Формальні та неформальні відносини в групі

У будь-якій первинній групі з моменту її створення починає формуватися складна система міжособистісних відносин подвійного плану: фор­мальних (ділових, службових, офіційних) і неформальних (неофіційних).

Формальні відносини — це зв’язки відповідальної залежності, у які всту­пають між собою працівники в процесі виконання прямих службових і суспільних функцій. У цій системі відносин місце кожного індивіда регламентоване інструк­ціями, положеннями, статутами, наказами. Формальні відносини — це відносини «по вертикалі», тобто в системі «керівник — підлеглий». У них кож­ен має визначені та чітко окреслені права й обов'язки.

Це відносини типу „учи­тель — учень”, „командир — солдат”, „майстер — робітник”, „керівник — служ­бовець”, „декан — студент”.

Місце особистості в системі суспільних відносин звичайно розглядається в кон­тексті таких понять, як „соціальний статус”, „соціальна роль”, „соціальні очіку­вання”.

Соціальний статус — це місце людини в сис­темі суспільних відносин, що встановлюється за її правами, обов'язками і при­вілеями. Він визначається такими факторами: посадою, рівнем освіти, особистісними рисами, участю в суспільному житті, родом занять. Крім перерахованих чинників на положення й місце особистості в суспільстві можуть також впливати етніч­на й релігійна приналежність, національність, походження, наявність чи відсутність родини. Природно, що в умовах сучасного світу кожен із цих факторів може мати різне значення. У демократичному суспільстві соціальний статус визначається насамперед місцем, що займає людина в суспільних відноси­нах, її ставленням до праці й колективу, мірою участі в суспільно корисній діяльності, рівнем компетентності та професійної майстерності.

Соціальна роль — це реалі­зована поведінка, очікувана від індивіда, який має певний статус. Ста­тус ніби задає обов'язок особистості поводитися певним чином. Звичайно індивід реалізує кілька соціальних ролей, наприклад, учитель, директор, батько, син і т.д. Соціальна роль безособова. Суспільству, наприклад, абсолютно все одно, хто буде начальником,— жінка чи чоловік, середнього чи молодого віку, вчорашній працівник правоохоронних органів чи фахівець, який демобілізувався з армії, батько великої родини чи холостяк. Для сус­пільства має значення інше. Спосіб реалізації ролі визначається, задається соціальною практикою, системою цінностей суспільства. Громадськості важливо, щоб осо­бистість керувалася тим алгоритмом поведінки, що не тільки очікується, але й вимагається від неї згідно зі статусом.

Система вимог до особистості, яка прийняла на себе соціальну роль, називаєть­ся соціальними очікуваннями суспільства. У кожної людини є певні уявлення про те, яким повинен бути вчитель, продавець, командир. Коли ці очікування ви­правдовуються, має місце інтеріоризація ролі, вищий її ступінь — покли­кання. Активна діяльність особистості із певною соціальною роллю може змінити суспільні уявлення про можливі норми та межі дій і поведінки. Таким чи­ном, у процесі інтеріоризації закладена діалектична взаємодія. З одного боку, діяльність особистісті повинна відповідати рольовим очікуванням, а з іншого — її практика вносить у них нові нюанси, додає динамічності, розширює межі й можливості реалізації ролі. Реалізувати роль — це значить виконати обов'язки, що накладаються нею.

Коли індивід погоджує свої вчинки й поведінку із соціальними очікуваннями групи, то група чи суспільство її схвалює. Якщо ж навпаки, на нього можуть бути накладені відповідні санкції.

Формальні відносини є основою, на якій виникають і будуються нефор­мальні відносини. Неформальні відносини — це сукупність симпатій і антипатій, любові та ворожості, що відчувають один до одного члени первинної гру­пи, реалізовуючи власні соціальні ролі, тобто виконуючи свої прямі службові та суспільні функції.

