Еңбек ақыны және жеңілдіктерді анықтау

Мекемеде жұмысшылардың еңбек ақысы мен олардың тарифтік желісін анықтау үшін жұмыс орнынын бағалау жүргізіледі. Жұмыс-ты бағалау үшін көп қолданылатын төрт әдісті екі топқа бөледі:

Бірінші топқа кіретіндер (сапалалық әдісі):

Маңыздылығы бойынша қатарластыру (ранжирлеу) – жұмыс орнының құндылық дәрежесін анықтайтын ескі де қарапайым әдіс. Әр жұмыс орны өзінің орындау мен жауапкершілігіне сай талданып өзіне тиіс қатарға қойылады. Одан кейін жұмыс орындары олардың мекеме үшін маңыздылығына сай сол қатар бойынша тәртіпке келтіріледі. Әр қызмет орнына еңбек ақының жоғарғы және төменгі екі мәнін айырып қояды. Төменгісі сол қызмет үшін жалақының ең аз мөлшерін білдіреді. Жоғарғы ақы қызметкердің осы жұмысты орындағаны үшін ең көп алатын мөлшері болмақ. Әдетте еңбек ақының бұлай көрсетілген айырмашылығы жыл сайын инфляция әсеріне сай қаралып отырылады. Жұмыс орныны сұрыптау (сыныптау) әдісі қызметті маңыздылығына қарап ранжирлеудің бұл көзқарасты дамытудағы бір түрі болмақ.

- маңыздылығы бойынша қатарластыру (ранжирлеу);

- сұрыптау (сыныптау);

Екінші топқа кіретіндер (көлемдік әдіс):

- факторларды салыстыру;

- ұпайылық әдіс.

Екі әдістің айырмашылығы сол, маңыздылығы бойынша қатарластыру (ранжирлеу) бір бөлімше деңгейінде жүргізіледі. Ең маңызды саналатын қызметтізімнің бірінші қатарында тұрады, ал шамалысы ең төменгісінде тұрады. Бұл қызметтерді әр бөлімшеде болғандықтан оларды салыстырып қарауға қиындық туғызады. Бір мекеме ішінде жұмыс орнын оынң мақыздылығына қарап сұрыптаған кезде, олар сынып бойынша орналастырылады.

Жұмыс орнын сұрыптаудың ранжирлеу әдісімен салыстыр-ғандағы артықшылығы сол, қызметтер бір-біріне байланысты топтарға орналастырылады. Бұл бірімен бірін салыстырғанда қызметтердің күрделілігі мен маңыздылығын айырып отыруға жеңілдік береді.

Негізгі еңбек ақы түрлі қосымша ақылармен толтырылады:

1) жұмыс уақытының сыртында істегені үшін;

2) демалыс күндері істегені үшін (сембі күні үшін 1,5 есе артық, жексенбі күні – 2 есе артық төленеді);

3) екінші және үшінші кезекте істегені үшін;

4) аймақтық төлемдер;

5) арнайы төлемдер (мысалы, зыяндылық үшін);

6) өнімділік үшін сыйақы, т.с.с. төлемдер.

Әдетте жұмыскерлердің көпшілік еңбек ақысы «тәуелсіз ұжымдық келісімшарт» дер аталып кеткен үрдіс бойынша анықталады. Бұл үрдіс жұмысқа алушылар мен жұмысшы арасын-дағы еңбек ақы мен еңбек жағдай туралы келісім бойынша болады.

Ұжымдық келісімшарт жасаудың негізгі қағадасы – бұны екі жақтың да өз еркітерімен жасауы. Алайда эконо­микалық жағдай табыс пен бағаларды мемлекеттік бақылауға әкеліп тірейді. Сондықтан еңбек ақы туралы келісімшарттар көбінесе екі жақтың ырмыраға келісуімен бітеді. Олардың дәлелдемесі келесі белгілі жағдайларға байланысты болып келеді: өмір сүрудің құны, салыстырмал, мекеменің немесе саланың көгеруі, әдет-ғұрыпқа, жұмыспен қамтылу.

Жұмыс уақыты жұмыспен қамтылу түрлеріне байланысты. Әдетте, жалдаушылар жұмыс уақытын қысқыртуға қарсы тұрады, себебі олар өз ресурстарын барынша толық пайдаланғысы келеді — ғимараттарды, құралдарды, жабдықтарды. Егерде тікелей жұммыс уақытын көбейтуге мүмкіндік болмаса, онда басқаша істейді — жұмыс уақытытнан кейін істегені үшін ақы төлейді. Бұлай ету жұмыскерге де пайдалы, алайда кәсіподақ бұған қарсы болады, тек қысқа мерзімге ғана ұлықсат етеді. Жалдаушыға бұлай істеу оған да пайдалы, себебі жаңадан жұмыскер жалдаған оған қымбатқа түсен болар еді. Қысқа жұмыс аптасына бұл арада балама есебінде ұзақ демалыс күнідері болмақ. Келесі бір балама ол екі жағдайды білдіретін икемді жұмыс кестесі. Бірінші, жұмыс орнында міндетті түрде болу. Бұл жалдаушы арқылы орындалады. Екінші, уәделескен жұмыс уақыт көлемі.

