой стороны, сами подвергаются известному воздействию.

В первом случае — элементы деформации отражаются в уста­новке «смешения объектов» деятельности, когда восприятие людей как подозреваемых в совершении преступления еще не имеет дос­таточных доказательств их вины. Привлекающиеся по делу поня­тые, потерпевшие, свидетели могут быть предвзято оценены со­трудниками ОВД, производящими дознание. Такая психологиче­ская «обвинительная» обстановка возникает вследствие нарушения принципа презумпции невиновности. Сотрудник заранее убежден в виновности человека в силу того, что «случайно попасть сюда чело­век не может».

В подобных случаях мы имеем дело с деформацией, вызванной неопытностью сотрудников, формальным выполнением своих обя­занностей. Отчасти для этого существуют и объективные причины: психические и физические перегрузки, ненормированность рабочего дня, малый практический стаж работы, неопытность. В этой ситуа­ции излишнее рвение, желание скорейшего раскрытия преступле­ния, потребность быстрого продвижения по службе могут привести к деформированному (искаженному) восприятию объекта профес­сиональной деятельности, т.е. неразборчивому отношению к людям.

Гораздо опаснее другая форма деформации — воздействие объ­екта профессиональной деятельности на сотрудников правоохрани­тельных органов. Особо сложно противостоять влиянию со стороны социально-опасных элементов: убийц, воров, хулиганов, клеветни­ков и т.п. Далеко не каждому сотруднику удается выработать пси­хологический иммунитет против таких людей и вести борьбу не с людьми, а с теми негативными качествами, которые обусловили совершение ими преступлений.

Деятельность сотрудников органов внутренних дел связана с не­посредственным наблюдением фактов насильственной смерти, физи­ческих страданий и моральных переживаний потерпевших. Продол­жительное воздействие этих факторов рано или поздно формирует у сотрудника стереотип хладнокровного, а порой и безразличного отношения к происшедшему. Конечно, излишняя взволнованность и нервозность вредит делу, поэтому здесь имеет место вынужденная

I. Теоретические вопросы профессиональной этики

морально-психологическая адаптация к обстоятельствам преступле­ния и личности преступника.

Другим элементом деформации являются служебные и внеслу­жебные отношения сотрудников: между начальником и подчиненным, старшим и младшим по званию, должности, между членами кол­лектива, имеющими одинаковое служебное положение и т.д.

В зависимости от характера отношений в коллективе во многом формируются профессиональные качества сотрудников. В случае деформации этих отношений имеют место частые конфликты между самими сотрудниками, начальником и подчиненными.

Большое значение имеет личный пример руководителя, его доб­росовестное и профессиональное понимание служебного долга как условие и гарантия недопущения деформации служебных взаимо­отношений, а также отношение коллектива к фактам нарушения законности отдельными сотрудниками. Попустительское отношение к правонарушениям коллег во многом способствует ощущению безнаказанности. Коллектив должен отличаться нетерпимостью ко всем нарушениям закона.

Следующий элемент, подверженный профессиональной нравст­венной деформации, — моральное сознание сотрудников органов внут­ренних дел.

Следует иметь в виду, что нежелательные изменения могут отно­ситься к интеллектуальной, эмоциональной и волевой сферам созна­ния личности и проявляться в низкой профессиональной культуре, деформировании чувств, потребностей, мотивов и идеалов.

Проведенные исследования показывают, что интеллектуальная активность может быть признана профессионально-значимым каче­ством, существует зависимость между успешностью решения про­фессиональных задач и уровнем интеллекта сотрудника.

Руководителям и другим сотрудникам правоохранительных органов весьма желателен высокий и высший уровень интеллекту­альной активности, так как многие нарушения законности объяс­няются прежде всего неумением решить профессиональную задачу в соответствии с буквой и духом правового предписания. Неодно­кратные замеры уровня правовых знаний свидетельствуют о том, что в среднем у 30—35% сотрудников ОВД знания названным требова­ниям не отвечают полностью или частично. Отсюда необходимость улучшения качества профессионального отбора, обучения и воспи­тания личного состава.

Было бы неверно сводить деформацию только к ее крайним формам — нарушениям законности или аморальным поступкам. Де­формация возникает в сферах — нравственной, интеллектуальной,

8. Нравственные отношения в коллективе правоохранительных органов 305

эмоциональной, — и проявляется в профессиональных действиях сотрудника.

