Законодавства про працю та про охорону 15 страница

Згідно зі ст. ЗО Закону України "Про підприємства в Україні" під комерційною таємницею підприємства розуміються відомості, пов'язані з виробництвом, технологічною інформацією, управлін­ням, фінансовою та іншою діяльністю підприємства, які не є державною таємницею, розголошування (передача, витікання) яких може заподіяти шкоду інтересам цього підприємства. Склад і обсяг відомостей, що становлять комерційну таємницю, визна­чаються керівником підприємства.

Закон України "Про банки і банківську діяльність" від 7 груд­ня 2000 р. передбачає, що при прийнятті на роботу службовець банку підписує зобов'язання про нерозголошення банківської таємниці (ч. 2 ст. 61).

Разом з тим потрібно врахувати, що постановою Кабінету Міністрів України від 9 серпня 1993 р. встановлено перелік відо-

220

мостей, які не є комерційною таємницею: установчі документи, інформація за всіма формами звітності, зведення про кількість і склад працюючих, їхню заробітну плату загалом і за професія­ми і посадами, наявність вільних місць, документи про сплату податків та деякі інші.

За умисне розголошення комерційної таємниці без згоди її власника особою, якій ця таємниця відома у зв'язку з професій­ною або службовою діяльністю, якщо воно вчинене з корисли­вих чи інших особистих мотивів і завдало істотної шкоди суб'єк­ту господарської діяльності, встановлена кримінальна відпові­дальність (ст, 232 Кримінального кодексу України).

Всі відомості та обсяг інформації, що становлять комерційну таємницю, можуть бути передбачені в спеціальному локально­му акті підприємства, що затверджується власником (керівни­ком) підприємства. У конкретному трудовому договорі можуть міститися загальні зобов'язання щодо нерозголошування таких відомостей.

Не менш важливою є угода про час початку роботи. Трудовий договір починає діяти від дня, обумовленого сторонами. Цей день вказується в наказі про прийняття на роботу. Якщо цей день не вказаний у наказі, то днем початку роботи є день видання нака­зу. Якщо і наказу не було видано, таким днем вважається день фактичного допуску до роботи. Звернемо увагу на роз'яснення стосовно цього питання, яке зробив Пленум Верховного Суду України у своїй постанові "Про практику розгляду судами тру­дових спорів" від 6 листопада 1992 р. № 9. Пленум пояснив, що фактичний допуск до роботи може бути прирівняний до укладен­ня трудового договору лише в тому разі, коли працівник допуще­ний до роботи з відома власника або уповноваженого ним органу.

У трудовому договорі можуть бути встановлені також умови про попереднє випробування, про забезпечення житлом, місцем у дошкільній установі для дитини працівника тощо. Стосовно зобов'язань власника щодо забезпечення житлом слід мати на увазі, що такі зобов'язання можуть бути виконані, якщо власник бере участь у фінансуванні будівництва житла або певні жит­лові будинки перебувають у власності підприємства. Щодо на­дання житла в комунальному фонді, то ці питання регулюються Житловим кодексом України і не можуть бути змінені умовами трудового договору.

221

Умови трудового договору не можуть містити положення, які не відповідають законодавству про охорону праці, а також по­гіршують становище працівника порівняно із законодавством. Такі умови визнаються недійсними. Разом з тим роботодавець за рахунок власних коштів має право встановлювати додаткові порівняно із законодавством трудові й соціально-побутові пільги для працівників (ст. 9-1 КЗпП).

8.4. Гарантії прав і обмеження прав особи при укладенні трудового договору

Поняття "необгрунтована відмова у прийнятті на роботу" і можливість її оскарження до суду. Відповідно до Конституції України і КЗпП забороняються необгрунтована відмова в прий­нятті на роботу, а також будь-яке пряме або непряме обмежен­ня прав чи встановлення прямих або непрямих переваг при укла­денні, зміні та припиненні трудового договору залежно від по­ходження, соціального і майнового стану, расової та національ­ної приналежності, статі, мови, політичних поглядів, релігійних переконань, членства у професійній спілці чи іншому об'єднанні громадян, роду і характеру занять, місця проживання (ст. 22 КЗпП).

