Організаційне проектування системи управління персоналом

Під час проходження практики я ознайомилась із документами які регулюють трудову діяльність персоналу ОКП «ОАТМК ім. М.Водяного», а саме із правилами внутрішнього трудового розпорядку, колективним договором, штатним розкладом підприємства, посадовими інструкціями працівників підприємства.

Трудовий колектив ОКП «ОАТМК ім. М.Водяного», становлять усі громадяни, які своєю працею беруть участь в його діяльності на підставі трудових договорів, що регулюють трудові відносини працівника з Підприємством згідно чинного законодавства.

Трудові відносини з найнятими робітниками, зокрема, питання робочого часу та відпочинку, оплати та охорони праці, гарантій та компенсацій, регулюються трудовими договорами, колективним договором, внутрішніми актами підприємства та законодавством України про працю в межах відповідним чином затверджених кошторисів. Підприємство в межах відповідним чином затверджених кошторисів може на договірних засадах залучати до своєї роботи спеціалістів та формувати тимчасові творчі колективи.

Колективний договір є основним нормативним документом, що, відповідно до діючого законодавства, регулює виробничі й трудові відносини, питання умов праці і соціального розвитку колективу.

Сторонами даного колективного договору є: директор театру, далі що представляє інтереси дирекції і має відповідні повноваження та Профспілковий комітет, що представляє інтереси працівників театру.

Сторони визначають повноваження один одного й зобов'язуються додержуватися принципів партнерства, рівноправності сторін, взаємної відповідальності й аргументування при проведенні переговорів за висновком колективного договору, внесенню змін і доповнень у нього, рішенні всіх питань соціально-економічних і трудових відносин.

Даний колдоговір дійсний на 3 роки, набуває чинності від дня його підписання сторонами й діє до прийняття нового у відповідності зі ст.9 Закону України «Про колективні договори».

Положення колдоговору поширюються на всіх працюючих у театрі, незалежно від профспілкової належності й обов'язкові як для директора, так і для працівників. (Додаток Б).

Важливим нормативним документом що регламентує основні аспекти кадрової роботи та трудової діяльності на підприємстві є правила внутрішнього трудового розпорядку.

Правила внутрішнього трудового розпорядку працівників і службовців є важливим нормативним документом, що регламентує найм і звільнення працівників, робочий час, порядок вирішення трудових спорів. Це внутрішній, нормативний документ, який повинен відповідати Кодексу законів про працю та враховувати специфіку підприємства. Він включає такі розділи:

1. Загальні положення.

2. Порядок найму і звільнення працівників.

3. Основні обов’язки працівників театру музичної комедії.

4. Основні обов’язки адміністрації.

5. Робочий час та його використання.

6. Організація праці творчих та інших працівників.

7. Заохочення за успіхи в роботі.

8. Стягнення за порушення трудової дисципліни.

Правила внутрішнього трудового розпорядку відповідають законодавству України. (Додаток Л).

На кожному підприємстві кількість працівників, які підлягають персональному обліку, визначається штатним розписом.

Штатний розпис – це нормативний документ підприємства, в якому подається перелік посад, що є на даному підприємстві, чисельність працівників згідно з цими посадами, розмір їхніх мінімальних посадових окладів. (Додаток М).

Важливими внутрішніми організаційно-регламентуючими документами є Положення про структурні підрозділи та посадові інструкції.

Положення про структурні підрозділи (відділи, групи та ін.) – документ, що регламентує діяльність якогось структурного підрозділу кадрової служби: його завдання, функції, права, відповідальність.

Посадова інструкція – документ, що регламентує діяльність в межах кожної управлінської посади, включає вимоги до працівників, які займають дану посаду, їхні обов’язки, права та відповідальність. Вона може бути складена на підставі типових вимог до посади, які викладені в Кваліфікаційному довіднику посад керівників, спеціалістів та службовців, з урахуванням соціально-економічних умов, що змінюються.