Начало деформации — в сфере нравственной, когда сотрудник теряет истинное представление о нравственном смысле своей службы, перестает уважать себя за свою работу в органах внутренних дел, воспринимает службу прежде всего как средство достижения узко­эгоистических личных (корыстных) целей. Отсюда — карьеризм, стремление к власти, формализм в работе, желание переложить от­ветственность с себя на других, или наоборот — неуверенность в себе, обособление, стремление подменить реальные профессио­нальные действия написанием разного рода бумаг, отчетами и пр.

В сфере интеллектуальной происходит постепенная утеря спо­собности самостоятельно мыслить, принимать верные решения в незнакомой, нестандартной (или экстремальной) ситуации, нешаб­лонно действовать, пропадает желание и способность самостоя­тельно учиться, повышать свой профессиональный уровень, растет потребность мелочной регламентации своих действий со стороны руководства, падает и пропадает инициатива, элементарная актив­ность. Одновременно наблюдается явное преувеличение своих про­фессиональных знаний и умений, значения своего профессиональ­ного опыта. В настоящее время, когда практика правоохранитель­ной деятельности пополняется все новыми и новыми проблемами, требующими своего безотлагательного решения, многим сотрудникам уже явно не достает старых знаний и опыта; стремление выехать за счет прежнего «багажа» и игнорирования современных реалий при­водит к серьезным провалам в правоохранительной работе.

В сфере эмоциональной происходит «огрубление» чувств, развива­ется черствость, конфликтность, раздражительность, теряется способ­ность управлять своими чувствами и эмоциями, нарастает внутренняя неуравновешенность, дискомфорт, немотивированная тревожность.

В любом случае одной из главных особенностей профессио­нально-нравственной деформации является утрата сотрудником ор­ганов внутренних дел способности к адекватной самооценке. Не­редко это сопровождается обостренной тягой к внешней атрибути­ке, и особенно — к авторитету любой ценой, к власти над людьми любыми путями, к стяжанию денег любыми способами.

Выделим отдельные категории сотрудников органов внутренних дел, для которых имеется повышенная (объективная) опасность про­фессиональной нравственной деформации. К ним следует отнести сотрудников:

• по роду своей службы регулярно «взаимодействующих» с пред­ставителями криминальной среды, аморальными личностями и испытывающими мощное влияние с их стороны;

I. Теоретические вопросы профессиональной этики

• работающих преимущественно в одиночку, в отрыве от своих коллег, коллектива (или работающих в составе малой группы);

• часто испытывающих большие физические и эмоционально-психологические перегрузки, стрессы и пр.;

• только начинающих службу в органах внутренних дел (в том числе молодых сотрудников, испытывающих сильное нега­тивное влияние ложного «наставничества», недостойного «ку­раторства»);

• вступающих в новую, более ответственную должность, особен­но — руководящую;

• имеющих неблагополучные семьи.

Не следует забывать, что любая профессиональная деформация — это прежде всего деформация нравственная. И если сотрудник ОВД нравственно опустошился, то это может привести к злоупотребле­нию служебным положением, нарушению законности. Получая различного рода информацию, такой сотрудник может использо­вать ее в личных целях, поэтому нравственная надежность играет важную роль.

Учитывая причины возникновения профессиональной деформа­ции, ее открытую и скрытую формы проявления, следует осуществ­лять целенаправленное профилактическое воздействие.

К числу направлений такого воздействия относятся:

• общие меры — действительная, а не мнимая автономия орга­нов внутренних дел, подчинение их только закону и высокая ответственность перед законом;

• непосредственные меры — качественное улучшение профес­сиональной подготовки, совершенствование организации и управления, создание здорового морально-психологического климата в коллективах.

Разрешению этой проблемы может способствовать совершенст­вование системы воспитания и обучения юристов, создание реаль­ной перспективы продвижения по службе, формирование и под­держание чувства защищенности, уверенности в полезности и спра­ведливости своего дела.

Руководство правоохранительных органов должно вносить твор­ческий компонент в процесс выполнения служебных обязанностей и его организацию (один раз в 5—7 лет — изменение вида, харак­тера труда: переход на другую работу, например с практической на научную, изменение предмета деятельности). Отсюда целесооб­разность перемены вида деятельности, реального продвижения по службе, материального и морального стимулирования на основе дифференцированного подхода.