За висновком фахівців необгрунтованою вважається невмоти-вована відмова у прийнятті працівника на роботу за наявності вакантних робочих місць, а також з мотивів, які не стосуються ділових якостей працівника.

Незаконна відмова у прийнятті на роботу може бути оскар­жена до суду. Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що суди розглядають позови про укладення трудових договорів не тільки у випадках, коли власник зобов'язаний був укласти тру­довий договір (наприклад, з молодими фахівцями, направлени­ми у встановленому порядку на дане підприємство; працівниками, запрошеними на роботу в порядку переведення; виборними пра­цівниками після закінчення терміну повноважень; працівника­ми, яким надане право поворотного прийняття на роботу; інвалі­дами і неповнолітніми, направленими на підприємство в раху­нок броні; особами, які були звільнені у зв'язку із призовом на строкову військову або альтернативну (невійськову) службу, на-

222

правленням на роботу за кордон, і повернулися після закінчен­ня служби або роботи та ін.), а й у випадках, коли особа вважає, що їй було відмовлено в укладенні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП (п. 4 постанови № 15 Пле­нуму Верховного Суду України від 25 травня 1998 p.).

Потрібно звернути увагу, що відмову в прийнятті на роботу ва­гітних жінок або жінок, що мають дітей у віці до 3 років, одино­ких матерів, що мають дитину у віці до 14 років або дитину-інва-ліда, власник повинен оформити в письмовому вигляді. Така від­мова також може бути оскаржена в судовому порядку (ст. 184 КЗпП).

Незаконна відмова в прийнятті на роботу вважається грубим порушенням законодавства про працю. Кримінальний кодекс України передбачає кримінальну відповідальність не лише за незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а й за інше грубе порушення законодавства про працю (ч. 2 ст. 172 КК України).

Забороняється також відмова в прийнятті на роботу громадя­нина з мотивів досягнення ним пенсійного віку (ст. 11 Закону України "Про основні засади соціального захисту ветеранів праці і інших громадян похилого віку в Україні" від 16 грудня 1993 p.).

Забороняється відмова в прийнятті на роботу і в професійно­му навчанні на виробництві молоді, що закінчила загальноосвітні школи, професійні навчально-виховні заклади, а також інших осіб молодше вісімнадцяти років, направлених у рахунок броні (ст. 196 КЗпП). Така відмова може бути оскаржена ними до суду.

Як вже зазначалося, у разі відмови у прийнятті на роботу гро­мадян із числа категорій, для яких Законом України "Про зай­нятість населення" встановлено додаткові гарантії при праце­влаштуванні у межах установленої броні, державна служба зай­нятості стягує з підприємств, установ і організацій штраф за кожну таку відмову у п'ятдесятикратному розмірі неоподатко­вуваного мінімуму доходів громадян.

Гарантії для працівників-неповнолітніх. Неповнолітні, тобто особи, які не досягли вісімнадцяти років, у трудових правовідно­синах прирівнюються у правах до повнолітніх, а в галузі охоро­ни праці, робочого часу, відпусток та деяких інших умов праці користуються пільгами, встановленими законодавством України.

223

Ст. 197 КЗпП передбачає порядок надання молоді першого робочого місця. Працездатній молоді — громадянам України віком від 15 до 28 років після закінчення або припинення на­вчання в загальноосвітніх, професійних навчально-виховних і вищих навчальних закладах, завершення професійної підготов­ки і перепідготовки, а також після звільнення зі строкової вій­ськової або альтернативної (невійськової) служби надається пер­ше робоче місце на строк не менше двох років.

Молодим спеціалістам — випускникам державних навчальних закладів, потреба в яких раніше була заявлена підприємствами, установами, організаціями, надається робота за фахом на період не менше трьох років у порядку, визначеному Кабінетом Міні­стрів України.