Қаржылық жағынан жеңілдіктер әдетте былай бөлінеді:

1) негізгі жалақыға қосымша сыйақы төлеу, индексация жасау немесе пайдаға қатысу;

2) үстемелі немесе айырмашылықты тарифпен төлеу;

3) қосымша жұмыскерлерге сыйақы төлеу;

4) бір мақсаттық жеңілдіктер төлеу;

5) жоғары төленетін күндік ақы («хай-дэй»).

 

3.4. 5 Кадрлерді оқыту

 

Оқыту мен дайындау түсініктерін ажырата білу қажет. Оқыту – білім беруді, жаттығу – машықтануды білдіретін сөз. Оқыту субъектінің іргелі білім алу үрдісін білдіреді. Әдетте ол мектепте, колледждерде, университеттерде немесе жекеше оқу орындарында жүргізіледі. Дайындау – осы алған білімді нақтылы бір жағдайда қолдау. Демек, ол жұмыспен және білімді күнделікті жағдайда пайдалумен байланысты. Оқу да, дайындау да жұмыс бабында өсу факторларына байланысты.

Оқыту мен қайта дайындау қажеттілік себептері көптеген жайдаларға байланысты:

- қажетті ұлттық білікті жұмыс күшінің жетіспеуі;

- өндірістік ресурстар есебіндегі жұмыс күші құнының өсуі;

- бәсекелестердің қысымымен еңбекті тиімді пайдалаудың қажеттілігі;

- жаңа машықтануды және жұмыскерлерді қайта оқытуды қажет ететін технологиялық өзгерістер;

- өндірістік жаңа үрдістердің пайда болуы;

- бөлімшелерінің жұмысын реттеуді қажет ететін ірі өндірістік нысанның жаңа жұмыстағына машықтанудың қажеттілігі;

- қызметкердің жоғарғы жұмыстарды атқаруы үшін дайын-дықтың қажеттілігі;

- жұмыскерлердің алдағы потенциалын жамыту;

- сауда мен өндіріс көлемінің өсуі;

- жұмыскерлер үшін мекеменің әлеуметтік жауапкершілігінің өсуі.

Оқытудың түрлері. Оқытуды бірнеше түрге бөлуге болады:

- жаңа қызметкерлерді жұмысқа үйрету қажеттілігі;

- жұмыс тәсілдерін тез арада үйреніп алу үшін өндірістік қыту;

- жұмыстың технологиялық және әкімшілік жағдайларын үйренуде бақылау түрінде оқыту;

- кадрларды үлкендеу жауапкершілікке үйрету барысында жос-парлы түрде басшылық оқыту;

- қызмет орнындағы тұлғаларды басшылық жұмысқа машық-тығын дамытуға және тиімді жұмыс істеуге оқыту.

Оқытудың мүмкін болар төрт әдісін бөліп айтуға болады (жаңадан үйрету мен қайта оқытуды қосқанда). «Қайда» және «не нәрсе» деген элементтер қосылып, түрліше ұғым білдіреді. Бұлар төрт түрлі қағидаттар: алдын ала оқыту, жұмыс орнында оқыту және жұмыстан кейін оқыту болмақ.

- Оқушылық – жұмыс орны мен жұмыстан кейін оқытудың қагн түрлері. Оқушылық – ішіне дәрісханада болсын, не тәжірибелік машықтандыра жаттықтыру, жұмыс орнында және сыртында оқыту.

Оқушылық әдісімен жұмыста оқытқан, қызметкерлерді зерттеу барысында анықталғанындай, жақсы көрсеткіштер береді екен, жақсы дайындайды, жұмыс бабымен тез өседі, жұмыссыздыққа да аз ұраныды дегендей.

- Алдын ала оқыту –бұл әдіспен оқыту жұмыс барысы жасалған сияқты жағдайда өтеді. Бұл үрдіс машықтанатындар саны аз болған жағдайда өте қымбатқа түседі, алайда кейбір жағдайда ол өте тиімді болмақ.

- Жұмыс орнында оқыту. Бұл жиі қолданылатын әдіс: жұмыскер нақтылы жұмыс жағдайында болады, жұмыстың қыр-сырына тәжіріибелі қызметкер немесе шебер үйретеді.Бұның бір үлгісі болып «нұсқаушылық машықтану» (НМ) деп аталатын жұйе болмақ. Бүл жүйе бойынша шеберді ең алдымен нұсқаушы үйретеді, ал олар кейін жұмысшыларды машықтандырады.

Жұмыс орнында оқытуда бірнеше көқарастар бар. Бірінші көзқарас – репетиторлық жасау және талқылау. Екіншісі — қайта дайындау (өтпелі кезеңдер барысында). Үшіншісі — басқа жұмысқа ауыстыру және ротация жасау.