8. Нравственные отношения в коллективе правоохранительных органов 307

В юридической науке и практике недостаточно внимания уде­ляется такому важнейшему фактору, как состояние здоровья и фи­зическая подготовленность сотрудников соответствующих органов. Между тем этот фактор значительно влияет на производительность, качество и эффективность юридической деятельности. Многие юри­дические профессии, особенно в правоохранительных органах, свя­заны с огромными эмоциональными, интеллектуальными и физи­ческими нагрузками.

Человек может вынести любые, самые длительные и тяжелые нравственные испытания, стрессы, эмоционально-психологические перегрузки, если он знает — зачем, и если он имеет какой-либо положительный эмоционально-психологический противовес. Таким противовесом может стать коллектив сотрудников. Если между ними сложились нормальные человеческие и деловые отношения, если в коллективе человек чувствует себя социально и психологически за­щищенным, если его окружают умные, порядочные и надежные люди, если начальник сумел найти правильный стиль руководства и отношений с подчиненными, если работа в этом коллективе явля­ется для человека важным источником самоуважения — то никакие внешние воздействия, как правило, не повлекут за собой профес­сиональной деформации. Если же в коллективе всего этого нет, то его уже надо называть «группа сослуживцев» и такая группа сама может стать источником развития профессиональной нравственной деформации. Особенно опасна деформация руководителя.

Профилактика профессионально-нравственной деформации пред­ставляет собой совокупность профилактических мероприятий, ори­ентированных на снижение вероятности развития предпосылок и проявлений деформации личности.

Работа по профилактике профессиональной нравственной де­формации включает в себя меры как воспитательного (организаци­онно-управленческого), так и психологического характера. К основ­ным задачам, решаемым в процессе профилактической работы с сотрудниками, следует отнести:

• выработку у сотрудников профессионально-нравственного им­мунитета и высокой культуры в работе;

• развитие нравственно-психологической устойчивости и дело­вой направленности у всех сотрудников;

• совершенствование стиля и методов управления;

• формирование оптимального морально-психологического кли­мата в службах и подразделениях органов внутренних дел.

Руководитель должен знать науку управления, постоянно вне­дрять научную организацию управленческого труда, так как эта функ­ция является его главной служебной обязанностью. Современным

I. Теоретические вопросы профессиональной этики

руководителем может быть только профессионально грамотный, дея­тельный человек, требовательный к себе и подчиненным, готовый взять на себя ответственность.

Работа руководителя органа, подразделения, учреждения право­охранительных органов по профилактике профессиональной нрав­ственной деформации личного состава предусматривает:

• формирование установки на сознательное соблюдение про­фессионально-этических принципов и норм;

• развитие морально-психологической устойчивости и деловой направленности сотрудников;

• информирование сотрудников о признаках и последствиях нега­тивных изменений личности в профессиональной деятельности;

• выработку у сотрудников профессионального иммунитета к негативным воздействиям преступной среды и криминальной субкультуры;

• воспитание высокой профессионально-нравственной культуры;

• совершенствование стиля и методов руководства;

• создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе;

• организацию активного отдыха с частичным или полным из­менением социально-психологического фона общения.

Справедливым будет утверждение, что работа по преодолению профессиональной нравственной деформации — это всегда само­воспитание. Можно внешними средствами, ужесточением контроля, наказаниями заставить сотрудника несколько изменить поведение (и это необходимо делать). Но изменить внутреннюю позицию чело­века, особенно при таких глубинных искажениях личности, как про­фессиональная нравственная деформация, может по-настоящему только он сам. И здесь ему нужна помощь. Так, если сотрудник по своим интеллектуальным и профессиональным способностям не соответствует должности, уровню профессиональных задач, есть смысл поискать для него другую должность, другую сферу деятель­ности. Нередко это дает хороший результат и даже не встречает с его стороны особого сопротивления, так как внутреннее самочувст­вие профессионально деформирующегося человека отнюдь не все­гда радужное. Бывают случаи, когда сотрудник находится в коллек­тиве, где все остальные значительно выше его по своему уровню, общечеловеческому и профессиональному, и он просто не может соответствовать этому уровню, при всем своем желании и самом добром отношении к нему коллеги. Иногда стоит изменить харак­тер деятельности сотрудника. Так, монотонная, однообразная работа, постоянно повторяющееся решение одних и тех же задач у некото­рых людей могут вызвать развитие деформации. Другие же по складу

8. Нравственные отношения в коллективе правоохранительных органов 309

своей натуры наоборот тяготеют к размеренной, четко организован­ной, хорошо известной им работе. Иногда сотрудника стоит перевес­ти на другое место работы только потому, что есть профессионально деформированные работники, оказывающие на него отрицательное влияние. Особенно часто это касается молодых сотрудников. Но во всех случаях в добавление к этому нужна индивидуальная работа, побуждающая человека менять самого себя. Ему надо помочь пра­вильно оценить самого себя, определить — ради чего бороться с профессиональной деформацией. Иногда даже трудно доказать со­труднику, что он профессионально деформирован. И, конечно, не­обходимы и требования коллектива, и педагогический контроль.

