Трудности начального этапа работы в руководящей должности и пути их преодоления

Выпускника Факультета руководящих кадров, как и всякого другого руководителя, прибывающего в новый коллектив и вступающего в новую для себя должность, ожидают трудности начального этапа и нередко значительные. Объясняется это, главным образом, моментами психологического характера, когда все подчинённые внимательно и насторожённо присматриваются к вновь назначенному руководителю и, прямо скажем, не все из них готовы к немедленному сотрудничеству. Всё это, конечно, очень понятно. Кто-то, наверняка, считает себя обиженным, обойдённым, кто-то просто присматривается и ожидает, что из нового начальника выйдет, возникают и другие подобные перечисленным не очень-то возвышенные мысли.

Не всегда бывает просто, например, составить свое мнение о специфике предстоящей работы, состоянии и динамике оперативной обстановки на обслуживаемой территории, разобраться, наконец, с расстановкой сил в коллективе. Можно, конечно, детально изучить личные дела сотрудников и массу сведений, содержащихся в отчётных материалах. Однако, этого, зачастую, бывает недостаточно. Чтобы быть уверенным в том, что тщательно разобрался в обстановке желательно собрать и неофициальную, получаемую в беседах и зачастую более достоверную и полную информацию об особенностях коллектива, наличии в нём неформальных лидеров и характере межличностных отношений сотрудников и фактическом положении дел в подразделении.

С первых же дней нового руководителя ожидает поток посетителей. Сотрудники аппарата и подразделений могут прийти с самыми разнообразными вопросами, предложениями, пожеланиями и просьбами. И это также вполне объяснимо и понятно.

Что же здесь важно? А важно то, что необходимо сразу понять с чем, с какой целью пришел человек к новому начальнику, каковы его истинные намерения. Ведь и цели, и намерения могут быть у разных людей совершенно различными. Мотивы в этом плане могут быть также самыми различными. Одни хотят сразу же, с первых дней завоевать симпатии и расположение нового начальника; другие пожалую,чтобы излить своё недовольство прежним руководителем и старыми порядкам, сложившимися в коллектив; третьи идут в целях саморекламы, четвёртые - просто из любопытства, из желания побыстрее "прощупать" новое руководство; пятые придут с различными просьбами, в том числе и с очень непростыми, такими, как решение квартирного вопроса, изменение времени отпуска,

улучшение материального положения - изменение размеров вилочных должностных окладов, выдача пособий и т.п.

Долго ждать такого массированного наплыва посетителей не придётся. И молодой, нередко, недостаточно опытный руководитель обязан всех принять, внимательно выслушать и найти правильное решение по каждому вопросу. Понятно, что сделать это очень трудно, но необходимо. При этом крайне важно именно в начальном период, то есть с первых же дней не оттолкнуть от себя людей, проявить заинтересованность их делами и нуждам и уж, конечно, воздержаться от громких и несбыточных обещаний. Всегда необходимо следовать доброму принципу: минимум общений и максимум полезных и хороших дел. Нормальный руководитель обязан всегда выполнять свои обещания и, если он не сможет выполнить какую-либо просьбу, то и обещать этого нельзя.

Следует постоянно помнить, что руководителю необходимо умело использовать свои права для того, чтобы правильно сочетать общегосударственные интерес с коллективными и личными интересами личного состава, но никогда и ни при каких обстоятельствах не поступаться интересами государственными, интересами служебными.

Иногда, с приходом нового руководителя, в коллективе наблюдается всплеск прежних, давно преодолённых и, казалось бы, уже забытых конфликтов, что создаёт не очень-то благоприятный фон для начала работы. Следует сделать всё возможное для разрешения старых конфликтов и не допускать новых. Виды и порядок разрешения конфликтов в коллективах мы уже рассматривали и подробно излагать эту проблему в рамках настоящей лекции необходимости нет.

Все перечисленные и многие другие трудности периода вступления в должность выпускника Факультета руководящих кадров связаны во многом и с тем, что буквально к каждому приказу, приказанию или указанию нового руководителя, особенно к любому новшеству, возникает критическое отношение и со стороны подчинённых, и со стороны вышестоящих начальников. Если назначение нового руководителя было неожиданным либо, что ещё хуже, нежелательным для коллектива, то одни, особенно завистливые или просто обиженные, по их мнению обойдённые сотрудники подразделения ожидают от него промахов и ошибок в работе, радуются им и злорадствуют, другие - в том числе и старшие начальники возлагают на нового начальника свои особые надежды, внимательно присматриваются к нему, даже когда в чём-то ещё и не полностью доверяют.

