Эволюция организационной и корпоративной культур

Новизна концептуальной установки заключается в том, что организационная культура рассматривается в качестве отправной основы последующих трансформаций культурного пространства нового качества постиндустриального общества. Поэтому она выступает исходной точкой (базой) исследования корпоративной культуры с учетом имманентной динамики — порождения новых социокультурных феноменов по ходу исторического времени. Реализация данного концептуального подхода послужила теоретико-методологическим приемом их смыслового разграничения и снятия неопределенности в понимании корпоративной культуры.

Организационная культура. Организационное развитие (organization development) в первой половине XX в. было связано с особым вниманием к социокультурным факторам, обусловливающим динамику наращивания потенциала организационного поведения^[23] и повышения его роли в трансформации индустриально-капиталистического общества. Соответствующее им понятие «организационная культура» прочно вошло в научный и управленческий лексикон и не нуждается в подробном разъяснении. Данная форма культуры исследована в ряде специальных работ^[24], и в содержательном плане целесообразно ограничиться лишь общей констатацией. В этом аспекте отметим, что организационная культура является продуктом высшей фазы индустриально-промышленного капиталистического общества первой половины XX в. и фактором развития рыночной экономической системы с приоритетной ролью инструментальных, экономических организаций и рынка производителя. Для них характерна приоритетная ориентация на экономические задачи и на производственно-технические проблемы: преобразование экономических ресурсов в желаемые конечные результаты с преимущественно количественными показателями. Культурное поле данного рода организаций базируется в основном на ценностях консервативного толка: иерархия, централизация управления, дисциплина, власть, интеграция и подчинение интересов работника интересам собственника и менеджмента, философия контракта и т. п. Эволюция организационной культуры в исторической динамике включает эпохи «научного менеджмента» — начало XX в., «человеческих отношений» — 30-50-е годы, «социальных систем» — 50-70-е годы. По преимуществу она направлена на обеспечение эффективности производственно-хозяйственной и другой деятельности за счет приоритетного совершенствования регламентированной организационно-управленческой сферы и технического оснащения в деятельности людей-работников как рабочей силы («человек экономический»). При этом сохраняется достаточно жесткая зависимость структурных единиц (подсистем) от системы: их набор, предназначение и функционирование подчинено поддержанию целостности системы. В конечном счете, именно она достаточно конкретно предписывает (исключает), какие действия (образцы поведения) должны совершать люди-работники и их руководители в рамках целого - единой цели.

Проблема заключается в том, что основные усилия российских теоретиков и практиков сосредоточены на изучении присущей данной фазе организационной культуры, реальные достижения которой заслуживают более вдумчивой оценки, адекватной интерпретации и глубокого освоения. Все это шаги в нужном направлении, учитывающие потребности перехода к рыночной экономике. Однако нельзя забывать, что эти достижения относятся к 60-70-м годам XX в. В результате не проявилось должной заинтересованности в детальном изучении постиндустриального (отклоняющегося от традиционных построений капитализма и социализма) общества конца XX в., развивающегося на доминирующей роли знания, информации, высоких (компьютерно-информационных) технологий, человеческого ресурса и присущей ему корпоративной культуры.

Корпоративная культура. Рождению корпоративной культуры в 80—90-е годы предшествуют серьезные изменения социальных основ, организаций, менеджмента и бизнеса высшей фазы индустриального общества первой половины XX в. Они обусловили переход к новому постиндустриальному типу общества с инновационными обстоятельствами его жизнедеятельности. В 70—80-е годы XX в. одна эпоха (индустриальная) уходит, а другая (постиндустриальная) рождается и развивается.

К числу инновационных характеристик, взращиваемого «корпоративного капитализма» следует отнести: приоритет информации, знания, науки, высоких компьютерных технологий, человеческих ресурсов и переход к обслуживающей деятельности, обусловливающих первенство культурного (социального) капитала^[25] по отношению к экономическому капиталу, инициирование «мягких». Социальных взаимодействий между собственниками, предпринимателями, наемным менеджментом, людьми-работниками и общественностью на основе добровольных корпоративных соглашений (договоров), консенсуальных компромиссов, новые принципы свобод и прав личности и стремление к гарантированному обеспечению разнообразными социальными благами, свободному передвижению миллионов людей и их знакомству с любыми культурами, расширение зоны демократической институциональной социальной регуляции, учитывающей интересы социальных страт и снимающей социальное напряжение, снижающей социальное неравенство, не разрушая принципов частной собственности и рыночных отношений («изменения при сохранении»).

Именно постиндустриальное общество явилось социокультурной средой, в которой конституируется самостоятельный статус корпоративной культуры, ее содержательная наполняемость и нормативно-регулятивная функциональность. При этом прежние культурные формы, в частности организационная культура, перестают быть доминирующими, а их место занимают совершенно новые. Такова логика возникновения новой формы культуры - корпоративной культуры, адекватной инновационной социально-экономической жизнедеятельности постиндустриального общества и формированию «новой экономики — постэкономики (no economic - неэкономической), образующей «постэкономическую» систему^[26].