Как уже отмечалось ранее, конфликт в деятельности сотрудника правоохранительных органов заложен в самой природе этой работы. Она осуществляется в постоянном напряжении, зачастую в экстре­мальных условиях. Все это требует своеобразной психологической закалки. Многое зависит от того, как сотрудник относится к работе. Потеря интереса к ней может привести в конечном итоге к нер­возности, усталости, конфликтности в поведении, ошибкам в при­нятии решений.

Неправильная организация рабочего времени, постоянная пере­груженность работой могут даже у сотрудника, любящего свое дело, сформировать усталость, физическое и психическое переутомление. В таком состоянии проявляется апатия, безразличие и даже отвра­щение к работе.

Таким образом, морально-психологическая подготовка сотруд­ников также является важнейшей защитной мерой от их профессио­нальной нравственной деформации, нравственного «разложения», деградации личности.

Совершенствование организации и управления всей структурой органов внутренних дел является важным направлением в профи­лактике профессиональной нравственной деформации. Недостатки, упущения, пренебрежение вопросами научной организации и управ­ления могут способствовать развитию профессиональной нравствен­ной деформации, которая проявляется в нечетком распределении функциональных обязанностей подчиненных, неравномерности слу­жебной нагрузки, разобщенности, отсутствии четкой задачи и цели, конкретных путей их достижения.

 

Глава Этика делового общения 9

9.1. Понятия этики делового общения

Этика делового общения — это сумма выработанных наукой, прак­тикой и мировым опытом нравственно-этических требований, принципов, норм и правил, соблюдение которых обеспечивает взаимопонимание и взаимное доверие субъектов делового общения, повышает эффективность контактов и конечных результатов их со­вместных действий.

В основе делового общения лежит решение важного служебного вопроса, ответственное конкретное дело, касающееся судеб людей, материальных и финансовых затрат, а нередко и правовых отноше­ний с весьма малоприятными последствиями для субъектов обще­ния. Поэтому нравственная сторона позиций, решений и социаль­ного результата общения играет огромную роль. Кроме того, когда речь идет о руководителе, этическое содержание общения прямо влияет на нравственные воззрения подчиненных и, следовательно, на качество их служебной деятельности. Поэтому знание и владе­ние этикой делового общения является показателем профессио­нальной культуры сотрудника правоохранительных органов, степе­ни его соответствия современным требованиям.

Исследования показывают, что в деловой жизни большинства людей процессы общения занимают 70—85% их рабочего времени. Иными словами, наибольшую часть результата своей служебной деятельности человек достигает через взаимодействие с другими людьми, что дало основание известному американскому банкиру Д. Рокфеллеру сказать: «Умение общаться с людьми — это также товар, и я заплачу за такое умение больше, чем за что-либо другое на свете».

Отсюда следует прямой вывод: умение общаться с людьми есть важнейшее профессиональное качество, которому человек обязан учиться и которое он должен совершенствовать всю свою жизнь. Особенно важно это умение для руководителя. От качест­ва общения руководителя зависят: степень информированности руководителя, эффективность его воздействия на подчиненных, морально-психологический климат коллектива, удовлетворенность,

9. Этика делового общения

как самого руководителя, так и его подчиненных результатами деятельности.

Деловое общение должно основываться на определенных нравст­венных принципах, среди которых можно назвать следующие.

1. В основе делового контакта лежат прежде всего интересы де­ла, которые посредуют и личные интересы и собственные амбиции. Несмотря на кажущуюся банальность, этот принцип нарушается чаще всего, поскольку далеко не каждый и далеко не всегда нахо­дит в себе способность поступиться личными интересами, когда они входят в противоречие с интересами дела.