Вступая в должность руководящего состава на любом уровне управления, выпускник факультета должен психологически подготовить себя не только ко всему изложенному, но и к тому, что в целях проверки подготовленности старшими начальниками умышленно будут даваться ему задания повышенной сложности. Всё это обязательно нужно выдержать, не растеряться, своевременно мобилизовать все свои возможности, опыт, знания, силы и здоровье, выбрать правильную линию своего личного поведения в коллективе и тактику отношения к людям, службе, решению сложных задач, диктуемых динамично складывающейся обстановкой.

Есть ещё несколько существенных моментов, которые обязательно необходимо учесть при вступлении в должность. Во всех случаях еще до вступления в должность желательно получить как можно больше информации об особенностях предстоящей работы, особенностях коллектива, межличностных отношениях и оперативной обстановке с пожарами в обслуживаемом регионе.

Нельзя, видимо, не напомнить всем вам и о том, что при вступлении в должность выпускнику прежде всего следует в обязательном порядке учесть опыт руководства подразделением своего предшественника, поинтересоваться особенностями его работы, стилем руководства и причинами его перемещения с должности. Конечно, опыт для любого руководителя - это очень хорошо. Опыт сочетающийся с хорошей научной основой

- это неизмеримо более высокий класс руководства, но всё это должно подкрепляться внутренней энергией руководителя, его инициативой, наличием собственного взвешенного и обоснованного мнения по всем важным вопросам служебной деятельности.

Проведённые в Академии управления МВД России социологические исследования позволили выявить следующие, довольно типичные для органов внутренних дел ситуации. Рассмотрим их подробнее.

Ситуация первая. Освобождение предшествующего руководителя осуществлено вследствие его несоответствия занимаемой должности в аттестационном порядке. Это, в общем-то совершенно правильно, ибо никогда не следует удерживать сотрудника, тем более руководителя, на такой должности, или на такой работе, к которой у него нет ни способностей, ни желания. От этого страдают и сам сотрудник, и всё дело в целом.

При таком положении новому руководителю очень важно проанализировать: какие конкретно недостатки и упущения имелись в работе предшественника и самому не допустить их; как к нему относились подчинённые и как они восприняли его уход и, естественно, как подчинённые отнеслись к назначению нового начальника. В любом случае при такой ситуации новому руководителю нужно быть очень собранным и помнить, что без собственного мнения по решаемым служебным и всяким другим проблемам, даже не разделяемого большинством подчинённых, но понятного личному составу без инициативы, без внутренней энергии все дела подразделении не улучшатся и пойдут как и при прежнем руководстве.

Ситуация вторая. Предшественник работал неплохо, с возложенными на него обязанностями в целом справлялся, поэтому его освобождение от должности личным составом не понято и большинством сотрудников не принято и воспринимается как несправедливый акт.

В подобном случае возникает, как правило, определённая оппозиция вновь назначенному руководителю, вне зависимости от профессиональных и моральных качеств, организаторских и прочих достоинств. Отсюда должна быть и соответствующая линия поведения при вступлении нового начальника в должность.

В первую очередь, он должен своим отношением ко всем делам подразделения, к работе, наконец, добиться доверия личного состава, постепенно завоевать авторитет и уважение в коллективе. Делать это "дешевыми", легко доступными средствами -" добренькийначальник " не следует. Следует постоянно помнить, что авторитет создаётся не только служебным положением или званием, но прежде всего профессионализмом, знаниями, опытом, отношением не только к делу, но и к людям, подчинённым.

Ситуация третья. Предшественник пользовался непререкаемым авторитетом в коллективе и назначен на более высокую должность. Сотрудники подразделения, естественно, одобряют выдвижение своего теперь уже бывшего начальника.