- Жұмыстан соң оқыту. Оқытудың бұл әдісі бойынша сабақ сынып бөлмелерінде, жексенбілік мектептерде, тағы сол сияқты орындарда жұреді. Жұмыстан соң оқыту барысында күнделікті өмірде жүретіні: талқылау (конферен­ция жүргізу), бағдарлама бойынша оқыту, компьютермен оқыту және болатын іс-жағдайларды өз қалпында қайталау әдістері болмақ.

 

 

3.4.6 Жұмыскерлердің еңбек етуін бағалау

Жұмыс барысын бағалау үш: әкімшілік, ақпараттық және уәждемелік мақсаттарды көздейді.

Әкімшілік қызметтер. Бұған қызмет бабымен көтерілу, төмендеу, ауыстырылу, еңбек шартын тоқтату қарастырылады. Әрбір мекеме көтеру, ауыстыру, еңбек шартын тоқтату жөнінде әкімшілік шешім шығару үшін қызметкердің еңбек барысын бақылап отыруы тиіс.

Ақпараттық қызмет. Ең алдымен жұмыскердің қалай қызмет істейтіндігін өзіне білдіру үшін қызмет барысын анықтаудың қажеттілігі туады. Жұмыскер қалай жұмыс істейтінін біліп қана қоймайды, ол сонымен қатар қалай өзін жетілдіруге болатынын анықтайды.

Уәждемелік қызмет. Жұмыс нәтижелерін бағалау адамдардың мінез-құлқын уәждемелеудің өте күрделі құралы болмақ. Мықты жұмыскерлерді анықтап, әкімшілік оларға алғыс біліре алады, еңбек ақысын жоғарлатады немесе қызымтетін өсіреді. Өнімділікпен бірге адамның мінез-құлқын қоса жүйелі түрде байланыстыру, келешекте мінездің оң өзгеруіне әкеліп соғады.

Еңбек барысын әкімшілік, ақпараттық және уәждемелік қызметтер арқылы бағалау өзара байланысты. Айталық, қызметте өсіруге қажет ақпарат әкімшілік шешім шығаруғы себеп болады, ал бұл адамды жақсы жұмыс істеуіне уәжеме туғызады.

Іскерлік қасиеттерді бағалауды кейде қызметекердің еңбегін бағалау, жұмыскерді бағалау дейді, сондай-ақ еңбек қажырлығын бағалау деп айтады. Іскернлік қасиетті бағалау — бұл қызметкердің еңбек сапалылығын жоспарлы бағалауы. Әдетте жылына бір немесе екі рет қызметкерлердің іскерлік қабілетін мыналарды анықтау үшін жүргізіп тұрады:

1) қызметкердің мекеме үшін пайдалылығын анықтау үшін;

2) қызметкердің еңбек ақысын өсіру үшін негіздеме болуы үшін;

3) кейбір мекемеде кадрлар бөлімі жұмыскерді өзінің тікелей бастығы қалауымен емес, өзі алады, соның тиімділігін тесеру үшін;

4) қызметкерлердің өзін таныстырып, олардың кәсіби өсуіне және де басқа қабілеттерін жақсарту үшін;

5) қызметкерлерді өсірудің және басқа жұмысқа ауыстыруының дұрыстығын негіздеу үшін.

Қызметкердің іскерлік қабілетін анықтауды қашанда оның тікелей бастығы жүргізеді. Бұл түсінікті де, үйткені қызметкердің іскерлік қабілетін ол жақсы біледі, оның еңбегінің тиімділігі мен сапалылылғына жеке жауап береді. Мекеме қызметкерінің іскерлік қасиеттерін анықтайтын көптеген жолдары бар, алайда жиірек қолданылатыны мыналар:

1) бағалау картасы;

2) тексеру парақтары;

3) «эталонды» қызметкермен салыстыру;

4) іскерлік қасиеттерін салыстыру..

 

3.4.7 Жұмыскерлерді өсіру, төмендету, ауыстыру және босату

Жұмыскерлерді қызмет бабымен қозғаудың көп тараған себептеріне мыналар жатады:

1) қызметкерге оның қабілетіне сай келетін жұмыс табуға ұтылу;

2) жұмыскер қанағататындай қызмет тауып беру;

3) қызметкер бірін-бірі ауыстыра алатындай қатарлас жұмысты меңгеріп кетуне жағдай жасау;

4) қатардағы жұмыскерді шебер қызметін атқаруға, ал төменгі буын басшыны орта деңгейдегі басшылық қызметіне ауыстаратындай жұмыскердің тәжірибесін кеңейту;

Қызмет бабымен көтеру (жәй қызметке ауыстыру емес) –сол мекемеде жаңа, еңбек ақысы артық төленетін және жоғары орындағы қызметке ауыстыру. Қызметте көтеру мәнін аса дәрімтей берсе, бес басшының үш-төртеуін таңдандырып, олардың дұрыс жұмыс істеуі-не кері әсер етеді. