Управління оплатою праці на підприємстві

Вивчаючи питання про управління оплатою праці, мною було з’ясовано, що оплата праці – це обов'язок роботодавця щодо виплати найманому працівникові зароблених ним коштів за виконану ним роботу (або надані послуги) відповідно до умов трудового договору. Слід відзначити, що в реальній практиці заробітна платня – це не тільки виплати за виконану роботу. До складу заробітної платні згідно зі статтею 2 Закону України "Про оплату праці" включаються виплати за виконану роботу, а також гарантії та компенсації за невідпрацьований час (наприклад, за час виконання державних обов'язків, за час простою не з вини робітника та ін.). Крім того, термін виконання робітником окремих завдань можуть не збігатися зі строками виплати заробітної плати, робітник може отримати аванс, або оплату за відпрацьований час.

Важливими складовими організації заробітної плати є її форми і системи, які забезпечують зв'язок між оплатою праці та її результатами (індивідуальними і колективними). Форми і системи оплати праці встановлюються підприємствами та організаціями самостійно з дотриманням вимог і гарантій, передбачених законодавством, генеральною та галузевими (регіональними) угодами.

Найчастіше застосовують дві основні форми заробітної плати – відрядну й почасову. Кожна з них відповідає певній мірі кількості праці: перша – кількості виробленої продукції, друга – кількості відпрацьованого часу.

Відрядна і почасова форми оплати праці підрозділяються на системи.

Системами відрядної форми оплати праці є:

- пряма відрядна;

- відрядно-преміальна;

- відрядно-прогресивна;

- непряма-відрядна, акордна;

- колективна (бригадна) відрядна.

Системами а почасової форми оплати праці є:

- пряма почасова;

- почасова-преміальна;

- колективна (бригадна) почасова.

На ОКП «Одеський академічний театр музичної комедії ім. М.Водяного» застосовується почасова-преміювальна форма оплати праці, що тісно пов’язана з окладно-почасовою формою оплати праці, тобто у кожного працівника театру відповідно до посади є оклад, а для підвищення продуктивності праці працівники преміюються за певні досягнення у роботі.

ОКП «ОАТМК ім. М.Водяного» заробітна плата працівників видається двічі на місяць: перша частина – в розмірі 55 % від загального заробітку за місяць, у вигляді авансу (12-15 числа кожного місяця); та друга частина – решту (45%), безпосередньо заробітна плата (в кінці кожного місяця).

За роботу у святкові, неробочі та вихідні дні оплата праці проводиться у подвійному розмірі, згідно КЗпП України, за фактично відпрацьований час. Робота у вихідні дні може компенсуватися іншим днем відпочинку.

Для працівників театру передбачені доплати та надбавки за складність і напруженість у роботі, високі досягнення у праці, за високу професійну майстерність, за вислугу років, відповідно до затвердженого переліку посад і професій і порядком виплати (Постанова Кабміну України № 208 від 23.02.06 р. “Про затвердження переліку посад професійних творчих працівників театрів ”).

Працівникам, що виконують поряд зі своєю основною роботою, додаткову роботу з іншої професії (посади) або обов’язки тимчасово відсутнього працівника, без звільнення від основної роботи проводиться доплата за суміщення професій (посад) у розмірі до 50% окладу відсутнього працівника (Пост.. Кабміну України № 1298 від 30.08.2002 р. «Про оплату праці працівників установ бюджетної сфери»).

Перелік доплат, надбавок та премій знаходиться у Положенні про мотивацію та стимулювання персоналу на ОКП «ОАТМК ім. М.Водяного» у додатку В.

Планування заробітної плати охоплює планування фонду заробітної плати і середньої заробітної плати.

Плановий фонд заробітної плати − це вся сума коштів, що виділяється для оплати праці працівників у планованому періоді.

Регулювання розмірів фонду оплати праці на підприємстві може здійснюватися через установлення:

- нормативного співвідношення темпів приросту середньої заробітної плати та продуктивності праці;

- нормативного співвідношення темпів приросту фонду оплати праці і обсягів продукції, робіт, послуг.

Розміри коштів на оплату праці визначаються на основі нормативів приросту за кожну одиницю показника, взятого для оцінки діяльності підприємства, або за нормативом на одиницю продукції у натуральному виразі.