В такой ситуации необходимо обеспечить преемственность в управлении, соблюдать сложившийся традиции и коллективные привычки, стремиться к минимуму перемен хотя бы на первых порах и затем всякое новшество вводить крайне тактично. Необходимо проявлять как можно больше разумной инициативы и самостоятельности. Время вышестоящего руководителя, тем более бывшего начальника подразделением, которым теперь командует новый начальник, следует беречь и обращаться за указаниями к нему только тогда, когда они действительно нужны. Личный состав это должен сразу же почувствовать.

Ситуация четвёртая. Предшественник назначен на более высокую должность, хотя ощутимых успехов на его прежней работе не отмечалось, более того, были недостатки и даже провалы на отдельных направлениях служебной деятельность. В связи с новым назначением он становится начальником для нового руководителя подразделения.

Это наиболее сложная в тактическом и, пожалуй, наименее благоприятная ситуация для вступления в должность нового руководителя.

И, наконец, ситуация пятая. Предшественник понижен в должности и стал заместителем нового начальника. Причин тому может быть множеством, в первую очередь, конечно, несоответствие занимаемой должности. Но могут быть и другие причины. Ничто так не компрометирует руководящего

работника, как безынициативность, непоследовательность и просто трусость, проявляемые в преодолении возникающих задач. Руководитель, уклоняющийся от решения служебных вопросов, проявляющий бездействие, фактически сам устраняется от руководства коллективом, теряет авторитет, сам ставит себя в положение человека, неспособного управлять деятельностью подразделения. Не такой уж и редкий случай.

Последняя ситуация также неудобна, неблагоприятна для вступающего в руководящую должность. Здесь очень многое зависит от того, в какой мере предшественник осознаёт своё коренным образом изменившееся положение и обоснованность принятого в отношении него решения. При любых неблагоприятных обстоятельствах теряться нельзя, наоборот - при возникновении трудностей следует проявлять больше энергии для их преодоления.

Мы рассмотрели, по крайней мере, минимальный круг трудностей, с которыми в той или иной степени может встретиться любой выпускник Факультета руководящих кадров и некоторые способы и условия их преодоления. Если вам удастся найти правильные и взвешенные решения, ваше вступление в должность пройдёт гладко и работать вам будет легче.

Заключение.

Коллегия Министерства внутренних дел Российской Федерации своим решением от 10.03.95 " О состоянии и мерах совершенствования профессиональной подготовки кадров " (приказ МВД России от 27.03.95 N 117) обязаларуководителей министерств, главных управлений и управлений внутренних дел всех субъектов федерации " ... считать задачи профессиональной подготовки кадров приоритетным направлением служебной деятельности ". Это, в свою очередь, требует коренного изменения отношения начальников территориальных органов управления Государственной противопожарной службы к проблемам подготовки квалифицированных кадров, в том числе и специалистов-"управленцев", к вопросам комплектования Факультета руководящих кадров и рационального использования его выпускников в дальнейшей службе.

Практическая реализация требований Коллегии МВД России на местах создаёт возможности дальнейшего совершенствования подготовки инженерных и управленческих кадров для Государственной противопожарной службы и открывает огромное поле деятельности для тех выпускников Факультета руководящих кадров, которые сами уже вступили в должности руководящего состава в аппаратах и крупных самостоятельных подразделениях ГПС, с тем, чтобы всё, чему их научили в процессе академической подготовки было взято на вооружение и претворялось бы в жизнь. Результаты не замедлят сказаться, но главная оценка руководителя заключается в признании его подчинёнными, том авторитете, который он завоюет у них.

И последнее по рассматриваемой теме. М ВД России направлена в министерства, главные управления и управления внутренних дел субъектов Российской Федерации Директива от 19 июня 1996 года N 1 " О неотложных мерах по коренному улучшению работы с личным составом в системе Министерства внутренних дел Российской Федерации ", в которой помимо оценок состояния работы с кадрами содержатся конкретные требования по повышению её эффективности.

Отмечается, в частности, что в ряде органов и подразделений остается невыполненным требование министерства об организации обучения руководителей теории и практике воспитания подчиненных, об изучении ими основ педагогики и психологии, об умении правильно организовать труд личного состава, контроль за его деятельностью, разумно сочетать меры поощрения и взыскания. Как следствие этого среди сотрудников падает заинтересованность в результатах своего труда, в их среду проникает дух коммерции и предпринимательства, растет вседозволенность и правовой нигилизм. Из общего количества лиц, уличенных в 1995 году в коррупции, каждый пятый является сотрудником органов внутренних дел.