На підприємствах повинен вестися облік працівників, що не досягли 18 років. Забороняється застосування праці осіб молод­ше 18 років на шкідливих, небезпечних, підземних роботах, а також нічних, надурочних роботах і роботах у вихідні дні. Нор­ми виробітку для неповнолітніх працівників встановлюються пропорційно скороченому робочому часу, а для молодих робіт­ників — випускників шкіл, ПТУ, курсів і тих, хто пройшов на­вчання на підприємстві, — затверджуються знижені норми праці. Витрати щодо забезпечення медичного огляду неповнолітніх працівників до досягнення віку 21 року несе роботодавець.

Суттєвою юридичною гарантією є те, що допускається розірван­ня трудового договору з неповнолітнім на вимогу його батьків або інших осіб. Батьки, усиновителі та піклувальники неповно­літнього, а також державні органи та службові особи, на яких по­кладено нагляд і контроль за додержанням законодавства про працю, мають право вимагати розірвання трудового договору з неповнолітнім, у тому числі й строкового, коли продовження його чинності загрожує здоров'ю неповнолітнього або порушує його законні інтереси.

Обмеження граничного віку при прийнятті працівника на роботу і протягом трудової діяльності. За загальним правилом законодавство не містить максимальних обмежень віку при прий­нятті на роботу. Разом з тим, частина 3 статті 22 КЗпП дозволяє встановлення вимог стосовно віку, рівня освіти, стану здоров'я працівника законодавством України.

224

Обмеження при прийнятті на роботу, встановлені законодав­ством. Громадяни, визнані судом недієздатними, не мають права укладати трудові договори.

Суд у певних випадках, притягуючи особу до кримінальної або адміністративної відповідальності, може обмежити трудову діє­здатність громадян. Так, стаття 55 Кримінального кодексу Украї­ни, прийнятого 5 квітня 2001 р. і введеного в дію з 1 вересня 2001 p., передбачає таке кримінальне покарання, як позбавлен­ня права обіймати певні посади або займатися певною діяльні­стю. Це покарання може застосовуватися судом і як основне, і як додаткове.

Заборонено приймати жінок на роботи, передбачені Переліком важких робіт і робіт із шкідливими й небезпечними умовами праці, на яких заборонено застосування праці жінок, затвердженого на­казом Міністерства охорони здоров'я України від 29 грудня 1993 р.

Інваліди можуть прийматися на роботу згідно з рекомендація­ми медико-соціальної експертної комісії.

Згідно з положеннями статті 25-1 КЗпП України власник має право вводити обмеження щодо спільної роботи на одному і тому ж підприємстві осіб, які є близькими родичами — подружжя, батьків, братів, сестер, дітей, а також батьків, братів, сестер і дітей подружжя, якщо у зв'язку з виконанням своїх трудових обо­в'язків вони безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному. Зауважимо, що загальне правило сформульовано саме як право власника запроваджувати такі обмеження, а не його обов'язок. Тому на підприємствах, в установах і організаціях недержавної форми власності досить поширеним явищем є спільна робота родичів в одній організації.

Водночас на державних підприємствах такі обмеження є обо­в'язковими і передбачені спеціальним нормативним актом — постановою РНК УРСР від 4 червня 1933 р. зі змінами, внесени­ми постановою Ради Міністрів УРСР від 3 листопада 1980 р. № 593 (33 УРСР. — 1933. — № 32. — С. 413; ЗП УРСР. — 1980. — № 11. — С. 83). Слід звернути увагу, що на державних підприємствах такі обмеження стосуються лише посад і робіт, пов'язаних із безпосереднім підпорядкуванням і підконтроль-ністю. Разом з тим, вказані обмеження не поширюються на пра­цівників, що обіймають виборні посади, спеціалістів сільського господарства, працівників плавскладу судів річкового флоту, лі-

карів, наукових і педагогічних працівників, артистів, художників, музикантів державних театрів, спеціалістів лісового, водного гос­подарства, працівників освіти, що працюють у сільській місцевос­ті, та деякі інші категорії працівників.

