Расторжение трудового договора по инициативе работника

Конституционное право свободы труда включает не только право на свободный выбор места и формы реализации гражданином своей способности к труду, но и возможность беспрепятственной сме­ны вида труда. Такое право гарантировано законодательством о труде, закрепляющим порядок расторжения трудового договора.

Прежде всего необходимо отметить, что в отличие от КЗоТ новый Трудовой кодекс РФ установил общий (единый) порядок и условия прекращения по инициативе работника двух видов трудового договора: а) договора, заключенного на неопределенный срок; б) срочного договора до истечения срока его действия (ст. 80 ТК РФ). Практически это означает, что работник вправе расторг­нуть по собственному желанию любой трудовой договор в удобное для себя время. Он обязан лишь письменно предупредить об этом работодателя за две недели. Вполне очевидно, что новое правило значительно повысило гарантии трудовых прав работников, заключивших срочный трудовой договор.

Работник, желающий сменить работодателя, обязан подать письменное заявление. Работник может выразить свое волеизъявление во время работы, перед уходом в отпуск, во время болезни. Закон не обязывает работника указывать в заявлении причину увольнения. Однако в ряде случаев закон предусматривает возможность предоставления работнику льгот и гарантий именно с учётом причины расторжения трудового договора. Так, например, при увольнении по собственному желанию в связи с переводом мужа или жены на работу в другую местность или уходом на пенсию по старости непрерывный трудовой стаж сохраняется независимо от продолжительности перерыва в работе. Если причиной увольнения является необходимость ухода за ребенком в возрасте до 14 лет, непрерывный трудовой стаж сохраняется при условии поступления на работу до достижения ребенком 14 лет. Напомним также, что по общему правилу при переходе с одной работу на другую непрерывный трудовой стаж сохраняется, если перерыв в работе не превысил одного месяца.

В последний день истечения срока предупреждения работник вправе прекратить работу, а работодатель обязан издать приказ, произвести расчет и выдать трудовую книжку (ст. 80 ТК РФ). В приведённой формуле закона содержится категорический императив: по истечении срока предупреждения работодатель не вправе удерживать, работника на работе. Однако на практике такое случается. Так, работодатели пытаются продлевать двухнедельный срок отработки по причинам, связанным с необходимостью закончить срочную работу, подготовить бухгалтерскую отчетность, подыскать сменщика, провести сдачу-приемку материальных ценностей от материально ответственного лица или увязывают увольне­ние с моментом освобождения места в общежитии.

Перечисленные и любые иные основания для задержки уволь­нения работника являются незаконными и не могут служить юри­дическими фактами для продления трудового правоотношения.

Необходимо отметить и другое. Если работник «уважит» рабо­тодателя и продолжит работу сверх 14-дневного норматива, то это породит ряд юридических последствий. Во-первых, поданное ра­ботником заявление об уходе утрачивает силу (считается, что его не было). Во-вторых, работник теряет предусмотренное законом право не выходить на работу. В-третьих, работодатель может уво­лить работника только после подачи им нового заявления об ухо­де с повторным сроком отработки.

И еще одна незаконная возможность задержки увольнения. На многих предприятиях существует многолетняя практика выдачи увольняемому обходного листка. Его суть: после подачи заявления работник собирает подписи в структурных подразделениях орга­низации, которые подтверждают наличие или отсутствие матери­альных и иных претензий к работнику. Сдача «бегунка» в кадро­вую службу завершает процедуру увольнения, а его отсутствие удлиняет нормативный срок отработки.

Однако следует отметить, что, несмотря на «многолетнюю вы­слугу», обходной листок находится вне закона. Проверка благона­дежности, честности и нравственности уходящего работника — это функция администрации (кадровой и юридической службы, бухгалтерии и др.). Работник по закону не обязан «принудительно прощаться» с должностными лицами и службами организации даже под угрозой задержки увольнения. Поэтому при отказе от сдачи «бегунка» работник все равно должен быть уволен в последний день истечения двухнедельного срока отработки.