Не осуществляется пока и действенного контроля за деятельностью самих руководителей органов внутренних дел. Многие из них, к сожалению, ещё не являются образцом подражания для подчиненных. И, видимо, не является случайным тот факт, что количество руководителей самого различного уровня управления, привлеченных к уголовной ответственности, за последние четыре года увеличилось в 3,5 раза.

Всё это требует совершенствования системы подготовки будущих руководителей органов и подразделений внутренних дел, том числе и органов управления и подразделений Государственной противопожарной службы, и внутренних войск. В этих целях в образовательных учреждениях высшего профессионального образования МВД России введён специальный курс "Основы воспитательной работы с личным составом".

С учётом исключительной важности решения указанных кадровых проблем в Академии управления и Санкт-Петербургском университете МВД России учреждены Курсы повышения квалификации сотрудников кадровых и воспитательных аппаратов органов внутренних дел, а на базе Санкт-Петербургского военного института внутренних войск - базовое подразделение по подготовке специалистов для замещения должностей заместителей командиров по работе с личным составом.

Как видно, исходя из статьи второй Конституции Российской Федерации, определившей личность, права человека и гражданина как основной приоритет в обществе и государстве, в системе Министерства внутренних дел имеется твёрдое намерение поднять подготовку руководящего состава органов и войск МВД России на принципиально новый уровень. Не является исключением и система МЧС России, тем более, что на личный состав Государственной противопожарной службы - на сотрудников в полной мере распространятся пока все нормативные акты, определяющие правовое положение сотрудников и регулирующие порядок прохождения ими службы.

Учитывая, что Директива является программным документом долговременного действия, вы руководители нового порядка, хозяева жизни в двадцать первом веке, должны сделать очень многое для практической реализации прекрасного конституционного принципа о приоритете личности.

Желаю вам на таком ответственном пути всяческих успехов и надеюсь, что полученные на академическом факультете знания помогут вам в этом.

По этой теме мы должны провести последнюю по курсу деловую игру по теме " Вступление в должность ". В её рамках мы попытаемся отработать все аспекты проблем, рассматривавшихся в настоящей лекции, использовав имеющиеся у нас подлинные материалы, характеризующие положение дел в конкретных гарнизонах Государственной противопожарной службы, в частности справки о результатах инспектирования служебной деятельности районных отрядов ГПС Владимирской области.

Использованная литература:

1. Конституция Российской Федерации.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации.

3. Федеральный Закон Российской Федерации от 21.12.94 "О пожарной безопасности".

4. Федеральный закон Российской Федерации от 31.07.95 N 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации".

5. Наказ о градском благочинии. Закон Российский от 30.04.1649, Полное собрание Законов Российской империи т.1, N 6.

6. Указ Президента Российской Федерации от 22.12.93 N 2267 "Об утверждении Положения о федеральной государственной службе".

7. Положение о федеральной государственной службе, утверждённое Указом

Президента Российской Федерации от 22.12.93 N 2267.

8. Указ Президента Российской Федерации от 09.11.2001 № 1309 "О совершенствовании государственного управления в области пожарной безопасности".

9. Постановление Верховного Совета Российской Федерации от

23.12.92 N 4202-1 "Об утверждении Положения о службе в органах внутренних дел Российской Федерации и текста Присяги сотрудника органов внутренних дел Российской Федерации".

10. Положение о службе в органах внутренних дел Российской Федерации, утверждённое постановлением Верховного Совета Российской Феде-

рации от 23.12.92 N 4202-1.

11. Постановление Совета Министров-Правительства Российской Федерации от 23.08.93 N 849 "Вопросы обеспечения пожарной безопасности в Российской Федерации и организации Государственной противопожарной службы Министерства внутренних дел Российской Федерации".

12. Положение о Государственной противопожарной службе" утверждённое постановлением Совета Министров - Правительства Российской Федерации от 23.08.93 N 849.

13. Постановление Правительства Российской Федерации от 25.08.99 N 943 "Об Академии Государственной противопожарной службы министерства внутренних дел Российской Федерации".