У цій системі відносин місце кожного індивіда не залежить від наказів і поло­жень, а визначається його особистісними рисами: ставленням до роботи, до себе й оточуючих, суспільства загалом. Ось чому можливі випадки, коли людина з висо­ким соціальним статусом не має поваги в колективі, а рядовий член може бути його центром, серед найбільш авторитетних і улюблених. Неформальні відносини, тісно переплітаючись із формальними, оживляють їх.

Кожен член первинної групи в системі неформальних відносин має певний психологічний статус, тобто ступінь авторитету, поваги, привабливості.

Психологічний статус може бути високим, середнім, низьким, позитив­ним або негативним. Структура неформальних відносин у первинній групі може мати вигляд такої ієрархічної градації психологічних ста­тусів (позицій): лідери; ті, кому надають перевагу; аутсайдери; ті, кому не надають перевагу (або нехтують ними).

Високий позитивний статус мають лідери і ті, кому надають перевагу, нульо­вий — аутсайдери, низький чи негативний — ті, ким нехтують.

Статус лідера завжди мають найбільш авторитетні й шановані члени колективу. Поява лідера, спілкування та взаємодія з ним викликає в оточуючих позитивні емоції. У міжособистісних конфліктах він часто бере на себе роль арбітра. Співробітники охоче звертаються до нього за порадою і допомогою. Зазвичай член колекти­ву стає лідером у зв’язку зі своїми особистісними рисами, професійною майстерностю, ставленням до роботи й колективу.

Проблема лідерства розроблялася у вітчизняній психології ще в 20−30-х рр. Лідерство розуміють як один із процесів організації і управління малою соціальною групою, що сприяє досягненню групових цілей в оптимальні строки і з найбільшим ефектом.

У соціальній психології давно постало питання про природу явища лідерства та причини його виникнення. Існують три основні теоретич­ні підходи щодо розуміння походження лідерства.

"Теорія рис" (її іноді називають харизматичною, від грец. — благодать, яка зійшла на людину) розроблена німецькими психологами в кінці XIX — на початку XX ст. і ґрунтується на природ­жених рисах особистості. За цією теорією лідером не може бути будь-яка людина, а лише та, яка має певну сукупність психологічних рис.

В американській соціальній психології ці риси фіксувалися особ­ливо ретельно, вони мали стати основою складення системи тестів для відбору осіб, які можуть бути лідерами. Уперше таку спробу зробив у 30-х рр. американський учений Е. Богардіус, а в 1940 р. К. Берд склав список із 79 рис, що згадувалися різними дослідниками як "лідерські". Серед них були названі ініціативність, почуття гумору, контактність, ентузіазм, упевненість, красномовність, дружелюбність та ін. У 1948 р. Р. Стогділ (університет штату Огайо) детально проаналізував характерні риси лідерів. Такі списки почали складати й інші дослідники, і з'ясувалося, що результати їх досліджень абсолютно не відповідають одне одним, із названих рис 65 % наявні в списках лише один раз, і тільки 5 % рис були названі чотири рази (дослідження Е. Дженнінх). Після публікації цих результатів теорія рис була спростована. Очевидно, лідерство має більш складну природу. "Теорія рис" не дає відповіді на питання щодо походження самого феномену лідерства.

На зміну "теорії рис" прийшла ситуаційна теорія лідерства. Згідно з нею лідерство — це продукт ситуації. Лідеру дають відповідну роль в умовах не тільки специфічної, а й достатньо значущої для життєздатності групи ситуації. Ситуація потребує від членів групи прояву певних рис, і люди, кращі за інших у цьому плані, стають лідерами. Головну роль у виборі лідера відіграє група, саме вона чекає прояву потрібних особливостей від даної людини.

Американський психолог Хартлі запропону­вав пояснення, чому саме конкретна ситуація зумовлює появу лідера.

По-перше, вважає Хартлі, якщо хтось став лідером в одній ситуації, то не виключено, що він стане лідером і в іншій ситуації. По-друге, у зв’язку зі стереотипністю мислення люди розглядають ситуаційних лідерів як лідерів взагалі. По-третє, ставши лідером в одній ситуації, людина набуває авторитету, і він працює на неї і в інших ситуаціях.

