Локальные нормативные акты

1. понятие

2. виды

3. порядок принятия

4. содержание

По общему правилу, предусмотренному ст.8 ТК локальные нормативные акты в организации принимает работодатель. К таким нормативным актам (к актам, принимаемым непосредственно в организации работодателем) традиционно относятся

1. правила внутреннего трудового распорядка;

2. графики сменности

3. положения об оплате труда и др.

Согласно ч.1 ст.8 ТК работодатель вправе принимать локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы ТП, коллективными договорами, соглашениями (акты сферы социального партнерства). Лишь в случаях, предусмотренных ТК, др. ФЗ и иными НПА РФ, коллективным договором, соглашениями работодатель обязан учитывать мнения представительного органа работника. Т.е. процедура принятия решения работодателем обязательно требует наличие волеизъявления представительного органа работников в порядке, предусмотренном ст.372 ТК. При этом волеизъявление работодателя не будет определяться мнением представительного органа, работодатель остается свободным в принятии решения, но формально юридически обязан провести процедуру учета мнения представительного органа работников.

Как устанавливает ст.8 ТК локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного ст.372 ТК порядка учета мнения представительного органа работников не подлежат применению (это правило применимо лишь в отношении тех локальных нормативных актов, при принятии которых работодатель обязан учитывать мнение представительного органа работников).

Ст.8 ТК устанавливает также, что не подлежат применению нормы в локальных нормативных актах, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными НПА, содержащими нормы ТП, коллективными договорами, соглашениями.

Важно подчеркнуть, что в порядке осуществления социального партнерства коллективные договоры и соглашения могут предусматривать принятие локальных нормативных актов не с учетом мнения, а по согласованию с представительным органом работников. В последнем случае, в отличие от учета мнения, волеизъявление представительного органа работников приобретает равное правоустанавливающее значение с волеизъявлением работодателя.

Ст. 8 ТК исключает из числа работодателей, правомочных принимать локальные нормативные акты работодателей физических лиц, не являющихся ИП. Т.о. принятие локального нормативного акта будет правомерным при следующих условиях:

1. либо принятие конкретного локального нормативного акта, непосредственно предусмотренного в законе, ином подзаконном нормативном акте (правила внутреннего трудового распорядка), в коллективном договоре, соглашении, либо его принятие в целом соответствует компетенции работодателя по организации труда, определяемой законодательством без упоминания о данном конкретном локальном нормативном акте.

2. соблюден порядок принятия локального нормативного акта;

3. если работодателем является не организация, а физ.лицо, он должен являться ИП, либо иным лицом, чья профессиональная деятельность в соответствии с ФЗ подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию (н-р, адвокаты, нотариусы), вступившим в трудовые отношения с работником в целях осуществления указанной деятельности (данные лица указаны в ст.20 ТК).

Раньше до принятия ТК для определения отношения централизованного нормативного регулирования и договорного регулирования использовалась ст.5 прежнего уже не действующего Кодекса законов о труде. Она сначала перестройки установила два принципиальных положения:

1. КЗОТ предусматривала недействительность условий о труде, ухудшающих положения работника по сравнению с законодательством о труде. Данное положение применялось на практике и к локально-нормативным актам, действовало и в советский «доперестроечный» период.

2. Ч.2 ст.5 КЗОТ предусмотрела возможность для администрации организации работодателя совместно с советом трудового коллектива и выбранным профсоюзным органом устанавливать для работников дополнительные трудовые и иные социально-бытовые льготы за счет средств организации работодателя.

Таким образом, КЗОТ впервые допустил возможность противоречия локальных норм и условий договора о труде нормам централизованного законодательства, если эти нормы и условия трудовых договоров улучшали положения работника по сравнению с централизованным законодательством. Единственное исключение, на которое в то время обращалось внимание в юридической литературе, - это прямой запрет законодателя на изменение нормы даже в плане улучшения (т.е. «абсолютная императивность» нормы).

Новый ТК сохранил вышеуказанные положения, но их редакция, а также особенности правовой регламентации в соответствующих вопросах несколько изменились. Как уже отмечалось, ст.8 установила, что не подлежат применению нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством, иными НПА, коллективным договором, соглашением.

Ст.57 ТК устанавливает, что в трудовом договоре могут предусматриваться дополнительные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с установленным законодательством и иными НПА.

Ст. 41 ТК устанавливает, что в коллективном договоре с учетом финансово-экономического положения работодателя могут предусматриваться льготы и преимущества для работников, условия труда более благоприятные по сравнению с установленными законами, иными НПА, соглашениями.

Таким образом, из анализа приведенных статей нового ТК следует, что формально юридически положение работника можно улучшать на локальном уровне в первую очередь через коллективный договор и лишь затем на его основе через другие локальные нормативные акты и через трудовой договор, как это было предусмотрено ст.5 КЗОП. Это, с точки зрения многих юристов, не совсем правильно и противоречит уже сложившимся с начала перестройки традициям соотношения централизованного и локального правового регулирования возможностям улучшения положения работника за счет средств работодателя на локальном уровне. Более того, это противоречит и некоторым нормам Особенной части самого ТК, позволяющим в отдельных, предусмотренных им случаях, улучшать положения работников не только в коллективном договоре, но и в трудовых договорах.

Таким образом, нормативное регулирование в новом ТК возможностей улучшения положения работника на локальном уровне следует признать, по мнению лектора, не слишком удачным. Ст.8 и ст.57 ТК следовало бы дополнить положениями о возможности установления льгот и преимуществ для работников в локальных нормативных актах и в трудовом договоре.

1. статья

2. ограничен в праве…

3. дискриминация

Улучшение положения отдельного работника или отдельной категории работников за счет средств работодателя, может быть признано судом незаконным, если оно приведет к дискриминации остальных работников организации. В этой связи следует подчеркнуть, что заявление в судебном процессе работнику о его дискриминации без указания на форму и основание дискриминации крайне не желательно. Следует помнить, что запрет дискриминации в сфере труда непосредственно зафиксирован в ст.3 ТК, а сама дискриминация является юридической категорией, с которой нужно «работать» в судебном заседании.

Согласно со ст.3 ТК каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. Запрет на ограничение в трудовых правах и свободах предусмотрен ст.3 ТК, а равно запрет на получение каких-либо преимуществ.

Таким образом, формы дискриминации в сфере труда следует рассматривать как:

1. ограничение работника в каком-либо праве (свободе);

2. либо в получении (предоставлении) каких-либо преимуществ другим работникам по сравнению с ним.

Указанные два запрета ставятся ст.3 в зависимость от ряда обстоятельств, которые следует рассматривать как основание дискриминации. Их перечень в ТК не носит исчерпывающего характера.

Ст.3 ТК предусматривает «никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или не принадлежности к общественным объединениям, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника». Последняя категория «других оснований» наиболее востребована на практике.

Ст.3 ТК допускает и не рассматривает как дискриминацию установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничений прав работника, если они зависят от двух видов факторов:

1. определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными ФЗ;

2. либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите.

Ст.3 ТК также устанавливает механизм восстановления трудовых прав, по которым работники подверглись дискриминации, обеспечивающей как восстановление прав, так и компенсацию причиненного дискриминацией вреда. А именно, они вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.

Приведенные нормы ТК основаны на положениях международно-правовых источников трудового права, в частности на Конвенции МОД №111 «о дискриминации в области труда и занятий» 1958 г.