Понятие и цели оценки кадров

 

Огромное значение претворения в жизнь перспективных целей по совершенствованию управления персоналом, обусловленных требованиями сегодняшнего дня, вызвано, в первую очередь, тем, что от профессионализма и компетентности кадров, прогрессивной организации труда и высокой служебной этики личного состава ГПС, зависит успех решения стоящих перед службой задач, чётко определённых, как вы помните, Федеральным законом "О пожарной безопасности".

Достижение столь высоких целей возможно лишь при наличии современной системы объективной и комплексной деловой оценки профессионально значимых качеств личного состава, способствующей реализации принципа профессионализма на практике.

Видимо не случайно и то, что статьей 2-ой Положения о службе в органах внутренних дел зафиксировано, что служба в них должна строиться на основании принципа продвижения по службе по результатам труда с учётом способностей и квалификации сотрудников, а в статье 8-ой - что на службу принимаются граждане, способные по своим деловым, личным и нравственным качествам, образованию и состоянию здоровья выполнять служебные обязанности.

Из изложенного нельзя сделать никакого другого вывода, кроме того, что оценка кадров приобрела в современных условиях особое значение, поскольку реформирование общества требует для государственных органов персонала, способного не только понять цели и задачи реформы, но и решительно, энергично и компетентно претворять их в жизнь.

Итак, что же такое оценка персонала и каково содержание этого понятия?

Если мы обратимся к Словарю русского языка С.И. Ожегова, то увидим, что оценка - это мнение о ценности, уровне или значении кого-нибудь или чего-нибудь, а оценить - значит установить степень, уровень, качество кого или чего-либо.

Оценка кадров - это определение степени соответствия деловых и личных качеств сотрудника требованиям должности, в которой он состоит, или на которую он претендует, или на которую его предполагается переместить. Она осуществляется в целях решения многих задач работы с кадрами Государственной противопожарной службы.

К основным целям оценки кадров относятся:

- организация и ведение правильного подбора и расстановки кадров;

- решение общих и частных вопросов стимулирования служебной деятельности сотрудников и работников;

- организация обучения персонала.

Разумеется, каждую из целей можно детализировать. Так, в содержании первой из них чётко прослеживается следующее:

- подбор и отбор личного состава на службу (работу) в органы управления и подразделения Государственной противопожарной службы;

- расстановка персонала по специальностям или по уровням системы управления:

- обоснованное увольнение сотрудников и работников из системы Государственной противопожарной службы.

По второй цели это:

- разработка и совершенствование системы стимулирования служебной деятельности кадров. Что здесь имеется в виду? Это определение конкретных размеров вилочных должностных окладов, пенсионного обеспечения, предоставление различных льгот, гарантий и компенсаций;

- реализация различных форм стимулирования, как положительных, так и отрицательных, в отношении конкретного сотрудника или работника.

И, наконец, третья группа подцелей:

- подготовка личного состава для службы или работы в ГПС;

- повышение их квалификации;

- переподготовка персонала.

Решение задач оценки непосредственно сказывается на деловых качествах работников. Оптимальный подбор и расстановка кадров, рациональная оплата, стимулирование их служебной деятельности, включая чёткое, справедливое применение санкций, регулярная учёба, или как сейчас принято говорить, непрерывная обучение повышают деловые качества персонала, что в свою очередь отражается на самой оценке кадров.

Любая деятельность строится на конкретных принципах. Основными принципами оценки кадров являются:

- объективность, основанная на точности исходных данных, мотивированных, убедительных, обоснованиях выводов оценки, их достоверность и логичность;

- гласность, достигаемая путём широкого ознакомления всего личного состава с порядком и методами проведения оценки, а также доведения выводов оценки до сведения всех заинтересованных лиц;

- демократизм, проявляющийся в привлечении к работе по оценке кадров представителей общественных организаций;

- единство требований к кадрам и единство критериев оценки для всех работников определённой категории;

- доступность, заключающаяся в простое и четкости оценки, использовании понятных методов оценки;

- оперативность, то есть быстрота, своевременность и регулярность оценки;

- результативность, заключающаяся в обязательной и своевременной реализации сделанных выводов оценки;

- устойчивость выводов оценки, то есть неуклонное и строгое соблюдение выводов оценки.

Соблюдение перечисленных принципов оценки кадров способствует достижению целей и решению задач оценки кадров, в значительной мере повышает её роль в работе с личным составом.