8.5. Випробування при прийнятті на роботу

При укладенні трудового договору сторонами може бути обу­мовлене випробування з метою перевірки відповідності праців­ника роботі, яка йому доручається. Слід звернути увагу, що вста­новлювати випробування — це право, а не обов'язок власника, тому воно визначається угодою сторін. Якщо працівник відмов­ляється від випробування, трудовий договір не може вважатись укладеним. Така умова має бути застережена в наказі (розпо­рядженні) про прийнятті на роботу. У період випробування на працівника поширюється законодавство про працю. Це означає, що, з одного боку, працівник зобов'язаний виконувати усі тру­дові обов'язки, покладені на нього трудовим договором і законо­давством, а з іншого — випробування не тягне ніяких обмежень трудових прав працівника.

Термін випробування не може перевищувати 3 місяців, а в окремих випадках, передбачених законодавством, за узгоджен­ням з профкомом — 6 місяців; для робітників — 1 місяця. Якщо працівник у період випробування був відсутній на роботі з по­важних причин, термін випробування може бути продовжений на відповідну кількість днів. Випробувальний термін обчислю­ється в календарних днях.

Заслуговує на увагу те, що право проводити випробування за законодавством належить роботодавцю, а працівник не має анало­гічного права щодо "випробування" роботодавця, умов роботи. У зв'язку з цим працівник, котрий забажав звільнитися до закін­чення випробувального строку, звільняється на загальних підста­вах за власним бажанням, попередивши власника за два тижні, а за наявності поважних причин власник зобов'язаний звільни­ти працівника у строк, про який той просить (ст. 38 КЗпП).

У період випробування за наявності підстав працівник може бути звільнений з ініціативи власника, наприклад, за порушен­ня трудової дисципліни, за прогул (ст. 40 КЗпП).

226

Для певних категорій випробування не може бути встановле­не: осіб, що не досягли 18 років; молодих робітників після закін­чення професійних навчальних закладів; осіб, звільнених у за­пас з військової або альтернативної служби; інвалідів, направ­лених на роботу відповідно до рекомендацій медико-соціальної експертизи; при прийнятті на роботу в іншу місцевість; при переведенні на інше підприємство; при прийнятті за конкурсом і в інших випадках, передбачених законодавством.

Власник не має права продовжити термін випробування навіть при згоді на це працівника. Коли випробувальний термін закін­чився, а працівник продовжує працювати, він вважається таким, що витримав випробування і його подальше звільнення можли­ве лише на загальних підставах. Якщо внаслідок випробування була встановлена невідповідність працівника роботі, для вико­нання якої він був прийнятий, власник має право розірвати тру­довий договір. У такому випадку КЗпП передбачає звільнення без згоди профкому (ст. 43-1 КЗпП). У трудову книжку вноситься запис: "звільнений у зв'язку з незадовільним результатом ви­пробування, ч. 2 ст. 28 КЗпП".

У сучасних умовах питання проведення випробування, його методи, зміст набули нового значення. Воно визначається, по-перше, впровадженням кардинально нових науково-технічних методів, технологій у виробництво — перехід на комп'ютерну систему обслуговування виробництва, введення нової загально­державної системи статистичної, бухгалтерської звітності, подат­кового контролю; по-друге, появою нових професій, спеціально­стей, робіт, посад; по-третє, інтеграційними процесами, активіза­цією міжнародних господарських зв'язків, створенням і функціо­нуванням спільних підприємств з іноземним учасником, а також появою на внутрішньому ринку іноземних підприємств, що пе­ребувають під контролем зарубіжних корпорацій, — транснаціо­нальних корпорацій, які використовують працю громадян Украї­ни. В останньому випадку має місце тенденція до інтернаціона­лізації ринку праці (термін І.Я. Кисельова — див.: Киселев И.Я. Цит. соч. — С. 54).

Всі вказані процеси привели до появи якісно нових суспіль­них відносин у предметі трудового права — відносин з професій­ного добору персоналу. Думається, ці відносини передують укла­денню трудового договору, а не охоплюються ним. У доказ, на

227

нашу думку, може бути покладений висновок про те, що трудо­вий договір не може вважатися укладеним повною мірою, поки не закінчився останній день терміну, встановленого для випро­бування, і не стали відомі його результати. Законодавство не відносить звільнення за незадовільними результатами випробу­вання до звільнення з ініціативи власника (ця підстава не міс­титься в статтях 40, 41 КЗпП), однак все ж ініціативу в розірванні трудового договору виявляє власник. Тому звільнення за цією підставою також потрібно віднести до звільнення з ініціативи власника, тим більше, що про це йдеться в ст. 43-1 КЗпП, яка встановлює випадки розірвання трудового договору з ініціати­ви власника або уповноваженого ним органу без попередньої згоди профспілкового органу. Звільнення за незадовільними результатами випробування проводиться за спрощеною процеду­рою (тобто порядок розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в цьому випадку не застосовується).

