Особенности привлечения студентов на производственную практику

Фионова К.В.

Аннотация

В статье рассматриваются вопросы привлечения студентов на производственную практику. Большое внимание уделяется мотивированности студентов и их заинтересованности в успешном прохождении производственной практики в компании. Затрагивается проблема имиджа организации, которая не может позволить принять стажеров-практикантов.

Ключевые слова

Практика, стажировка, мотивация, управление персоналом, стратегическое развитие.

Каждый год большинство ВУЗов сталкиваются с проблемой распределения на производственную практику своих студентов. Сотрудники портала Superjob.ru провели опрос среди российских компаний. Оказалось, что 44% из них вообще не практикуют прием практикантов [1].

Выполнение работы в течении короткого срока оплачивается в половинном размере, а сам стажер не получает на это время никаких социальных льгот. Продукт такого труда оценивается как не соответствующий заявленным критериям. Человек уходит, а организация получает результат проделанной работы, экономию средств и отсутствие социальной ответственности. Но в стратегическом плане работодатель все равно проигрывает, поскольку каждого нового работника нужно заново знакомить с правами и обязанностями, соответствующими его служебному положению, вводить в коллектив, разъяснять и контролировать его действия, т.е. выполнять массу дополнительных управленческих воздействий. Кроме того, созданный временным работником продукт обычно нуждается в доработке, что в конечном счете удорожает его стоимость [2-3].

Исследование среди студентов прошедших практику на различных предприятиях позволило выявить ряд плюсов и минусов от прохождения практики на предприятии.

Среди плюсов студенты выделяют: возможность лучше узнать компанию изнутри; получение дополнительных знаний и опыта; установление полезных связей; возможность трудоустройства; получение рекомендательного письма от руководства; возможность заполнить графу «опыт работы» при создании резюме.

Как минусы студенты выделяют: отсутствие оплаты труда (в большинстве случаев); выполнение работы не связанной с профессией; пренебрежительное отношение руководства (в некоторых случаях это связано с внутренними ощущениями студентов и не имеет внешних подтверждений); не стационарный характер работы, как в пределах организации (перемещение из отдела в отдел, из кабинета в кабинет), так и в пределах города (работа курьером); не предоставление организацией информации для написания отчетов и дипломных работ (ссылка на конфиденциальность).

Кроме этого мы выделили еще один перечень, в который вошли ожидания студентов от прохождения практики: гибкий график работы; удобное расположение организации (легко добраться); стационарное рабочее место; возможность прохождения практики за рубежом; оплачиваемая практика; минимальный социальный паке (бесплатный обед или проезд на общественном транспорте по нуждам организации); большее доверии с профессиональной стороны, возможность выполнять работу связанную с профессией.

Не смотря на это в интернете можно обнаружить множество статей на тему: «Как привлечь стажеров в компанию». Большинство организаций понимает, что от привлечения в свою компанию стажеров-практикантов можно получить ряд бонусов. Во-первых, как уже было сказано, стажеры – это бесплатная рабочая сила. Во-вторых, компании особенно остро нуждаются в дополнительных кадрах в период летних отпусков, стажеры могут выполнять некоторые функции отпускников. В третьих, молодые кадры приносят в компанию новые свежие идеи, главное вовремя прислушаться к ним. В четвертых, стажировка – это один из способов для компании найти перспективные сотрудников на будущее. И наконец, в пятых, если студенты не хотят идти на стажировку в вашу компанию, а тем более если после успешной стажировки они отказываются принять предложение о трудоустройстве, руководству компании стоит задуматься, все ли они правильно делают. Современные студенты хорошо знают, как должна выглядеть достойная организация, с высоким уровнем корпоративной культуры, социальной ответственности, благоприятным психологическим климатов в коллективе и т.п. Можно сказать, что стажеры являются индикатором уровня развития компании, и от их мнения будет зависеть успешность бренда компании, ведь вчерашние студенты или практиканты, сегодня – руководители [3, 4].

Список использованной литературы

1. Белкин М. В. Организация, нормирование и оплата труда [Текст]: учеб. пособие / М. В. Белкин. – М.:МИИТ, 2011.− 160 с.

2. Башмаков В.И., Тихонова Е.В. Управление социальным развитием персонала [Текст]: учеб. для студ. учреждений высш. проф. образования / В.И. Башмаков, Е.В. Тихонова. – 2-е изд., − М.: Издательский центр «Академия», 2014. – 240 с.

3. Саратов С.Ю., Тихомиров А.Н., Епишкин И.А. Система профессиональных квалификаций – новый вектор государственной политики в сфере трудовых отношений и профессионального образования [Текст] / С.Ю. Саратов, А.Н. Тихомиров, И.А. Епишкин // Современные проблемы управления экономикой транспортного комплекса России: конкурентоспособность, инновации и экономический суверенитет. Труды Международной научно-практической конференции. − М.:МИИТ, 2015.

4. Воробьева В.Г. Востребованность услуг по нормированию труда в условиях современного бизнеса [Текст] / В.Г. Воробьева // Современные проблемы управления экономикой транспортного комплекса России: конкурентоспособность, инновации и экономический суверенитет. Труды Международной научно-практической конференции. − М.:МИИТ, 2015.

5. Сорокина А.В., Ланцберг О.Н. Программа мотивации персонала Саратовской дирекцией связи центральной станции связи - филиала ОАО «РЖД» [Текст] / А.В. Сорокина, О.Н. Ланцберг // Современные проблемы управления экономикой транспортного комплекса России: конкурентоспособность, инновации и экономический суверенитет. Труды Международной научно-практической конференции. − М.:МИИТ, 2015.

УДК 331.108.4