Організація набору персоналу здійснюється кадровиком ОКП «ОАТМК ім. М.Водяного» відповідно до потреби підприємства в персоналі. Кількість необхідного персоналу визначається планами розвитку підприємства та наявними в даний час вакансіями професій.
У практиці кадрової роботи підприємства не існує прихильності до застосування якогось конкретного джерела набору персоналу.
Джерелами набору персоналу можуть бути як зовнішні так і внутрішні резерви.
Інформація про наявні вакансії працівників на підприємстві надається в місцеву службу зайнятості, також кадровик розміщує оголошення про працевлаштування в місцевих газетах та мережі Інтерент.
Попередній відбір кандидатів на вакантну посаду здійснюється менеджером з персоналу підприємства виходячи з інформації наданої претендентом на вільне робоче місце. Після проведення попереднього відбору, назначається дата і місце проведення співбесіди з працівником, до якої залучаються керівники структурних підрозділів в яких знаходяться вакантні посади.
Відбір кандидатів здійснюється за результатами співбесіди.
З кандидатами які пройшли даний відбір укладається трудова угода.
Другий напрямок підготовки і розвитку персоналу починається після укладання трудового договору з працівником. Кадровик підприємства «ОАТМК ім. М.Водяного» проводить робітника на вакантне місце, де відбувається його залучення, входження в організацію. Першим кроком залучення робітника є введення на посаду, що являє собою сукупність процедур, які мають ціль прискорити освоєння новачком роботи, скоротити період адаптації в колективі, допомогти установити контакти з навколишнім оточенням. Такі процедури дають людині відчуття, що її чекали, і до її приходу готувалися, дозволяють уникнути багатьох помилок, викликаних слабким знанням організації і її особливостей, зменшити психологічний страх провалу, а тім самим, знизити імовірність розчарування і дострокового звільнення, і сформувати позитивне відношення до нових обов'язків і оточення. У результаті заощаджуються витрати і підвищується продуктивність праці.
Введення на посаду починається відразу ж після прийняття працівника на роботу шляхом забезпечення його інформацією загального характеру. Керівник підрозділу проводить інструктаж по техніці безпеки, розповідає правила поведінки при пожежах і аваріях; правила техніки безпеки і гігієни; організація відпочинку, перерв, прийому їжі.
Разом з керівником новачок здійснює огляд підрозділу, кімнат відпочинку, місць для паління тощо.
Потім, керівник підрозділу представляє прийнятого на роботу працівника і знайомить його з новими колегами.
Керівник підрозділу здійснює контроль за першими кроками новачка, виявляє сильні і слабкі сторони його підготовки, визначає реальну потребу в додатковому навчанні, надає всебічну допомогу в адаптації.
Конкретної системи прогнозування кількісного і якісного складу персоналу на перспективу на ОКП «ОАТМК ім. М.Водяного» не існує, бо кадри набираються по мірі надходження потреби в персоналі. У разі необхідності на дане підприємство запрошують студентів театрального училища, училища мистецтва та консерваторії.
Підвищення кваліфікації робітників – це професійно-технічне навчання, що дає змогу розширювати й поглиблювати здобуті знання, уміння й навички на рівні вимог виробництва чи сфери послуг. Особливістю процесу підвищення кваліфікації є те, що в цьому випадку викладачі ведуть заняття з робітниками, а не з учнями, як у профтехучилищі чи під час первинної підготовки кадрів на виробництві. Слухачі системи підвищення кваліфікації мають певні знання, уміння та практичні навички з обраної професії, тому вони критично ставляться до організації та змісту навчання, намагаються одержати насамперед ті нові знання, що їм потрібні безпосередньо на робочому місці. Плануванню підвищення рівня кваліфікації робітників в організації має передувати робота служби управління персоналу з аналізу ефективності використання робочої сили в структурних підрозділах у розрізах професій та рівнів кваліфікації, причин зниження середнього розряду робочих, виникнення браку продукції з вини робітників, а також нераціонального використання фонду робочого часу та ін.
Форми підвищення кваліфікації робітників в організації:
1. Виробничо-технічні курси, стажування.
2. Курси цільового призначення та суміжних професій.
3. Школи з вивчення передових прийомів і методів праці.
4. Курси бригадирів.
5. Гуртки й групи якості.
6.Інші форми підвищення кваліфікації робітників, що визначаються організацією.
Основні витрати організацій на розвиток персоналу припадають на підтримку високого професійно-кваліфікаційного рівня працівників, їх виробничу адаптацію, атестацію персоналу і планування його трудової кар’єри. За цільовим призначенням витрати на розвиток персоналу підрозділяються на: загальноосвітню підготовку, професійне навчання (первинна підготовка кадрів, перепідготовка персоналу, підвищення кваліфікації персоналу), виробничу адаптацію прийнятих працівників, атестацію персоналу, планування трудової кар’єри та професійно-кваліфікаційне просування та робітників і фахівців, формування резерву керівників організації.
За джерелами фінансування виділяються наступні витрати на розвиток персоналу: державні кошти (державний та місцеві бюджети), кошти організацій, кошти власників людського капіталу та їх сімей, фонди громадських організацій, спонсорів і т. д. При цьому витрати організації на розвиток персоналу можуть проводитися за рахунок собівартості продукції (послуг) чи прибутку, інших джерел фінансування. В ринкових умовах зростає значення витрат за рахунок коштів фізичних осіб та коштів підприємств.