В этих социокультурных условиях, во-первых, возникает и развивается «постэкономическая система» с приоритетом неинструментальных (субъективных), постэкономических организаций рынка потребителя, учитывающих ведущую роль человеческих ресурсов в организационно-управленческой и производственно-хозяйственной сферах. В основе данной системы лежат современные корпорации-сообщества, с философией «общей судьбы», объединяющей собственников, предпринимателей, обладающих средствами производства, и наемных работников, обладающих способностью к труду, в единый социальный организм

Во-вторых, в постэкономической системе осуществляется переход к корпоративному управлению, консолидирующему функциональные группы интересов и интегрирующему усилия всех участников, так или иначе связанных с жизнедеятельностью организации. При этом создаются новые формы организационных структур и систем управления: организация на основе бизнес-единиц (холдинг), матричная структура и дивизионная схема построения компании. Они строятся с учетом децентрализации и специализации организационно-управленческой сферы корпорации-сообщества, позволяющих сочетать ее целостность с большей автономностью отдельных подразделений и степенью свободы (творческой активностью) на рабочем месте. Соответственно, формируется корпоративное управление, сочетающее социально-этический менеджмент и маркетинг с новыми канонами, средствами и технологиями, обеспечивающими решение задач внутренней интеграции персонала и внешней адаптации к среде.

В-третьих, развивается система управления «человеческими ресурсами» («управление людьми») — это основа успешного ведения дела: люди-работники являются приоритетной ценностью организации и ведущей составляющей решения культуры качества товаров и услуг, получения справедливой прибыли. Человеческие ресурсы приобретают стратегическое значение и статус, выступая измерителем ее экономического успеха. При этом борьба за снижение издержек и рост прибыли сопровождается ориентацией на спрос социальной сферы — интересы общественности, клиентов. Все это способствует становлению корпоративных отношений с эталоном социального партнерства.

Данные новации инициируют появление новой культурной формы - корпоративной культуры, сопровождающееся преобразованием культуры деловой практики, качественными изменениями как в организации и управлении, так и в социально-экономических и трудовых отношениях. Основными ее признаками, задающими инновационные ориентиры, являются следующие:

1. Формирование производственных организаций как постэкономических корпораций, являющихся сообществом связанных с ней людей (предпринимателей, работодателей, работников, акционеров, общественности).

2. Увеличение заинтересованности и стимулирования к эффективному труду через развитие различных форм партисипативности «соучастия» («революция соучастия — Д. Белл») — инкорпорирование персонала в принятие управленческих решений: коллективные договоры, комитеты (комиссии) на предприятиях и др.

3. Превращение работника в «сохозяина» своего производства на основе акционирования, системы мотивирования, когда он попадает в прямую зависимость от результатов своего труда, качества продукции и роста прибыли производственной деятельности.

4. Предоставление производственным подразделениям определенной автономности, локальной самостоятельности: делегирования полномочий на возможно более низкий уровень организационной иерархии.

5. Возникновение нового типа организации ассоциативного типа деятельности — команды, разделяющей кодекс (соглашения, нормы, правила) поведения ее членов.

6. Повышение творческого потенциала работников и их социальной мобильности в обеспечении рыночного успеха: совершенствование персонала как одна из корпоративных целей руководства.

7. Целенаправленное формирование фирменного стиля, являющегося комплексом вербальных (текстовых, языковых) и визуальных (зрительных) компонентов, служащих для идентификации, создания устойчивых управляемых корпоративных имиджа (образ, типаж) и репутации организации, ее персонала, рабочих операций и продукции (услуг) в массовом сознании.

8. Новое измерение «культуры качества» на основе всеобщего менеджмента качества, связанного с активизацией человеческого ресурса («кружки качества»), улучшением качеств трудовой жизни, требований окружающей среды и безопасности продукции.

Данный подход обусловливает определение корпоративной культуры - это качественная реализация разновидностей позитивного корпоративизма на основе системы ценностей социального партнерства, разделяемых сообществом корпорации, которые определяют его поведение, характер деятельности, максимизацию корпоративного духа и социально-этического менеджмента. Как система символов, корпоративных установок, мотиваторов образцов действий, образов мышления она занимает доминирующее положение в постиндустриальной цивилизации и постэкономическом обществе^[27] и задает общую ориентацию и упорядоченный характер корпоративным отношениям всех участников жизнедеятельности общества, корпораций-сообществ. Корпоративная культура включает в себя социокультурную (ценности, суждения, поведенческие нормы, действия и т.п.) и средообъектную (микро-, мезо-, макроуровни) сферы. Схематично ее системную модель можно представить в следующем виде.

Корпоративная культура

В представленной системной модели структуризация и интеграция гетерогенных элементов корпоративной культуры осуществляется не по принципу субординации, а по принципу дополнительности как гибкой формы их взаимодействия в рамках органической целостности с синергетическим эффектом^[28]. Становление и эффективное функционирование корпоративной — посторганизационной — культуры дают стратегическую надежду и решающее преимущество в новой трактовке внутреннего содержания и внешних проявлений капитализма - «корпоративного капитализма» — в глобальной социально-экономической и политической тектонике. В этом качестве она взращивает атмосферу позитивного корпоративизма, ориентирует на партнерские отношения и социальную ответственность участников корпоративных отношений - капитала, труда и социального государства.