Постановка Проблемы организационной культуры и ее систематическое изучение начались в последней трети ХХ века. Американские ученые Теренс Дил и Алан Кеннеди создали концепцию корпоративной культуры – важнейшего феномена, влияющего на организационное поведение, корпоративное развитие и организационную эффективность. С тех пор интерес к этой теме постоянно усиливается, так как в практике управления людьми постоянно воспроизводятся типичные ситуации, привлекающие внимание руководства организаций к проблеме организационной культуры и стимулирующие научные исследования данного явления. Среди них:
1. Стремительное развитие предприятий, включенных в новые сферы бизнеса, например, в так называемой «IT – технологии», в которых складывается принципиально иной тип ценностей и отношений по сравнению с традиционными сферами. Так, организационная культура компании «Microsoft», говоря о качествах, обеспечивающих успех, на первый план выдвигает агрессивность, креативность и умение идти на риск. В отличие от нее организационная культура компании «Johnson & Johnson» особое значение придает крепкой семье, атмосфере всеобщего доверия и преданности традициям.
2. Выход национальных предприятий на международный рынок, где они вынуждены быстро адаптироваться к местным нормам ведения дел для сохранения конкурентоспособности.
3. Слияние / поглощение одних предприятий другими, приводящее к столкновению различных типов культур.
4. Проведение организационных изменений, как правило, наталкивается на сопротивление людей, проявляющееся как на уровне чувств и эмоций, так и на поведенческом уровне, и носит ценностный и иррациональный характер.
5. Постоянно воспроизводящая потребность в совершенствовании систем стимулирования труда персонала для повышения его эффективности.
Американский специалист по управлению Э. Шейн дал определение организационной культуры. Организационная культура – это «набор приемов и правил решения проблемы внешней адаптации и внутренней интеграции работников, правил, оправдавших себя в прошлом и подтвердивших свою актуальность в настоящем. Эти правила и приемы отправной момент в выборе сотрудниками приемлемого способа действия, анализа и принятия решений».[1]
В каждой организации формируются культурные нормы, модели поведении, убеждения, отношения к окружающему миру, разделяемые всеми ее сотрудниками. При посещении различных отделов организации или нескольких компаний мы без труда отметим существующие в них культурные различия. В каждой компании по-своему встречают посетителей; по-разному осуществляется взаимодействие сотрудников; в некоторых организациях бурлит жизнь, в других царит покой. В каких-то компаниях деятельность и поведение сотрудников строго регламентированы, в других строгие процедуры не пользуются популярностью. То же самое относится и к отделам и группам внутри организации. В некоторых к посетителям относятся как к желанным гостям, другие погружены в собственные проблемы; одни придерживаются правил, в других поощряются предприимчивость и риск; сотрудники одного отдела регулярно собираются на вечеринки, в другом работники поддерживают только официальные контакты.
Сегодня и ученые, и менеджеры осознали, что культура организации оказывает значительное влияние на поведение сотрудников компаний. Некоторые авторы считают, что сильная и отличительная культура способствует объединению индивидуумов в команду или организацию, утверждая, что адекватная форма культуры – ключевой элемент отличного выполнения рабочих заданий. Далеко не всякая культура является подходящей для всех условий: то, что эффективно на стадии роста организации, впоследствии превращается в ее «оковы». Однако данная точка зрения является дискуссионной.
Обобщая сказанное, сделаем первые выводы. Организационная культура:
с трудом поддается определению;
создается людьми; является результатом человеческих действий, мыслей, желаний; на ее становление влияют многие члены организации, а особенно – лидеры;
многомерная, т. е. имеет множество проявлений на различных уровнях;
обладает свойством всеобщности, так как определяет способ всей социально-экономической деятельности организации (как фирма взаимодействует с клиентами, какова процедура найма новых работников, каким образом контактируют между собой сотрудники и подразделения, каков порядок разработки стратегических проблем, какой практикуется стиль руководства и т.д.). С другой стороны культура сама по себе превращается в одну из стратегических целей фирмы. Определенный порядок найма может быть подчинен необходимости наилучшим образом адаптировать новых работников к сложившейся организационной культуре;
характеризуется неформальностью существования, так как ее функционирование практически не связано с официальными, установленными в приказном порядке правилам организационной жизни. Отличительная черта организационная культура (по сравнению с формальным механизмом) – в преимущественном использовании устных, речевых коммуникаций, а не письменной документации и инструкций, как это принято в формальной системе. Значение неформальных контактов определяется тем, что более 90 % деловых решений в современных организациях принимается не в формальной обстановке (на совещаниях, собраниях, конференциях и т.д.), а при неофициальных встречах, вне специально установленных мест. Неформальность организационной культуры ведет к тому, что параметры и результаты воздействия практически невозможно измерить количественными показателями;
не подвержена значительной динамике и изменениям (остается относительно стабильной на протяжении некоторого периода времени). Становление любой организационной культуры требует времени и значительных усилий со стороны владельцев и менеджеров. Но однажды сформированные ценности культуры и способы их реализации приобретают характер традиций на протяжении нескольких поколений работающих. История совместного бизнеса знает много примеров подобного рода;
разделяется всеми или почти всеми членами социальной группы (организации);
передается старшими членами организации младшим;
Формирует поведение (мораль, законы, обычаи) и структуры восприятия и видения мира;
познаваема, но ее нельзя постичь каким – либо одним подходом, поскольку она многогранна и в зависимости от применяемого метода исследования может раскрываться по-разному.
