Управління розвитком персоналу

Організація набору персоналу здійснюється кадровиком ОКП «ОАТМК ім. М.Водяного» відповідно до потреби підприємства в персоналі. Кількість необхідного персоналу визначається планами розвитку підприємства та наявними в даний час вакансіями професій.

У практиці кадрової роботи підприємства не існує прихильності до застосування якогось конкретного джерела набору персоналу.

Джерелами набору персоналу можуть бути як зовнішні так і внутрішні резерви.

Інформація про наявні вакансії працівників на підприємстві надається в місцеву службу зайнятості, також кадровик розміщує оголошення про працевлаштування в місцевих газетах та мережі Інтерент.

Попередній відбір кандидатів на вакантну посаду здійснюється менеджером з персоналу підприємства виходячи з інформації наданої претендентом на вільне робоче місце. Після проведення попереднього відбору, назначається дата і місце проведення співбесіди з працівником, до якої залучаються керівники структурних підрозділів в яких знаходяться вакантні посади.

Відбір кандидатів здійснюється за результатами співбесіди.

З кандидатами які пройшли даний відбір укладається трудова угода.

Другий напрямок підготовки і розвитку персоналу починається після укладання трудового договору з працівником. Кадровик підприємства «ОАТМК ім. М.Водяного» проводить робітника на вакантне місце, де відбувається його залучення, входження в організацію. Першим кроком залучення робітника є введення на посаду, що являє собою сукупність процедур, які мають ціль прискорити освоєння новачком роботи, скоротити період адаптації в колективі, допомогти установити контакти з навколишнім оточенням. Такі процедури дають людині відчуття, що її чекали, і до її приходу готувалися, дозволяють уникнути багатьох помилок, викликаних слабким знанням організації і її особливостей, зменшити психологічний страх провалу, а тім самим, знизити імовірність розчарування і дострокового звільнення, і сформувати позитивне відношення до нових обов'язків і оточення. У результаті заощаджуються витрати і підвищується продуктивність праці.

Введення на посаду починається відразу ж після прийняття працівника на роботу шляхом забезпечення його інформацією загального характеру. Керівник підрозділу проводить інструктаж по техніці безпеки, розповідає правила поведінки при пожежах і аваріях; правила техніки безпеки і гігієни; організація відпочинку, перерв, прийому їжі.

Разом з керівником новачок здійснює огляд підрозділу, кімнат відпочинку, місць для паління тощо.

Потім, керівник підрозділу представляє прийнятого на роботу працівника і знайомить його з новими колегами.

Керівник підрозділу здійснює контроль за першими кроками новачка, виявляє сильні і слабкі сторони його підготовки, визначає реальну потребу в додатковому навчанні, надає всебічну допомогу в адаптації.

Конкретної системи прогнозування кількісного і якісного складу персоналу на перспективу на ОКП «ОАТМК ім. М.Водяного» не існує, бо кадри набираються по мірі надходження потреби в персоналі. У разі необхідності на дане підприємство запрошують студентів театрального училища, училища мистецтва та консерваторії.

Підвищення кваліфікації робітників – це професійно-технічне навчання, що дає змогу розширювати й поглиблювати здобуті знання, уміння й навички на рівні вимог виробництва чи сфери послуг. Особливістю процесу підвищення кваліфікації є те, що в цьому випадку викладачі ведуть заняття з робітниками, а не з учнями, як у профтехучилищі чи під час первинної підготовки кадрів на виробництві. Слухачі системи підвищення кваліфікації мають певні знання, уміння та практичні навички з обраної професії, тому вони критично ставляться до організації та змісту навчання, намагаються одержати насамперед ті нові знання, що їм потрібні безпосередньо на робочому місці. Плануванню підвищення рівня кваліфікації робітників в організації має передувати робота служби управління персоналу з аналізу ефективності використання робочої сили в структурних підрозділах у розрізах професій та рівнів кваліфікації, причин зниження середнього розряду робочих, виникнення браку продукції з вини робітників, а також нераціонального використання фонду робочого часу та ін.

Форми підвищення кваліфікації робітників в організації:

1. Виробничо-технічні курси, стажування.

2. Курси цільового призначення та суміжних професій.

3. Школи з вивчення передових прийомів і методів праці.

4. Курси бригадирів.

5. Гуртки й групи якості.

6.Інші форми підвищення кваліфікації робітників, що визначаються організацією.

Основні витрати організацій на розвиток персоналу припадають на підтримку високого професійно-кваліфікаційного рівня працівників, їх виробничу адаптацію, атестацію персоналу і планування його трудової кар’єри. За цільовим призначенням витрати на розвиток персоналу підрозділяються на: загальноосвітню підготовку, професійне навчання (первинна підготовка кадрів, перепідготовка персоналу, підвищення кваліфікації персоналу), виробничу адаптацію прийнятих працівників, атестацію персоналу, планування трудової кар’єри та професійно-кваліфікаційне просування та робітників і фахівців, формування резерву керівників організації.

За джерелами фінансування виділяються наступні витрати на розвиток персоналу: державні кошти (державний та місцеві бюджети), кошти організацій, кошти власників людського капіталу та їх сімей, фонди громадських організацій, спонсорів і т. д. При цьому витрати організації на розвиток персоналу можуть проводитися за рахунок собівартості продукції (послуг) чи прибутку, інших джерел фінансування. В ринкових умовах зростає значення витрат за рахунок коштів фізичних осіб та коштів підприємств.