Посадова інструкція керівника підприємства затверджується власником або уповноваженим ним органом, спеціаліста – керівником підприємства або його заступником згідно з розподілом обов’язків. (Додатки Ж,З,І).

Під час ознайомлення з питанням про порядок прийому персоналу на роботу, здійснення переведення, заохочення, звільнення працівників та порядком оформлення відповідних наказів я з’ясувала, що здійснюючи набір необхідних підприємству категорій працівників, використовують зовнішні та внутрішні джерела.

До зовнішніх джерел належать ті, які забезпечують поповнення персоналу через:

§ державна служба зайнятості;

§ комерційні агентства з працевлаштування;

§ систему контрактів з навчальними закладами різних рівнів;

§ оголошення на телебаченні, радіо, в пресі, мережі Інтернет тощо.

Відбір персоналу – це процес вивчення психологічних і професійних якостей працівника з метою встановлення його відповідності до вимог робочого місця і підбору з наявних претендентів того, хто найбільше підходить на це робоче місце, з врахуванням його кваліфікації, спеціальності, особистих якостей, здібностей, характеру та інтересів організації.

Процес відбору здійснюється поетапно. Спочатку проводиться телефонна співбесіда, попередня співбесіда; заповнення заяв і анкет; співбесіда з менеджером з персоналу; перевірка рекомендації і послужного списку, медичний огляд. За їх результатами лінійні керівники або менеджер з персоналу приймають остаточне рішення про найм на роботу.

Процес відбору кандидатів і вивчення їх відповідності функціональним обов'язкам передбачає:

- аналіз заяв на конкретні робочі місця, професії та посади спеціалістів і керівників (які відповідають вимогам професії чи посади; не відповідають вимогам у даний час, але їх можна навчити; не відповідають вимогам і їм слід відмовити);

- вивчення документів та інформації попереднього місця роботи, анкетного опитування, рекомендацій осіб, що знають кандидата;

- співбесіду з кандидатом (досвід роботи на посаді чи за фахом, що вміє робити, що він хоче робити, чому звільнився з попереднього місця роботи, які умови праці та винагороди хоче мати на новому місці);

- проведення, в разі необхідності, тестування й оцінювання якостей кандидата (відповідає вимогам робочого місця; може працювати після додаткового професійного навчання; не відповідає вимогам робочого місця);

- оформлення на робоче місце: складання характеристики на нового працівника, відкриття особової справи, ознайомлення з умовами та оплатою праці, укладання контракту, видання наказу щодо прийому на роботу.

Всім кандидатам необхідно створити рівні можливості.

Менеджер, наймаючи спеціаліста, зобов'язаний заздалегідь розробити критерії оцінки ділових та особистих якостей претендентів відповідно до вимог робочого місця чи посади. Такими критеріями можуть бути: здоров'я, зовнішній вигляд, працездатність, ініціатива, кваліфікація, вміння приймати рішення і обґрунтовано ризикувати, входити в контакт і влитись в колектив, зацікавленість у своїй роботі, лояльність до фірми тощо.

Рішення про прийняття чи не прийняття претендента має бути об'єктивним і приймається керівником підрозділу вакантних місць.

Основними правилами остаточного відбору є:

- вибір працівників, які найбільше підходять даному підприємству;

- забезпечення перевищення ефекту над затратами;

- збереження стабільності персоналу, при одночасному залученні нових людей;

З кожним працівником, який пройшов відбір укладається трудовий договір, який оформляється наказом адміністрації на основі форми Т-1, яку готують працівники кадрових служб, в одному примірнику і підписується керівником або його заступником, який має таке право. Наказ оголошується працівникові під розписку до початку роботи. На основі наказу заповнюється особова картка працівника за формою Т-2, потім робиться відповідний запис у трудовій книжці, відкривається особовий рахунок або відповідний документ у бухгалтерії. Як правило, в наказі встановлюється термін випробування для перевірки відповідності працівника його обов'язкам. Цей термін не може бути більше 3-х місяців, а в окремих випадках – 6 місяців. Також за узгодженням сторін цей термін може бути коротшим. У цей період на працівника поширюються дії законів про працю. Якщо після закінчення випробного терміну працівник продовжує працювати, то він вважається прийнятим і його звільнення допускається тільки на загальних підставах.

