Руководство, лидерство и власть

В процессе взаимодействия между собой работники всегда могут определить, кто и каким образом оказывает то или иное влияние друг на друга. Руководитель добивается прежде всего» чтобы члены организации ему подчинялись, т.е. чтобы на них распространялась его власть - возможность влиять на поведение других людей. С этим понятием иногда связывают что-то отри­цательное. однако власть - необходимый компонент, присущий любому управлению.

Вместе с тем не следует считать, что власть и руководящая должность являются наиболее действенными инструментами эф­фективного управления. Они важны, конечно, но им сопутству­ют процессы общения, сбора и анализа информации, принятия решений, поэтому одной только власти для руководства недоста­точно, руководитель должен быть еще и лидером организации.

Руководство - явно выраженная функция в процессе управле­ния деятельностью, принимать важные решения приходится мно­гим специалистам в сфере их профессиональной деятельности. В базовом же образовании специалистов технологического про­филя, в том числе и по высоким технологиям, до сего времени отсутствует систематическое изложение этих вопросов. Достаточ­но часто лишь упоминаются некоторые понятия при обсуждении общих вопросов, в то время как эффективные подходы и методы по-прежнему не используются при выработке решения.

В полной мере это относится и к специалистам по информа­ционным технологиям - системотехникам и, более того, к менед­жерам, как это ни странно может показаться на первый взгляд. Поэтому актуально включение в базовую подготовку специалис­тов по ИТ вопросов, традиционно входящих в программы под­готовки менеджеров. Успешное руководство в любой его форме тесно связано с проблемой лидерства,

Лидерство - это способность оказывать влияние на отдель­ные личности и группы для достижения целей организации. Ру­ководитель - по определению лидер организации (organizational leader), он должен вести за собой людей. Однако руководителя­ми по существу (а не только по форме) не становятся просто по воле организации, поэтому руководитель должен свое право на лидерство реализовать. Для этого ему необходима власть.

Именно власть дает руководителю возможность повлиять на оплату труда, на перемещение по должности или в подразделе­ние, направить на учебу и т.д. Однако подчиненные могут влиять и влияют на успех управления, на действия руководителя и на него самого. От того, как подчиненные будут выполнять прика­зы, от их отношения к работе зависит успех организации, т.е., в конце концов, и положение самого руководителя. Это означает, что подчиненные тоже обладают властью, причем над своим ру­ководителем. Это означает, что в процессе управления присутствует некий двунаправленный поток влияния, который устанав­ливает баланс власти.

Власть может осуществляться в различных формах, т.е. воз-действие может иметь различные механизмы проявления.

Законная или традиционная власть действует на основе долж­ности или положения: подчиненный выполняет указания началь­ника потому, что тот занимает соответствующую должность. В этом, собственно, и состоит традиция - априорное признание власти начальника.

Власть, основанная на принуждении, состоит в том, что работ­ник не без основания верит в возможность начальника существен­но ухудшить его положение в организации и в конечном счете в жизни. От этого ощущения у него возникает страх, поэтому го­ворят, что власть, использующая в явной форме принуждение, основана на страхе.

Власть, основанная на вознаграждении, предполагает, что ра­ботник будет активен, если знает, что при выполнении задания его ждет то вознаграждение, которое ему хочется иметь.

Эталонная власть или власть примера основана исключи­тельно на силе личности руководителя или лидера. Эта сила называется харизмой и основана на слепой вере. В ряде случаев харизма возникает по чисто внешним признакам при наличии у лидера черт характера и поведения, вызывающих симпатии в окружении, но чаще все-таки основы ее более глубокие. Одна­ко всем лидерам нужно иметь в виду, что харизма как прихо­дит, так и уходит.

Власть эксперта осуществляется через разумную веру. Испол­нитель верит, что отдающий указание имеет специальные знания и опыт, дающие ему основания принимать такие решения, и по­тому выполняет их. В организациях, использующих современные сложные наукоемкие технологии, власть, основанная на разум­ной вере, имеет весьма серьезные основания.

Конечно, власть харизматического лидера может возникнуть быстрее, чем власть на основе разумной веры: для ее формирова­ния требуются длительное общение и значительные усилия. Спе­циалисту может потребоваться продолжительное время, чтобы проявиться и доказать свою квалификацию на деле даже ближай­шему начальнику. Однако степень влияния на основе экспертной власти может быть весьма высокой: в ряде случаев появляются так называемые незаменимые специалисты, власть которых над руководителями может быть очень сильной.

МОТИВАЦИЯ

Во все времена руководители понимали, что подчиненных нужно побуждать работать на организацию, а не просто застав­лять выполнять приказы и распоряжения. При достижении лич­ных целей отдельным человеком значительную роль тоже игра­ют мотивы, побуждающие добиваться этих целей. Так появилось понятие мотивация, которым обозначают процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения тех или иных целей.

Идеи мотивации претерпели существенные изменения. Прав­да, в реальной практике не всегда используются лишь утончен­ные методы, еще находят применение простые и понятные тра­диционные подходы, возникшие в глубокой древности и не утра­тившие привлекательности до сих пор. Среди них наиболее изве­стна так называемая политика кнута и пряника. Широко исполь­зуется также политика разделяй и властвуй (divide et impera, лат.).

Вместе с тем уже приходится принимать во внимание то, что современный образованный работник не будет работать в орга­низации, не отвечающей его представлениям о привлекательнос­ти труда. Поэтому теории мотивации посвящены в основном со­зданию привлекательности труда. В них используются в качестве базовых понятия потребностей и вознаграждения.

Потребности можно подразделять на первичные и вторичные. Первичные потребности по своей сущности являются физиоло­гическими, вторичные - психологическими. Широко известна иерархическая классификация потребностей, которую ввел Аб­рахам Маслоу (Абрам Маслов) в 40-е гг.:

· потребности самовыражения;

· потребности уважения;

· социальные потребности;

· потребности безопасности и защищенности;

· физиологические потребности.

Эта классификация приводится во всех пособиях по управле­нию персоналом, хотя уже давно подвергается критике как несовершенная. Здесь два нижних уровня отражают первичные по­требности, три верхних - вторичные [27]. Критика теории Маслоу в основном базируется на том. что физиологические потреб­ности в развитых странах перестали играть свою базовую роль и не они определяют поведение человека.

Понятие вознаграждение выражает не только деньги или удо­вольствия. Оно может отражать все, что человек считает для себя ценным в том или ином смысле.

Большие дела вершатся обычно неповторимыми личностями. Для начинающих менеджеров важно иметь перед собой примеры предшественников, добившихся успеха. Такие персоны и в обла­сти информатизации были, есть и будут, материалы о них время от времени публикуются в прессе.