Школа поведінкових наук та управління людськими ресурсами::
Школа поведінкових наук разом із теорією людських ресурсів збагатила науку про управління персоналом новими положеннями. Початок новому напрямку поклав Ч. Барнард, опублікований в 1938 році відзначив свій працю «Функції адміністратора». Більше пізніми послідовниками цієї школи з'явилися Ф.Герцберг, А. Маслоу, Д.Мак-Грегор. Мета, яку ставили собі представники цього вчення, полягала у зростанні ефективності діяльності організації з допомогою раціонального використання людських ресурсів. Звідси й іншу назву цієї школи — теорія людських ресурсів.
Дослідники цієї теорії були у науковому обгрунтуванні ролі мотивів та потреб людини її праці. Вони розглядали мотиви як головний показник відносини людей до праці. Позитивна мотивація у своїй — основний чинник успішного виконання роботи. Менеджмент мусить уміти розробляти мотиваційний управління противагу адміністративному.
У науковому менеджменті вивчення мотивації становить особливе напрям. Значний внесок у цю галузь внесли А. Маслоу, Ф.Герцберг і Д.Мак-Грегор.
До яскравих представників концепції людських ресурсів належить американського вченого ДугласМак-Грегор.
Д.Мак-Грегор проаналізував діяльність виконавця робочому місці й виявив, що управляючий може контролювати такі параметри, що визначають дії виконавця:
1. завдання, які одержує підлеглий; 2. якість виконання завдання; 3. час отримання завдання; 4. очікуване час виконання завдання; 5. кошти, наявні виконання завдання;6. колектив (оточення), у якому працює підлеглий;7. інструкції, отримані підлеглим;8. переконання підлеглого в посильності завдання;9. переконання підлеглого в винагороду за успішну роботу;10. розмір винагороди за проведену роботу; 11. рівень залучення підлеглого до кола проблем, пов'язаних із роботою.
Усі ці фактори залежить від керівника, у тому мірою впливають на працюючого підприємства і визначають якість і інтенсивність його. Д.Мак-Грегор сформулював, що у цих чинників можливо застосувати два різних підходи до управлінню, що він назвав теорією «X» і теорією «Y»
Теорія X- середній індивідуум тупуватий, прагне уникнути праці, тому його потрібно постійно примушувати, поганяти, контролювати і давати. Людина такий категорії воліє, щоб керували, прагне уникати відповідальності, тривожиться лише про безпеку;
теорія Y- люди й не є від природи пасивними. Вони почали такими внаслідок роботи у організації. У цієї категорії працівників витрати фізичного і розумової праці такими ж природними і, як гри відпочинку. Така людина як приймає себе відповідальність, а й прагне ній. Він має потреби у контролі із боку, оскільки здатний саму себе контролювати.
Теорія «Х» Дугласа МакГрегора стверджує, що автократ авторитарний, нав'язує свою волю виконавцям і задовольняє потреби низького рівня. Відповідно до теорії «Х»:
Люди спочатку не люблять працювати і по можливості уникають роботи.
У людей немає честолюбства, вони намагаються позбавитися від відповідальності, віддаючи перевагу, щоб ними керували.
Більше всього люди хочуть захищеності.
Щоб змусити людей працювати, необхідно використовувати примус, контроль і загрозу покарання.
Виходячи з цього, автократ централізує повноваження, структурує роботу підлеглих, не дає свободу у прийнятті рішень, щоб забезпечити виконання завдань, чинить психологічний тиск, як правило, загрожує. Прихильний автократ уникає негативного примушення і використовує винагороду, він виявляє активну турботу про настрій і благополуччя підлеглих, але все ж залишає за собою фактичну владу приймати рішення.
Подання демократичного керівника він назвав теорією «Y», вони будуються на наступних позиціях:
Праця - процес природний. Якщо умови сприятливі, люди не тільки беруть відповідальність, але й будуть до неї прагнути.
Якщо люди залучені до організаційних цілей, вони будуть використовувати самоврядування і самоконтроль.
Залучення є функцією винагороди, зв'язаного з досягненням мети.
Здатність до творчого рішення проблем зустрічається часто, а інтелектуальний потенціал середньої людини використовується лише частково.
Згідно з цими твердженнями демократичний керівник апелює до потреб більш високого рівня: приналежності, самовираження. При демократичному керівництві висока ступінь децентралізації повноважень. Підлеглі беруть активну участь у прийнятті рішень, керівник контролює і оцінює лише результат, дає свободу у виборі способів виконання завдання, створює атмосферу відкритості і довіри, організовує двостороннє спілкування.