Найбільш трудомістким є визначення планового фонду оплати праці робітників. Його планування здійснюється за такими напрямами: планування годинного, денного і місячного (квартального, річного) фондів.

Годинний фонд − охоплює всі види оплат за фактично відпрацьований час і складається із заробітної плати за відпрацьований час за відрядними розцінками, тарифними ставками, з премій відрядникам і почасовикам, доплат за умови та інтенсивність праці, за роботу в нічний час, незвільненим бригадирам за керівництво бригадою, за навчання учнів і надбавки за професійну майстерність.

У денний фонд, окрім годинного фонду заробітної плати, входить доплата підліткам за скорочений робочий день і оплата перерв для годування дітей.

Місячний (квартальний, річний) складається з денного фонду заробітної плати, оплати чергових і додаткових відпусток, оплати за час виконання державних і громадських обов’язків, доплати за вислугу років і вихідної допомоги, заробітної плати працівників, відряджених на інші підприємства або на навчання.

У фонд заробітної плати включають суми по тарифних ставках і окладах, а також всі види доплат. Після установлення фондів заробітної плати визначається рівень середньої заробітної плати для всіх категорій працівників.

Середня заробітна плата одного працівника визначається діленням планового фонду заробітної плати на чисельність персоналу у відповідному періоді.

Аналіз виконання плану використання фонду заробітної плати здійснюється за такими напрямами:

- вивчення використання фондів заробітної плати й установлення причин відхилення фактично витрачених фондів заробітної плати від планової величини;

- зіставлення темпів зростання заробітної плати працівника з темпами підвищення його продуктивності праці, виявлення причин відхилення середньої заробітної плати від планових показників;

- розроблення заходів щодо поліпшення використання фонду заробітної плати окремих категорій працівників.

Важливою частиною аналізу витрачання фонду заробітної плати підприємства є аналіз співвідношення темпів зростання середньої заробітної плати і продуктивності праці. Однією з умов зниження витрат заробітної плати на виробництво продукції, зниження її собівартості і збільшення внутрішніх нагромаджень є випереджаюче зростання продуктивності праці порівняно з підвищенням середньої заробітної плати. Недотримання цієї умови неминуче викликає зростання собівартості продукції через перевитрати фондів заробітної плати.

Таблиця 2.2

Аналіз фонду оплати праці ОКП «ОАТМК ім. М.Водяного»

Показник	2012 р., тис. грн.	2013 p., тис. грн.	Абсол., відхил. (+,-)	Темп приросту,
%
Фонд заробітної плати	960,2	2850,0	1889,8	196,82
у тому числі:
Фонд основної заробітної плати, тис.грн	580,0			175,86
Фонд додаткової заробітної плати, тис.грн.	380,2		869,8	228,77

 

На ОКП «ОАТМК ім. М.Водяного» фонд оплати праці у 2013 році склав 2850 тис. грн. у тому числі фонд основної заробітної плати − 1600 тис. грн., а фонд додаткової заробітної плати − 1250 тис. грн. Порівняно із попереднім роком фонд з/п значно підвищився, про що свідчать показники представлені у таблиці 2.2.

Під час ознайомлення із забезпеченістю підприємства нормативними матеріалами з питань оплати плати з’ясовано, що на рівні підприємств, установ та організацій конкретний розмір мінімальної заробітної плати, але не нижче законодавчо встановленого, визначається в колективному договорі. При формуванні оплати праці найманих працівників повинна забезпечуватись диференціація розмірів їх заробітної плати залежно від складності виконуваних робіт. Встановлення форми і системи оплати праці, розцінок, тарифних сіток, ставок, схеми посадових окладів, умов запровадження та розмірів доплат, надбавок, премій та винагород, визначення строків виплати заробітної плати – основні питання, які є предметом колективно-договірних переговорів.

Колективний договір − правовий акт, що регулює соціально-трудові відносини між найманими працівниками і роботодавцями. Зміст колективного договору визначається сторонами в межах їх компетенції. У Колективному договорі встановлюються взаємні зобов’язання сторін щодо регулювання трудових, соціально-економічних відносин.

Положення колективного договору поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації незалежно від того, чи є вони членами професійної спілки, і є обов’язковими як для власника або уповноваженого ним органу, так і для працівників підприємства, установи, організації.

Контроль за виконанням колективного договору проводиться безпосередньо сторонами, які його уклали, чи уповноваженими ними органами.

 

Розділ 3