Недоліків у цій теорії більше ніж достатньо. Але вона досить по­пулярна. Саме на її основі проведено багато експериментальних досліджень, які доводять, що лідерство залежить не стільки від рис особистості, скільки від її місця та позиції в структурі внутрішньогрупових відносин.

Компромісний варіант представлений синтетичною теорією лідерства. Згідно з нею лідер розглядається як функція групи і вив­чати його слід насамперед з позиції цілей і завдань групи, не забуваючи при цьому про структуру особистості лідерів. Лідерство досліджується як процес міжособистісних відносин у групі, а лідер — як суб'єкт керівництва цим процесом.

Специфіка лідерства як функції ситуації та ролі полягає в тому, що цю роль лідерові не дають, він вибирає її сам. Лідер — той, хто в певній ситуації бере на себе більшу, ніж інші, відповідальність за вико­нання групових завдань. Феномен лідерства в малих групах розгля­дається в контексті спільної групової діяльності, тобто в основі його лежать не просто "ситуації", а конкретні завдання, у ході реалізації яких співробітники можуть продемонструвати свою здібність організувати роботу. Відмін­ність лідера від інших членів групи полягає не в наявності в нього особливих рис, а в наявності більш високого рівня впливу. Він посту­пово виділяється з групи в ситуаціях, коли вона потребує організаційних спільних дій, координації внутрішньогрупових відносин, вирішення внутрішніх та зовнішніх конфліктів. Отже, лідер —цеособа, становлення якої відбувається в результаті взаємодії членів групи в ході організації виконання конкретного завдання.

Міра впливу на групу також величина не постійна:за одних обставин можливості лідера можуть зростати, а за інших, на­впаки, знижуватися. Це зумовлено багатьма факторами, у тому числі й тим, як довго існує група.

У роботі з кадрами дуже важливо не тільки покладатися на лідерів з позитивною спрямованістю, але й уміти враховувати вплив на колектив так званих популістських лідерів. Популістський лідер — це член колективу, який на певному етапі його розвитку, апелюючи до частини колективу і по суті діючи за її вказівками, домагається популярності за раху­нок зручних для обивателів гасел. Як правило, спрямованість таких лідерів вузькоегоїстична. Колектив він звичайно використовує як об'єкт для до­сягнення своєї мети чи цілей свого угруповання, задоволення певних амбіцій. Поява таких лідерів пов'язана з перехідними процесами в розвитку суспільства, коли до політичної та соціальної активності пробуджуються маси людей, і спочатку буває досить важко відрізнити позу від позиції, щирість від демагогії, вигоду від безкорисливості.

Той, кому надають перевагу, — це член колективу, якого виділяють із оточую­чих і до якого ставляться позитивно. Він надійний парт­нер по роботі, вірний у дружбі. Із ним воліють мати справу, спілкуватися, дружи­ти. У такої людини позитивний психологічний статус. Оскільки психологічні статуси — це завжди динамічні характеристики, що залежать від самої особистості, то в кож­ного, кому надають перевагу, насамперед, є потенційна можливість отримати статус лідера.

Аутсайдер — це індивід із нульовим статусом. Майже в кожному колективі є такі члени, які внаслідок певних причин не виявили себе і залишаються непоміченими. Ставлення до них звичайно індиферентне. В одних це може бути пов'язано з адаптаційними труднощами (особливо в новачків), у других − із харак­терологічними особливостями („мовчуни”, „відлюдні”), у третіх це усвідомлена нейтральна позиція, у четвертих — із характеристиками самого колективу.

Керівник первинного колективу повинен уміти розбиратися в спрямованості особистості таких членів і, якщо це необхідно, допомогти їм отримати більш високий статус, залучаючи їх до активної спільної трудової та громадської діяль­ності. Потреба у високому психологічному статусі — одна з найважливіших соціогенних потреб особистості. Помічена тенденція індивідів залишати ті первинні групи, у яких не відбувається ріст їх психологічних статусів, і шукати ті, де, як їм здається, їх можуть зрозуміти й оцінити.