2. Порядочность, т.е. органичная неспособность к бесчестному по­ступку, включающая обостренную совесть, стремление сохранить незапятнанной свою честь как высшую степень честности, непод­купности и благородства; умение держать себя одинаково с любым человеком, независимо от его служебного или социального статуса; принципиальность — наличие твердых убеждений и активного стремления к их реализации; обязательность, точность, ответствен­ность, верность слову и делу.

3. Доброжелательность, т.е. органичная потребность делать людям добро. Конечно, всякая профессиональная деятельность имеет целью удовлетворение социальной потребности и в этом смысле направлена на «производство полезного». Однако добро­желательность расширяет сферу социальной жизнедеятельности человека, поскольку без этого он ограничивается лишь тем, что обязан выполнить в пределах предписанного службой (за что, собственно, он получает денежное довольствие (зарплату)). Прин­цип доброжелательности побуждает человека выполнять не толь­ко то, что он должен, но еще и сверх того, что он может, во имя блага людей и за что он получает человеческую признательность и удовлетворенность.

4. Уважительность, т.е. уважение человеческого достоинства,
реализующаяся через такие воспитанные нравственные качества,
как вежливость, деликатность, тактичность, учтивость, заботливость.
При этом вежливость, не в ущерб уважительности, должна соче­таться с корректностью, выдержкой и уравновешенностью. Здесь
этикет смыкается с моралью, ибо, выполняя его нормы, мы одно­
временно выполняем моральное требование: уважать человеческое
достоинство. То же относится к уставным положениям: устав ни в
коей степени не допускает умаления достоинства подчиненного его
начальником. Этикетные нормы общения, при которых люди не
испытывают взаимного раздражения, обид, оскорблений, недоволь-

I. Теоретические вопросы профессиональной этики

ства друг другом, предохраняют от стрессов, нервных потрясений и других негативных последствий общения, как бытового, так и дело­вого. Незнание этикетных правил, по выражению британского по­литического деятеля XVIII в. Ф. Честерфильда, неумение их приме­нять способны отрицательно сказаться на уважении окружающих к данной личности, ибо делают человека скованным, неуклюжим, в результате чего общение становится тягостным не только для него, но и для окружающих¹.

5. Разумность и целесообразность. Этот общий принцип, ле­жащий в основе любых этических норм и правил, особенно не­обходим во всех формах человеческого поведения и общения, значительная часть которых определена этикетными нормами. Так, соблюдение этикетных норм общения благоприятно влияет на нравственно-психологический климат служебного коллектива и делает наиболее эффективным его функционирование. Соблю­дение этикетных норм за столом помимо создания приятной ат­мосферы способствует лучшему усвоению пищи. Культура одеж­ды (здесь также соблюдаются определенные этикетные правила) способствует аккуратности и чистоплотности, развивает эстети­ческий вкус и т.д.

Следует признать справедливым остроум­ное замечание английского философа Джона Локка о том, что в дурно воспитанном челове­ке смелость принимает вид грубости, ученость выглядит педантизмом, остроумие — шутовст­вом, простота — неотесанностью, добродушие — льстивостью².

Хорошие качества составляют подлинное
богатство души, но это богатство часто лежит
без движения, в лучшем случае приносит ма­лозначительный эффект, если человек не умеет выразить себя должным образом, не умеет
Д. Локк найти этим качествам соответствующей формы

для применения. Знание этикетных норм и правил культуры поведения имеет не только общественную полезность, но и приносит пользу и удоволь­ствие тому, кто им обладает. Личный интерес здесь удовлетворяется еще и тем, что хорошо воспитанный человек чувствует себя уверен­но в любом обществе, легко преодолевает психологический барьер общения, не испытывает комплекса неполноценности и получает

¹ Честерфилд Ф. Письма к сыну. Л., 1971. С. 13.

² Мареев С.Н., Мареева Е.В.. История философии (общий курс). М., 2009. С. 43.

 

возможность расширять сколько угодно круг своего общения,
включая в него интересных, умных людей, у которых есть чему по-
учиться и общение с которыми доставляет истинное наслаждение.
Знание этикетных норм не является врожденным, не постигает-

ся бессознательно, стихийным путем. Им надо овладевать осознан­но и целеустремленно — так, как мы овладеваем любым умением. Полученные знания необходимо закреплять путем упражнений и практического применения. Таким образом создается собственная манера поведения, и вести себя по-другому человек уже не может. Общепризнанно, что знание и соблюдение этикетных норм — это качественный показатель уровня развития культуры личности.