Новый стиль менеджмента трансформированной культуры

Необходимость в новой управленческой культуре связана и с ускорением изменений в технологиях и производстве, когда особую значимость приобретают такие управленческие и организационные структуры, которые могут быстро меняться, перестраиваться (в частности, переходить на выпуск новой продукции).

Как следствие, растет важность гибкости структур и подходов. Наблюдается сокращение иерархических уровней в организационных структурах деловых организаций, трансформация пирамидальных структур в плоские структуры горизонтального типа.

В управленческой деятельности, таким образом, становится закономерным:

1) широкое использование автономных рабочих групп;

2) самостоятельное принятие решений рабочими группами и координация деятельности по горизонтали;

3) замена жестких управленческих связей бюрократического типа на гибкие;

4) привлечение для разработки и решения различных профессиональных задач сотрудников разных подразделений в виде комитетов, комиссий и иных целевых групп;

5) ориентация горизонтальных структур на управление базовыми процессами и проблемами;

6) привлечение в новые структуры лучших исполнителей;

7) распространение виртуального управления деятельностью, не требующего физического присутствия исполнителей.

Управленческие кадры в организации начинают рассматриваться как главный ресурс знаний и умений, как своеобразные центры определенных высокопрофессиональных компетенций, доступные для всех работников организации.

БАЗОВЫЕ КОМПЕТЕНЦИИ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ

Базовые компетенции управленческих кадров начинают включать умение интегрировать интеллект людей, умение создавать и воспитывать целеустремленные команды активно и плодотворно взаимодействующих сотрудников, которые в ходе реализации заданий могут менять свой состав, объединяться и распадаться в соответствии с производственными потребностями.

Необходимо отметить, что у нас понятие «компетенция» долгое время имело значение «полномочия, власть, ответственность», то есть обладало ярко выраженной правовой окраской: «в сфере моей компетенции = в моей власти». Это связано с преобладающим развитием вертикальной иерархической структуры организации (общества). Лишь недавно в отечественной литературе появилось определение компетенции как «единства знаний, профессионального опыта, способностей действовать и навыков поведения индивида, определяемых целью, заданностью ситуации и должностью»¹³. За рубежом компетенция рассматривается как умение эффективно решать проблемы в данном классе профессиональных ситуаций.

Управление персоналом: Энциклопедический словарь / Под ред. А. Я. Кибанова.М., 1998. С. 134.

Пробуждение в работниках инициативы, творчества, новаторства, стремления к успеху, к оригинальным, самостоятельным действиям и решениям, способность привлекать в организацию профессионалов и удерживать их, формировать атмосферу истинной заинтересованности всего персонала в успехе дела, работать на уровне высоких стандартов является основой эффективного менеджмента и базовыми компетенциями управленческих кадров.

Изменились ли общие требования, предъявляемые современными организациями к специалистам, и если да, то каким образом? Интересное исследование в этом направлении было проведено в Нидерландах.

Анализу подверглись 5346 рекламных объявлений, которые печатались в трех национальных газетах с 1955 по 1990 год.

Оказалось, что за данный период времени в требованиях к специалистам возросла значимость профессионального опыта и образования. На первый план вышли социально-нормативные требования к компетенциям специалистов (так называемым общим компетенциям, таким, как «гибкость», «креативность», «способность работать в команде»).

Как известно, общие компетенции - это компетенции, которые характеризуют всех людей, работающих в рамках одной профессии, например занимающихся менеджментом. При этом неважно, в какой именно организации и на какой должности работает данный представитель профессии.

Наиболее востребованными в 1990 году компетенциями были коммуникативные качества, способность к руководству, независимость (самостоятельность), гибкость, интеллект¹⁴.

Любопытен и прогноз, который в свое время делался на 2000 год. В нем названы те же пять компетенций как составляющие основу требований к современным специалистам, причем «гибкости» отведено первое место¹⁵.

¹⁴Born М. Ph., Jansen P. G. W. Organizational Turnaround // International Handbook of Selection and Assessment / Edited by N. Anderson, P. Herriot. Chichester, et al. 1997. R 251-252.

¹⁵ Daniels J. J. M. C, Duijzer G. Persoonskenmerken van de Arbeidskracht in 2000. Een Delphi Onderzoek [Biographical Characteristics of Labourers in 2000; a Delphi research]: Onderzoeksverslag [Research report]. Amsterdam, 1989.

Такая же тенденция прослеживалась в плане реорганизации крупнейшей международной компании «Шелл» на 1995 год¹⁶.

МОДЕЛЬ КОМПЕТЕНТНОСТИ В СТРАТЕГИЧЕСКОМ МЕНЕДЖМЕНТЕ

Общие компетенции:

международная нефтяная корпорация «Шелл»

1995 год 2000 год

Рис. 1.3

Как считают американские исследователи, проанализировавшие требования работодателей к персоналу, ищущему рабочие места специалистов, наличие специальных технических навыков становится все менее важным¹⁷.

Приоритетным становится оценка возможности претендента к быстрому обучению на новом месте работы.

¹⁶ Born M. Ph., Jansen P. G. W. Organizational Turnaround // International Handbook of Selection and Assessment / Edited by N. Anderson, P. Herriot, Chichester, etal. 1997. P. 252.

¹⁷ Goleman D. Working with emotional intelligence. Bloomsbury. 1999. P. 12-13.

¹⁸ What employers seek in entry — level hires: Carnevale A. P. et al. // Workplace basics: The Skills Employers Want. U. S. Department of Labor Employment and Training Administration, 1989.

Далее выделяются следующие компетенции:

1) коммуникативные навыки;

2) адаптивность и умение творчески преодолевать препятствия;

3) саморегуляция, доверие, мотивация достижения, потребность в профессиональном росте и способность гордиться своими достижениями;

4) умение работать в команде, эффективность в межличностных отношениях, умение вести переговоры и решать конфликтные ситуации;

5) результативность работы в организации, желание внести свой вклад в работу организации, способность к лидерству.

В 1996 году указанные выше требования к работникам, проходящим через процедуру отбора, были сокращены до трех наиболее востребованных, с точки зрения работодателей, а именно¹⁹:

1) коммуникативные навыки;

2) эффективность в межличностных отношениях;

3) умение работать в команде.

УПРАВЛЕНИЕ ЭМОЦИОНАЛЬНОЙ КОМПЕТЕНТНОСТЬЮ

(EI, EQ) МЕНЕДЖЕРА

Мы живем во времена, когда наши надежды на будущее во многом зависят: от самообладания, умения управлять своим поведением и более искусно строить свои взаимоотношения с окружающими, от способности к взаимопониманию и взаимодействию.

Знания и опыт входят в пороговую компетентность. Как известно, пороговая компетентность — это базовая компетентность, необходимая работнику для того, чтобы выполнить порученные ему профессиональные задачи. Этот вид компетентности не дифференцирует высокий и низкий уровень исполнения задания. Для того чтобы начать заниматься той или иной работой, конечно, необходимо наличие технических навыков, но на качество конечного продукта, индивидуальную и групповую результативность влияет, прежде всего, умение управлять своим поведением и поведением и отношениями других людей, то есть то, что, по мнению психолога-консультанта Даниэла Гоулмана, входит в понятие эмоциональная компетентность, то есть умение во взаимодействии с другими людьми достигать высоких результатов²⁰ (рис. 1.4).

¹⁹ Goleman D. Working with emotional intelligence. Bloomsbury, 1999. P. 332.