Видається, таке положення не можна вважати правильним. Тим більше, що важко встановити, за якими ж критеріями влас­ник визначив, що працівник не відповідає роботі, на яку він прий­нятий. Очевидно, в цьому випадку мають враховуватися всі інші якості працівника, крім його кваліфікації, оскільки розірвання трудового договору внаслідок недостатньої кваліфікації перед­бачене п. 2 ст. 40. Однак в останньому випадку інтереси праців­ника захищені (пропонується інша робота, потрібна попередня згода профспілкового органу, виплачується вихідна допомога та ін.). Чому ж у разі звільнення за незадовільними результатами випробування працівник виявляється незахищеним? Таке зако­нодавче рішення є підтвердженням висновку про те, що власник не тільки економічно, а й юридично є більш сильною стороною трудового договору, ніж працівник. Думається, порядок розірван­ня трудового договору з ініціативи власника має поширюватись і на випадки розірвання трудового договору в разі незадовіль­ного результату випробування, обумовленого при прийнятті на роботу.

За кордоном досить поширена практика залучення незалеж­них організацій, що оцінюють ділові якості як претендентів на певну посаду, так і працівників у процесі трудової діяльності, — оціночних центрів. Це самостійні госпрозрахункові організації,

що мають у штаті висококваліфікованих фахівців — економістів, фінансистів, правознавців, психологів, які проводять комплекс­ну оцінку фахівців. Великі зарубіжні компанії мають оціночні центри в складі корпорації. У літературі неодноразово наводи­лися дані про високу ефективність такої діяльності. Думається, в сучасних умовах і в Україні складеться така практика. Ніякий власник — власник капіталу і роботодавець — одноосібно не в змозі реально оцінити знання та уміння працівника, які б відпо­відали сучасним вимогам — технічним, економічним, правовим, а для керівників усіх рівнів ще й соціально-психологічним.

Рівень вимог до сучасного фахівця наочно видно з оголошень з пропозиціями роботи на вакантних посадах, що публікуються в пресі. Так, кадрове агентство Міжрегіональної академії управління персоналом (МАУП) опублікувало оголошення про вакансію "на­чальника відділу корпоративного фінансування" (місце роботи — міста Дніпропетровськ, Київ; банк) з такими вимогами до фахів­ця: "Fluent English; кваліфіковане користування ПК (Excel, Word, Win 95, Аналітичні пакети); знання GAAP; аналіз фінансової звітності підприємства за міжнародними стандартами; підготов­ка бізнес-планів; аналіз інвестиційних проектів; наявність робо­чих контактів з інвесторами; знання і досвід роботи на світових ринках капіталу; знання законодавства України в галузі зовніш­ньоекономічної діяльності й функціонування фондового ринку України; оплата — від 300 у. о." (Персонал. — 1998. — № 4).

Визнаючи об'єктивну необхідність проведення оцінювання спеціальних знань працівника, необхідно особливо обговорити оцінювання його особистих якостей. Відоме широке застосування різного роду тестів, спрямованих на дослідження особистості працівника, його світоглядних позицій, ставлення до релігії, сімей­ного життя, інтимної сфери. Керівництва з найму заповнили книжковий ринок, а в багатьох періодичних журналах даються методичні вказівки як застосовувати тести, дослідити почерк, зробити астрологічний прогноз, перевірити кандидата на чесність.

У багатьох зарубіжних державах ухвалено спеціальні закони, направлені на захист прав працівників при прийнятті на робо­ту, про заборону дискримінації у сфері зайнятості.