При задержке увольнения и выдачи трудовой книжки суд обя­жет работодателя издать приказ об увольнении работника, произ­вести окончательный расчет и выплатить средний заработок за все дни задержки выдачи трудовой книжки. Кроме того, согласно ст. 236 ТК РФ ему будет выплачена пеня за задержку выплаты заработной платы.

Закон предоставляет работнику право отозвать свое заявление, но его возврат возможен только до истечения срока предупрежде­ния. А если на место увольняющегося уже приглашен в порядке перевода другой работник, которому нельзя отказать в приеме на работу, работника через две недели уволят (ст. 64 ТК РФ).

Возможен другой вариант. Если по истечении срока предупрежде­ния трудовой договор не был расторгнут и работник не настаива­ет на увольнении, действие договора считается продолженным.

Трудовое законодательство предусматривает различные сроки предупреждения работником работодателя о предстоящем увольнении. Как уже отмечалось, по общему правилу этот срок равен 14 дням (две недели). Временные и сезонные работники предуп­реждают работодателя за 3 дня (ст. 292 и 296 ТК РФ). Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив работодателя (собственника имущества) не позд­нее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ). Течение срока начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений (ст. 14 ТК РФ).

По общему правилу сокращение срока предупреждения в од­ностороннем порядке не допускается. Так, досрочное прекраще­ние работником работы расценивается как прогул, за который он может быть уволен в порядке дисциплинарного взыскания (п. 6 «а» ст. 81 ТК РФ). Сокращение срока предупреждения работодателем либо увольнение вообще без отработки дает работнику право тре­бовать восстановления на работе и выплаты среднего заработка за вынужденный прогул.

Вместе с тем закон предусматривает возможность сокращения срока предупреждения при наличии уважительных причин. В соот­ветствии со ст. 80 ТК РФ в случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию обусловлено невозможно­стью продолжения им работы (зачисление в образовательное уч­реждение, выход на пенсию и др.), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных пра­вовых актов, содержащих нормы трудового права, условий кол­лективного договора, соглашения и трудового договора работода­тель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, о котором про­сит работник. В остальных случаях сокращение срока возможно только по соглашению сторон.

Если заявление об увольнении подал работник в возрасте до 18 лет, работодатель обязан сообщить об этом в комиссию по делам несовершеннолетних. Данное правило выполняет функцию допол­нительной гарантийной нормы. Комиссия должна разобраться в действительных причинах увольнения подростка и принять меры к его оставлению на прежней работе либо трудоустройству в дру­гую организацию (ст. 11 Положения о комиссии по делам несо­вершеннолетних, утв. Указом Президиума Верховного Совета РСФСР от 3.06.1967 г. № 67. - ВВС РСФСР. - 1967. - № 23).

Работодателю необходимо также иметь в виду, что осужденных к исправительным работам запрещается увольнять по собственному желанию в период отбывания ими срока наказания по месту ра­боты без согласия уголовно-исполнительной инспекции Мини­стерства юстиции РФ. Разрешение на увольнение может быть вы­дано после проверки обоснованности причин расторжения трудо­вого договора. Отказ уголовно-исполнительной инспекции может быть обжалован работником в инспекцию по труду или в суд (ст. 40 Уголовно-исполнительного кодекса РФ).

Помимо общих правил Трудовой кодекс РФ предусматривает несколько специфических вариантов расторжения трудового до­говора по инициативе работника. Их особенность проявляется в том, что в основе волеизъявления работника о смене работодателя лежит конкретный юридический факт, предопределяющий при­нятие работником решения об отказе продолжать трудовое право­отношение.

Перечень отказов включает следующие случаи:

1) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества, изменением Подведомственности орга­низации либо ее реорганизацией (п. 6 ст. 77 ТК РФ);

2) отказ работника от продолжения работы в связи с из­менением существенных условий трудового договора (п. 7 ст. 77 ТК РФ);

3) отказ работника от перевода на другую работу по состоя­нию здоровья в соответствии с медицинским заключением (п. 8 ст. 77 ТК РФ);

4) отказ работника от перевода в связи с перемещением рабо­тодателя в другую местность (п. 9 ст. 77 ТК РФ).