Основными понятиями закона единства, анализа и синтеза, являются, как мы видим, понятия анализ, синтез и единство. Анализ состоит в мысленном разделении целого на части. Анализ – это логическая процедура, которая необходима для абстрагирования от конкретного. Синтез – это наоборот соединение частей в целое. Однако синтез – это не просто возврат к конкретному объекту. Синтез – это такое соединение абстрактных характеристик объекта, которое дает его идеальная конкретная. Единство анализа и синтеза означает то, что анализ должен осуществляться с целью последующего синтеза, а синтез может иметь реальное значение только в результате и на основе анализа.
Люди отличаются друг от друга по преобладанию у них аналитического или синтетического склада мышления. Такое разделение мыслительных способностей и является оценочным фактом. Такое разделение, это и ни хорошо, и ни плохо, это просто факт, из которого мы должны исходить в вопросах взаимодействия друг с другом.
Но разделение людей по этому признаку важно принимать во внимание, ибо только учет этого обстоятельства позволяет так организовать взаимоотношения между людьми, когда аналитические и синтетические способности ока-зываются в состоянии взаимного дополнения, а не противопоставления. В этом собственно и состоит сущность единства анализа и синтеза.
В любом коллективе, например, в студенческой аудитории, можно выделить исходя из типа мыслительной доминанты, группу со склонностями к анализу и группу со склонностями к синтезу. Каждая такая группа, только в единстве с другой, может демонстрировать реальную целостность мыслительного процесса. Это и значит выстраивать отношения в соответствие с требованиями закона единства, анализа и синтеза.
Анализ и синтез в человеческом мышлении независимо от сферы деятельности диалектически взаимосвязаны и взаимообусловлены. Эти мыслительные операции или процедуры не могут быть оторваны друг от друга и существовать независимо друг от друга. А между тем, необходимость такого единства, отнюдь не всегда является достоянием сознания людей. Каждый, кто осмысленно постигает историю, может заметить, что во множестве случаев аналитическая деятельность людей не дополняется или, точнее сказать, не завершается синтетической деятельностью. Это приводит, например, к тому что реформы не достигают своего результата, потому что не завершаются в соответствие с требованиями закона анализа и синтеза. Намеченные планы и программы не получают желаемого воплощения в действительность всё по той же причине. Созидательный потенциал человека, группы, коллектива и т.д. не достигает синергийного эффекта.
Не адекватное следование требованиям закона единства анализа и синтеза приводит к тому, что реальная деятельность человека носит частичный, а не целостный характер. Иногда, например, говорят, что такой-то ученый, сильный аналитик. Причем в контексте суждения имеется в виду ученый как теоретик, но теоретик, который владеет только методами анализа, а не умеет синтезировать, – не может быть адекватным теоретиком. Теория должна строиться на основе единства анализа и синтеза. Только такая теория может быть основой рациональной человеческой практики.
Характеризуясь некоторой общей логикой, закон единства, анализа и синтеза проявляется специфически в каждой сфере познавательно-практической деятельности человека. Есть специфика действия этого закона и в практике специалистов по управлению персонала. Организация социума в единую и це-лостную систему предполагает аналитическую деятельность, предметно обусловленную необходимостью отражения в знании составных частей системы, в их относительной обособленности друг от друга. Синтетическая деятельность связана с вопросами того, как эти части или компоненты системы взаимодействуют друг с другом. Почему, и каким образом система, с точки зрения её функций дает больший эффект, чем суммарный эффект её составных частей.
С точки зрения специфики проявления закона единства, анализа и синтеза в организации должны иметь в виду необходимые и достаточные для системы части или компоненты. Важно также иметь в виду механизм взаимодействия этих частей или компонентов в рамках единого целого. Все эти вопросы и охва-тываются в их сущностном плане законом единства, анализа и синтеза.