Наше законодавство поки залишає без правового втручання весь процес оцінки працівника. Загальні нормативні акти про атеста­цію кадрів у промисловості та інших галузях економіки були

229

прийняті в 1973 р. й не можуть бути визнані достатніми в нових умовах. Акти, що регламентують атестацію державних службовців та інших категорій працівників, є спеціальним законодавством і не мають загального характеру. У таких законодавчих умовах, в обставинах економічної кризи і зростання безробіття власник-роботодавець не обмежений ні економічно, ні юридично, що у свою чергу спричиняє обмеження прав громадян. Думається, в новому Трудовому кодексі мають бути передбачені спеціальні норми про оцінку праці, її процедурні основи. Слід заборонити при дослі­дженні особистості працівника вторгнення в його особисте жит­тя, збір, зберігання й обробку даних, що не мають відношення до професійних якостей працівника. У законі повинні бути чітко по­значені межі права власника в застосуванні тестів.

Крім того, необхідно передбачити процедуру закінчення ви­пробування, факт встановлення його результатів. Адже очевид­но, що випробування полягає не стільки в його терміні, скільки в підтвердженні кваліфікації працівника. Таким підтверджен­ням виступають результати праці, виконане завдання та ін. До­цільно передбачити обов'язок власника повідомляти працівни­ка, чи витримав він випробування. У такому варіанті є цивілі­зований людський підхід, який не залишає двозначності.

Виходячи з цього, слід би подумати і про доцільність таких довгих термінів випробування, які передбачені КЗпП. Терміни мають бути скорочені. Для того щоб встановити придатність працівника, не потрібен термін у 3 і 6 місяців, досить і ЗО— 45 днів. З іншого боку, звільнення за результатами випробуван­ня має бути віднесено до розряду звільнень з ініціативи власни­ка. Якщо провини працівника не встановлено, слід розглядати як звільнення за п. 2 ст. 40; якщо ж є порушення трудової дис­ципліни, може бути проведено звільнення як дисциплінарне стяг­нення з дотриманням відповідного порядку.

8.6. Прийняття на роботу і юридичне оформлення трудового договору

Документи при прийнятті на роботу. За загальним правилом, передбаченим статтею 24 КЗпП України, при укладенні трудо-ного договору громадянин зобов'язаний пред'явити паспорт або

230

інший документ, що засвідчує особу, трудову книжку. У випад­ках, передбачених законодавством, мають бути представлені та­кож інші документи — документ про освіту (спеціальність, ква­ліфікацію), про стан здоров'я тощо. Особливості щодо переліку відомостей про особу, яка наймається на роботу, встановлені За­конами України "Про державну службу", "Про освіту", законо­давством про охорону здоров'я тощо.

Стаття 25 КЗпП містить перелік відомостей, які забороняєть­ся вимагати від особи при прийнятті на роботу: про партійну, національну приналежність, походження і документи, надання яких не передбачене законодавством. Досить поширеною є ви­мога про надання відомостей щодо прописки особи. Зауважимо, що Верховна Рада України ухвалила Закон № 374/97-ВР від 19 червня 1997 p., яким внесено доповнення в ст. 25 КЗпП. Нині забороняється при прийнятті на роботу вимагати від працівни­ка відомості про прописку (реєстрацію). Одночасно було внесе­но зміни й до Кодексу про адміністративні правопорушення — скасовано адміністративну відповідальність щодо посадових осіб за прийняття на роботу працівників без прописки.

Згідно з Інструкцією про порядок ведення трудових книжок на підприємствах, в установах і організаціях, затвердженою спільним наказом Міністерства праці України, Міністерства юстиції України і Міністерства соціального захисту населення України від 29 липня 1993 р. № 58 (із змінами, внесеними нака­зом від 26 березня 1996 р. № 29, від 8 червня 2001 р. № 259/35) при влаштуванні на роботу працівники зобов'язані подавати трудову книжку, оформлену в установленому порядку. Особи, які вперше шукають роботу і не мають трудової книжки, повинні пред'явити паспорт, диплом або інший документ про освіту чи професійну підготовку. Військовослужбовці, звільнені з військо­вої служби, пред'являють військовий квиток. Звільнені з місця відбування кримінального покарання зобов'язані пред'явити довідку про звільнення.