14. Постановление Правительства Российской Федерации от 13.08.02 № 592 "О переименовании Академии Государственной противопожарной службы Министерства внутренних дел Российской Федерации в Академию Государственной противопожарной службы Министерства Российской Федерации по делам гражданской обороны, чрезвычайным ситуациям и ликвидации последствий стихийных бедствий".

15. Решение Коллегии МВД России от 10.03.95 "О состоянии и мерах совершенствования профессиональной подготовки кадров" (приказ МВД России от 27.03.95 N 117).

16. Решение Коллегии МВД России от 23.12.98 N 6км/1 "О состоянии работы с кадрами и кадровой политике в системе МВД России" (приказ МВД России от 11.01.99 N 12).

17. Концепция кадровой политики Министерства внутренних дел Российской Федерации", одобренная Коллегией МВД России (решение от 23.12.98 N 6км/1) и объявленная приказом МВД России от 11.01. N 12.

18. Приказ МВД России от 05.06.93 N 1039 "Об утверждении Инструкции о порядке применения Положения о службе в органах внутренних дел

Российской Федерации".

19. Приказ МЧС России от 05.04.02 № 173 "Об утверждении Концепции

образовательной деятельности и подготовки кадров в системе ГПС до 2010 года".

20. Концепция образовательной деятельности и подготовки кадров в системе ГПС до 2010 года, утверждённая приказом МЧС России от 05.04.02 № 173.

21. Приказ МВД России от 27.03.99 N 223 "Об объявлении даты создания пожарной охраны".

22. Договор о взаимодействии между МЧС России и МВД России по реализации Указа Президента Российской Федерации от 09.11.2001 № 1309 "О совершенствовании государственного управления в области пожарной безопасности".

23. Приказ МЧС России от 25.12.2001 № 551 "Об утверждении Перечня должностных лиц и их прав по назначению на должности, освобождению от должностей, присвоению специальных званий и увольнению со службы лиц рядового и начальствующего состава Государственной противопожарной службы".

24. Перечень должностных должностных лиц и их прав по назначению на должности, освобождению от должностей, присвоению специальных званий и увольнению со службы лиц рядового и начальствующего состава Государственной противопожарной служб, утверждённый приказом МЧС России от 24.12.2001 № 551.

25. Директива МВД России от 19.06.96 N 1 "О неотложных мерах по коренному улучшению работы с личным составом в системе Министерства внутренних дел Российской Федерации".

26. Совместное указание Главного управления кадров (ГУК) МВД России от 08.02.02 № 21/6/824 и Департамента кадров и профессиональной подготовки (ДКПП) МЧС России от 11.02.02 № 2/18-80.

27. Афанасьев В.Г. Социальная информация и управление обществом.-М.: 1975.

28. Бершова Л.В. Конфликты в организации и методы их преодоления. Справочник кадровика. Журнал руководителя кадровой службы, № 0, 2000.

29. Воронцов Вл. Симфония разума. Саратов, Приволжское книжное издательство, 1979.

30. Карнеги Д. Как завоёвывать друзей и оказывать влияние на людей. М.: Прогресс, 1990.

31. Карницкий М.Б., Мицкевич С.И., Давыдова А.Б. Огневщики. Издательский центр "Комплекс", Ростов-на-Дону, 1998.

32. Крон А.А. Офицер флота. Пьеса. Собрание сочинений в 3 томах, с.366. Издательство "Художественная литература", М., 1991.

33. Липсиц И.В. Секреты умелого руководителя. - М.: 1991.

34. Семиков В.Л. Менеджер: советы и рекомендации. Учебно-справочное пособие. Издательство "Вузовская книга", М., 1998.

35. Снелл Ф. Искусство делового общения. - М.: Знание, 1990.

36. Управление персоналом организации. Учебник. Издательство "ИНФРО-М", М., 1998.

37. Чемеков В. Разумная кадровая политика поможет избежать многих проблем. Журнал "Деловые люди", № 69, 1996..

38. История пожарной охраны. Группа авторов. Курс лекций под редакцией профессора Абрамова В.А. Академия ГПС МЧС России, М., 2001.

Учебное издание

Абрамов Вениамин Анатольевич

Курс лекций