10.2. Механизм реализации закона единства, анализа и синтеза
Как уже было сказано, организация может быть эффективной, в аспекте ее внутренней логике, только тогда, когда она располагает необходимым и достаточным количеством своих частей или компонентов. Для решения этой задачи, анализ должен быть направлен на вопрос о том, каковы критерии необходимого и достаточного набора составных частей. Каждая составная часть системы должна быть проанализирована под углом зрения её причин и следствий, наличие в ней необходимого и случайного, достаточного, недостаточного и сверхдостаточного.
Чем адекватнее становится часть системы с точки зрения ее системной функции, чем она больше освобождается от всего, что не соответствует этой функции, тем сама эта функция будет результативнее, а вместе с тем эффективнее будет и вся система.
Синтетический аспект реализации закона связан с вопросами взаимодействия частей в рамках целого. Согласование функций составных частей, информационное обеспечение, каналы связи, режим созидания, режим разрушения, признаки повышения или понижения тенденции синергии, самосохранения и т.д., все это вопросы познавательно-практической деятельности, которые охватываются понятием синтез.
Реализация закона единства, анализа и синтеза, также имеет три варианта. Первый вариант, когда руководитель и подчиненные ничего не знают об этом законе. Закон действует стихийно. В этой ситуации в организации могут происходить формальные и не формальные преобразования, обусловленные целями удобства в работе. Свободно перераспределяются функции, упрощаются или наоборот усложняются структуры, принимается или увольняется персонал и т.д. Эти преобразования могут отвечать интересам организации, а могут и не отвечать им. Они могут опережать потребности организации или отставать от них. Любое несоответствие, которое достигает критических значений, начинает проявлять себя в том, что в организации возникают сложности и трудности. Таким образом, несоблюдение закона единства, анализа и синтеза, может привести к усилению ресурсов разрушения и ослабления ресурсов созидания.
Второй вариант. Руководитель знает, понимает и имеет намерение действовать в соответствие с законом единства, анализа и синтеза, а его подчиненные нет. В таком случае любые преобразования в организации подчиненные воспринимают с непониманием и недоверием. При таком положении дел согласия между руководителями и подчиненными, не может быть достигнуто даже в тех случаях, когда преобразование в организации проводится в верном направлении. Когда же подчиненные констатируют просчеты руководства, то недоверие становится не только психологическим, то есть мнимым, но и конкретным, предметным. Таким образом, этот второй вариант, является тоже нежелательным для руководителей и подчиненных, для организации в целом.
Третий вариант. Руководитель и подчиненные знают и понимают суть закона единства, анализа и синтеза, намерены следовать его требованиям, и умеют это делать. В таком случае согласованные усилия руководителя и подчинен-ных дают самые благоприятные результаты. Весь персонал организации в рамках своих полномочий и ответственности имеет возможность внести свой позитивный вклад в принятие необходимых решений и в их реализацию. Однако чтобы этот вариант возобладал, необходима целая система отношений, которая соответствует требованиям не только закона единства, анализа и синтеза, но и другим законам, таким как закон синергии, закон самосохранения и т.д.
10.3. Формы ответа организации на возможные вызовы закона единства, анализа и синтеза
Организация системы под углом зрения требований закона единства, анализа и синтеза не может произойти в одночасье. Процесс становления такой системы происходит постепенно и на основе определенного плана или про-граммы. Специалисты выделяют в этом переходе к организации оптимального типа четыре этапа. Первый – имеет своей целью предварительное осмысление ситуации. Важно, чтобы эта работа была осуществлена «с позиций стороннего наблюдателя». Для такой работы обычно приглашаются консультанты соответствующих консалтинговых фирм или специалисты родственных организаций, уже имеющие опыт решения подобных проблем.
Такой группе специалистов необходимы для работы следующие материалы: уставные документы, картотека основных производственных и непроизводственных фондов (бизнес-план, система учета, схема АСУ, функции и полномочия основных подразделений и т.д.). Результатом этого этапа работы будут рекомендации по переводу системы в новый режим организации.