Трудовий договір укладається, як правило, в письмовій формі (ст. 24 КЗпП України). Тобто закон дозволяє укладати трудові договори й в усній формі. У певних випадках дотримання письмо­вої форми є обов'язковим: при організованому наборі праців­ників; при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умова-

231

ми та умовами підвищеного ризику для здоров'я; при укладенні контракту; у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору в письмовій формі; при укладенні трудового договору з неповнолітніми; при укладенні трудового договору з роботодавцем — фізичною особою; при укладенні трудового до­говору з особою, яка приймається для проходження альтернатив­ної (невійськової) служби; при укладенні трудового договору про участь в оплачуваних громадських роботах.

У письмовій формі також укладається трудовий договір з працівниками, діяльність яких пов'язана з державною таємни­цею (постанова Кабінету Міністрів України від 16 листопада 1994 р. № 779 "Про встановлення письмової форми трудових договорів з працівниками, діяльність яких пов'язана з держав­ною таємницею" // ЗП України. — 1995. — № 2. — Ст. 30; Типова форма трудового договору з працівником, діяльність якого пов'язана з державною таємницею, затверджена наказом Держ-комсекретів України від 8 грудня 1994 р. №44 // Бюлетень нормативних актів міністерств і відомств України. — 1995. — № 3—4; "Про участь в оплачуваних громадських роботах" (До­даток 4 до Положення про порядок організації і проведення оплачуваних громадських робіт, затвердженого постановою Ка­бінету Міністрів України від 27 квітня 1998 р. №578) // Лю­дина і праця: Інформаційний бюлетень Міністерства праці та соціальної політики України. — 1998. — № 7. — С. 15); з пра­цівниками релігійних організацій (ст. 25 Закону "Про свободу совісті і релігійні організації" // Відомості Верховної Ради Украї­ни. — 1991. — № 25. — Ст. 283).

Трудовий договір, що містить зобов'язання про нерозголошення комерційної таємниці, також укладається в письмовій формі.

Письмова форма передбачає детальний виклад обов'язків як працівника, так і роботодавця щодо забезпечення трудового дого­вору. Сюди можуть включатися, крім умов, встановлених за уго­дою сторін, також умови, передбачені законодавством. Письмовий трудовий договір складається у двох примірниках і підписується сторонами. Він може бути завірений печаткою підприємства.

Письмову форму трудового договору не слід плутати з процеду­рою його оформлення. Ті обставини, що працівник пише заяву про прийняття на роботу, а власник видає наказ про прийняття на роботу, не означають письмової форми трудового договору. Це

вже етапи оформлення укладеного трудового договору. Також потрібно відрізняти від письмової форми звичайного трудового договору контракт, який завжди укладається в письмовій формі. Контракт — особливий вид трудового договору й укладається за спеціальними правилами.

Потрібно зазначити, що письмова форма трудового договору в сучасних умовах економічної нестабільності є найбільш опти­мальною. Особливо її значення збільшується зі зростанням до­говірного регулювання праці, з розширенням прав підприємств як у регулюванні власне трудових відносин, так і відносин щодо додаткового соціального забезпечення працівників. Корисним у цьому питанні є зарубіжний досвід. Так, за законодавством Ве­ликобританії роботодавець зобов'язаний не пізніше 13 тижнів від початку роботи надати працівникові письмовий текст тру­дового договору з вказівкою його сторін, дати початку дії дого­вору, основних його умов (Киселев И.Я. Цит. соч. — С. 80). Пе­реглянута Європейська соціальна хартія вимагає від роботодав­ця протягом 2 місяців надати працівникові основні умови тру­дового договору в письмовій формі. Доцільно подібну норму вста­новити й у КЗпП України.

Правильне оформлення трудового договору потрібно визначити як внесення власником або уповноваженим ним органом у від­повідні документи, що мають правове значення для працівника, точних відомостей про нього і його роботу відповідно до чинно­го законодавства і досягнутої угоди, а також у встановлені термі­ни. Виділяють такі етапи оформлення трудового договору: