Специальные и частные функции управления

Специальные функции связаны с осуществлением миссии фир­мы и доминируют в деятельности определенных организаций. Так, миссия розничной торговой фирмы — реализация потребительских товаров.

Соответственно специальной функцией торговой фирмы будет коммерческая функция.

Наряду с промышленной и коммерческой функциями на про­мышленных предприятиях и в торговых организациях осуществля­ются такие частные функции, как маркетинг и инновации.

Маркетинг как частная функция фирмы помогает расширять по­ле деятельности и улучшать экономические показатели, создавать новые рабочие места и полнее удовлетворять спрос покупателей.

Маркетинг предполагает обоснованный выбор целей и стратегии функционирования и развития предприятия (организации), обеспечи­вающих наиболее эффективное сочетание различных товарных групп в рамках ассортимента производимой и реализуемой продукции.

Маркетинг базируется на комплексном подходе к увязке целей с ресурсами и возможностями предприятия (организации).

Маркетинговая деятельность предусматривает наиболее полный учет требований рыночного спроса и запросов потребителей, приня­тие обоснованных решений на основе многовариантных расчетов, изыскание наиболее выгодных каналов сбыта и его стимулирование.

Маркетинг как управленческая функция охватывает изучение спроса, установление верхнего предела цены товара (услуг) и рен­табельности, составление программ маркетинга по продуктам, оп­ределение конечных результатов хозяйственной деятельности фир­мы — валовых доходов, чистой прибыли, издержек обращения, оп­латы труда, уплаты налогов и процентов за кредит.

Инновация, являясь частной функцией управления, предполагает разработку новых товаров и услуг. Инновации — это, прежде всего, новые достижения в области технологии и управления предпри­ятиями.

Некоторые частные функции управления на предприятии (в ор­ганизации) обеспечивают материально-техническое снабжение, хо­зяйственное и инженерно-техническое обслуживание предприятий (организаций).

Методы управления – это способы воздействия субъекта управления на управляемый объект для достижения определенных целей.

Различают экономические, организационно-распорядительные и социально-психологические методы управления.

Экономические методы управления предполагают материальную мотивацию, т.е. ориентацию на выполнение определенных показа­телей или заданий и вознаграждение за результаты работы. Таким образом, использование экономических методов управления связано с формированием плана работы и контролем за его осуществлением, а также экономическим стимулированием труда, т.е. с рациональной системой оплаты труда, предусматривающей поощрение за опреде­ленное количество и качество труда, и применение санкций за несо­ответствующее его количество и недостаточное качество.

Экономические методы применяются на всех уровнях управле­ния: на макроуровне, на микроуровне и на уровне отдельного ра­ботника.

Экономические методы на макроуровне выступают как государ­ственное регулирование. Оно охватывает разработку прогнозов и национальных программ, госзаказов, налоговую, ценовую, инвести­ционную и финансово-кредитную политику государства.

Одним из основных экономических методов, применяемых на уровне предприятия (организации), является внутрифирменное пла­нирование.

Планирование предусматривает заблаговременное принятие ре­шений, т.е. что следует делать, кто будет делать, кто будет отвечать за полученный результат.

Можно утверждать, что планирование устанавливает связь меж­ду существующим положением дел и тем, которое необходимо дос­тичь. Оно дает возможность реализовать предоставляемые возмож­ности и свести к минимуму будущий риск.

Место планирования среди других методов управления опреде­ляется, во-первых, тем, что результаты планирования непосредст­венно определяют содержание остальных функций управления, во-вторых, тем, что именно на этом этапе формируются цели предпри­ятия и определяются средства достижения этих целей.

Таким образом, целью планирования является упрощение дос­тижения целей предприятия путем:

- устранения отрицательного эффекта неопределенности внешней и внутренней среды предприятия;

- сосредоточения внимания руководителей на главных задачах ор­ганизации;

- достижения эффективного функционирования предприятия за счет оптимального распределения ресурсов;

- облегчения организационной, мотивационной и контролирую­щей деятельности руководства предприятия.

Важным экономическим методом, используемым на уровне коммерческого предприятия, является коммерческий расчет. Он предусматривает покрытие расходов доходами и получение пред­приятием прибыли от результатов деятельности.

Специфическим экономическим методом, характерным для го­сударственных предприятий, является хозрасчет.

Хозрасчет — это метод хозяйствования, который предполагает, что предприятие не только покрывает свои расходы доходами, но и получает прибыль от результатов своей деятельности. Хозрасчет предусматривает определенную экономическую обособленность и самостоятельность предприятий, а также рентабельную их работу.

Существуют различные виды хозрасчета: самоокупаемость, са­мофинансирование и полный хозрасчет.

Самоокупаемость — это безубыточность, т.е. предприятие покрывает свои расходы своими доходами и только.

Самофинансирование предполагает, что предприятие не только покрывает свои расходы доходами, но и получает прибыль, достаточную для дальнейшего развития производства и социального развития коллектива.

Полный хозрасчет включает и самоокупаемость, и самофинан­сирование, а также предусматривает отчисления от прибыли пред­приятия на содержание вышестоящего органа и государства.

Использование экономических методов управления в целях ин­дивидуальной мотивации трудовой деятельности работников прояв­ляется при оплате труда. Существуют две основные формы оплаты труда: повременная и сдельная.

Повременная оплата труда зависит от отработанного вре­мени и определяется обычно фиксированной величиной в виде ме­сячного оклада, размер которого на государственных предприятиях определяется в соответствии с 18-разрядной тарифной системой, а на приватизированных предприятиях оговаривается при заключении контракта о найме на работу.

При сдельной форме оплаты труда вознаграждение ставится в прямую зависимость от выполненной работы.

Для усиления заинтересованности персонала в результатах рабо­ты организации используется премиальная система. При этом размер и порядок выплаты премиального вознаграждения увязыва­ются обычно с результатами работы, выраженными важнейшими экономическими показателями: объемом произведенной продукции, объемом товарооборота, размером полученной прибыли или дохода и т.п.

Организационно-распорядительные методы управления базиру­ются на властной мотивации, основанной на подчинении закону, правопорядку, старшему по должности и т.п. В управлении эта мо­тивация играет весьма существенную роль. Она предполагает не только безусловное соблюдение законов и нормативных актов, при­нятых на государственном уровне, но и четкое определение прав и обязанностей руководителей и подчиненных, при котором распоря­жение руководителя обязательно для исполнения подчиненными. Несоблюдение этих отношений подчиненным влечет за собой при­менение санкций (замечание, выговор, увольнение и т.п.).

Властная мотивация создает необходимые условия для органи­зации и взаимодействия, а сами организационно-распорядительные методы управления призваны обеспечить эффективную деятель­ность системы управления любого уровня на основе ее оптимальной организации.

Организационно-распорядительные методы подразделяются на две большие группы: на методы организационного и методы распорядительного воздействия.

К методам организационного воздействия относятся: правовые методы, организационное нормирование, организационное стиму­лирование и инструктаж.

Правовые методы охватывают законодательные акты, создаю­щие рамочные условия для работы предприятий (законы РФ, указы постановления и т.п.) и созданные на их основе документы (устав предприятия, положения о подразделениях и службах и др.).

Для организационного нормирования используются:

- номенклатурно-квалификационные нормативы (параметры мате­риалов, покупных деталей и т.п.).

- технические и чертежные стандарты и нормали;

- организационно-структурные нормативы (организационные структуры, типовые схемы управления и т.п.);

- оперативно-календарные нормативы, регламентирующие проте­кание производственных процессов;

- административно-организационные нормативы (правила внут­реннего распорядка, правила найма и т.п.).

Организационное стимулирование охватывает перемещение в должности, предоставление дополнительных полномочий и т.д.

Инструктирование предполагает написание и использование методических указаний и инструкций, а также проведение органи­зационного инструктажа.

Организационный инструктаж необходим специалистам и слу­жащим в системе управления для оказания им помощи в устранении трудностей, возникающих в процессе реализации управленческих решений.

Методы распорядительного воздействия — это своевременная выдача распоряжений основным, вспомогательным и обслуживаю­щим подразделениям предприятия.

Основными методами распорядительного воздействия являются приказы, распоряжения, указания, разъяснения.

Для достижения максимальной эффективности управления необ­ходимы духовные мотивации, на которые опираются социально-психологические методы управления. С помощью этих методов воз­действуют преимущественно на сознание работников, на социальные, этические, религиозные и другие интересы людей и осуществляют моральное стимулирование трудовой деятельности. Моральная моти­вация отличается особой сложностью и тонкостью. Ее конечный эф­фект определить трудно, но ее результаты весьма значительны.

Социально-психологические методы включают разнообразный арсенал способов и приемов, разрабатываемых социологией, соци­альной психологией, психологией личности, психологией труда и другими науками, изучающими человека и межличностные отноше­ния.

Социально-психологические методы управления используются для решения следующих задач: оптимального подбора и расстанов­ки кадров; наиболее рационального формирования персонала; регу­лирования межличностных отношений в коллективе; повышения эффективности стимулирования деятельности работников; повыше­ния эффективности воспитательной работы в коллективе; укрепле­ния дисциплины; рационализации трудовых процессов.

Для практического решения этих задач на предприятиях созда­ются социально-психологические службы (отделы, группы, бюро, лаборатории).

На уровне предприятия широко применяются такие социально-психологические методы, как опрос, интервью, беседа.

Опрос - это метод получения информации (в письменной или устной форме) на основе четко сформулированных вопросов, на которые следует дать однозначные ответы (обычно «да» или «нет»).

Беседа - это метод получения информации со слов опрашиваемых. Это - дешевый метод, но у него есть недостатки: во-первых, информация может быть неточной (если собеседник не искренен) и, во-вторых, субъективной.

Интервью – это тоже метод получения информации со слов опрашиваемых. При этом все вопросы и все ответы должны фиксироваться. В этом отличие интервью от обычной беседы, в которой фиксация вопросов и ответов не обязательна.

Анкетирование – это ответы на вопросы, представленные в анкете, которые не содержат готовых ответов, что позволяет анкетируемым давать произвольные ответы, а организаторам анкетирования получать широкий нерегламентированный спектр ответов.

Тестирование – в отличие от анкеты тест содержит, как правило, готовые ответы на каждый поставленный вопрос. При этом ответы четко сформулированы, и тестируемый имеет возможность выбрать, как правило, только один из вариантов ответа на каждый вопрос.