Той, кому не надають перевагу (той, ким нехтують),— індивід з низь­ким, негативним статусом. Це звичайно виражається в тому, що його ігнорують члени колективу, явно і відкрито демонструючи свою неповагу чи ворожість. Наявність того, кому не надають перевагу, у колективі свідчить про напруженість у системі міжособистісних відносин, певні вади у виховній та організаційній ро­боті.

Отже, сучасний керівник первинного колективу повинен уміти розбиратися в тому, що формується на основі спільної діяльності в системі міжособистісних відносин, і усвідомлено, з належним педагогічним тактом і умінням, спрямовувати його розвиток.

 

Контрольні запитання та завдання

1. У яких поняттях вживається термін “управління”? З чого складається організаційна структура управління?

2. Що розуміють під формальними та неформальними структурами організації?

3. Дайте характеристику типам організації залежно від норми управління.

4. У чому полягають головні ознаки групи? Чим характеризуються групи з позиції управління?

5. У чому полягає поліструктурність організації? Охарактеризуйте структури різних типів груп в організації.

6. Дайте характеристику формальним відносинам в організації.

7. Опишіть неформальні відносини в організації.

8. Розкрийте основні теоретичні підходи в розумінні походження лідерства.

 

Список рекомендованої літератури

Бандурка, А.М. Психология управления [Текст] / А.М.Бандурка, С.П.Бочарова, Е.В.Землянская. − Х.: ООО "Фортуна-пресс", 1998. - 464 с.

Бойко, В.В.Социально-психологический климат коллектива и личность [Текст] / В.В.Бойко, А.Г.Ковалев, В.Н.Панферов. – М.: Мысль,1983. – 206 с.

Волков, И.Г. Личность руководителя й стиль управлення [Текст] / И.Г. Волков. − М., 1992.- 274 с.

Донцов, А.И. Психология коллектива. Методологические проблемы исследования [Текст] / А.И.Донцов. – М.: МГУ, 1984. – 207 с.

Коломинский, Я.Л. Психология взаимоотношений в малых группах [Текст] / Я.Л.Коломинский. – Мн., 1976. – 350 с.

Макаренко, А.С. Коллектив й воспитание личности [Текст] / А.С.Макаренко. − М.: Просвещение, 1972.- 304 с.

Мельник, Л.П. Психологія управління [Текст] / Л.П.Мельник. − К.: МАУП, 1999.- 176 с.

Мескон, М. Основы менеджмента [Текст] / М.Мескон, М.Альберт, Ф.Хедоури. − М.: Прогресс, 2000.- 702 с.

Психология менеджмента [Текст] / под ред.Г.С. Никифорова. − С.Пб.: Питер, 2004.- 639 с.

Обозов, Н. Н. Психология работы с людьми [Текст] / Н.Н.Обозов, Г.В.Щекин. − К.: МАУП, 2004.- 228 с.

Орбан-Лембрик, Л.Е. Психологія управління [Текст] / Л.Е.Орбан-Лембрик. − К.: Академвидав, 2003.- 568 с.

Урбанович, А.А. Психология управления [Текст] / А.А.Урбанович. − Мн.: Харвест, 2006.- 640 с.

 

Тема 6.

МЕНЕДЖЕР У СИСТЕМІ УПРАВЛІНСЬКИХ ВІДНОСИН

Після вивчення даної теми студенти повинні вміти:

— сформулювати сутність управлінських ролей керівника;

— проаналізувати відомі вам підходи до класифікації управлінських ролей;

— визначити типи стилів керівництва;

— розкрити існуючі концепції стилів керівництва;

— пояснити критерії, за якими розрізняють стилі керівництва;

— охарактеризувати основні типи керівників.

Ключові поняття: управлінські ролі керівника, стиль керівництва, типи керівників.