Наказ про переведення працівника на іншу посаду на тому ж самому підприємстві готується та оформляється на підставі розпорядження керівника або заяви працівника підприємства.

У розпорядчій частині наказу вказується попередня посада, посада і структурний підрозділ, куди переводиться працівник, дата і строк переведення (постійно чи тимчасово), причина переведення (виробнича потреба, для зміни відсутнього тощо), умови оплати праці, пільги і компенсації, підстава видання наказу. Якщо працівник переводиться постійно на іншу посаду, до його особової картки № П-2 і трудової книжки заносяться відповідні записи і він повинен поставити свій підпис у картці № П-2.

Наказ про звільнення працівника готується на підставі заяви, ініціативи власника або уповноваженого ним органу (причини вказані у ст.. 40 і 42 КЗпП України) і третьої особи, яка не є стороною трудового договору (суд, профспілковий комітет).

До працівників підприємств можуть застосовуватися будь-які заохочення, що містяться в затверджених трудовим колективом правилах внутрішнього трудового розпорядку. Заохочення застосовуються власником або уповноваженим ним органом разом або за погодженням із профспілковим комітетом підприємства. Заохочення оголошуються наказом в урочистій обстановці й заносяться до трудових книжок працівників відповідно до правил їх ведення на сторінці «Відомості про заохочення».

Щодо плану цільових бесід з претендентами на вакантні посади, то у театрі на вакантні посади творчого персоналу співбесіди проводяться у двох етапах:

· перший етап – прослуховування на предмет вокалу.

· другий етап виявлення фактури амплуа (герой-героїня, простак-субредка, ком.старік-ком.старуха); розглядається зовнішність, співвідношення вокального, акторського таланту і фізичних даних артиста.

Після прийняття позитивного рішення керівника щодо претендента на вакантну посаду потенційний працівник підписує трудовий договір (терміновий трудовий договір,трудовий договір з надання послуг чи трудовий контракт).

На вакантні посади технічного та адміністративного персоналу театру співбесіди проводяться у три етапи:

1. Телефонна бесіда.

2. Особиста співбесіда.

3. Співбесіда з начальником цеху (відділу).

У разі прийому на роботу потенційний робітник працює на умовах випробувального строку від 1-го до 3-х місяців (технічний персонал – 1 місяць, адміністративний – 2-3 місяці) з посадовим окладом згідно штатного розкладу.

Ознайомившись з організаційною структурою ОКП «ОАТМК ім. М.Водяного», я з’ясувала, що під структурою управління організацією розуміється упорядкована сукупність взаємопов'язаних елементів, які знаходяться між собою в сталих відношеннях, що забезпечують їх функціонування і розвиток як єдиного цілого. Елементами структури є окремі робітники, відділи та інші ланки апарату управління, а відношення між ними підтримуються завдяки зв'язкам, що прийнято поділяти на горизонтальні і вертикальні. Горизонтальні зв'язки носять характер погодження і є, як правило, однорівневими. Вертикальні зв'язки – це зв'язки підпорядкування, і необхідність в них виникає при ієрархічності управління, тобто, за наявності декількох рівнів управління. Крім того, зв'язки в структурі управління можуть носити лінійний і функціональний характер. Лінійні зв'язки відображають рух управлінських рішень і інформації між так званими лінійними керівниками, тобто, особами, які повністю відповідають за діяльність організації або її структурних підрозділів, функціональні зв'язки мають відповідати лінії руху інформації і управлінським рішенням тим або іншим функціям управління. Організаційна структура управління будь-яким суб'єктом господарювання – це форма системи управління, яка визначає склад, взаємодію та підпорядкованість її елементів.

Організаційна структура ОКП «ОАТМК ім. М.Водяного», представлена у додаткуА.