Второй этап имеет своей целью доведение до сознания персонала организации новой идеологии. Для этого требуются следующие материалы: перечень основных нерешенных вопросов, предварительные рекомендации специалиста по их решению, методика мозгового штурма и другие активные формы обучения персонала. Результатом работы на этом, втором этапе является программа подготовки или переподготовки персонала в свете новой идеологии и организации.
Третий этап предполагает создание группы развития организации в виде нового подразделения, функции и полномочия которого, будут заострены на формулировании задач новой стратегии. Для этого необходимы следующие материалы: распоряжение руководства для создания группы или подразделения, план деятельности группы или подразделения развития по реализации новой стратегии. Результатом этой работы являются основные мероприятия по совершенствованию экономической, финансовой, кадровой и т.д. политики организации.
И, наконец, четвертый этап связан с проведением систематической работы группы или подразделения развития по налаживанию новых системных связей в организации, исходя из новой стратегии. Необходимые материалы для такой работы, это текущие отчеты по вопросам деятельности организации, бизнес план, данные маркетинговых исследований. Результатом этого четвертого этапа являются выводы по тактической детализации новой стратегии.
Сформированная таким образом стратегия и тактика организации проходит апробацию под углом зрения решения проблем внутри самой организации и вне её. Критерием успеха проделанной работы, является, такая организационная ситуация, когда система оказывается в состоянии адекватно реагировать на вызовы внутренней и внешней среды. Положительный результат перехода организации на новую стратегию и тактику не будет означать способность организации автоматически решать любые проблемы, возникающие из противоречия между ресурсами созидания и ресурсами разрушения. Но полученный опыт будет служить основанием для более адекватного реагирования на новые вызовы.
Принципы декомпозиции.
Многовековый опыт человеческой деятельности и теоретическое обобщение его результатов выработали определенные правила формирования структур субъектов деятельности, выполнение которых даже в самом общем случае обеспечивает приемлемое качество организации процессов деятельности. Наиболее общие подходы к решению этих задач можно сформулировать в виде определенных принципов декомпозиции.
В соответствии с логикой, любой субъект деятельности структурируется, прежде всего, по территориальному признаку. Таким путем образуются территориально разобщенные части единого субъекта. Это могут быть отдельные предприятия, подразделения, филиалы или иные структурные единицы бизнеса (СЕБ).
Любая целостная система деятельности, как и любая в ее составе структурная единица декомпозируются на две подсистемы: производственный объект и управляющий (руководящий) субъект.
Декомпозиция производственного объекта осуществляется на основе следующих принципов:
- выделения в его составе подразделений с учетом выполнения требований минимального объема деятельности;
- придания им определенных форм внутрипроизводственной специализации;
- формирования вертикальной структуры подразделений по схеме «цех – участок – поточная линия – бригада»;
- придания выделенным элементам статуса экономического субъекта или субъекта внутреннего предпринимательства;
- формирования горизонтальных структур процессов (бизнес-процессов) на принципах инжиниринга;
- создания необходимых подразделений материально-технического обеспечения.
Сформированная структура специализированных подразделений и взаимосвязей между ними в процессе осуществления деятельности называется производственной структурой.
Декомпозиция управляющего субъекта осуществляется на основе следующих принципов:
- формирования контуров линейного, функционального, матричного, диагонального, целевого, венчурного, дивизионального управления;
- формирования органов централизованного и децентрализованного менеджмента по функциям организации, планирования, учета, анализа, контроля, регулирования и т.п.;
- формирования подсистем управления по стадиям осуществления бизнес-процессов, начиная от их технической и материальной подготовки до реализации продукции и работы на рынке, охватывая кадровое, финансовое, информационное обеспечение, ремонтную и иные сервисные функции.
Структуру управляющего субъекта называют организационной структурой управления.
37. Виды анализа и особенности анализируемых структур.
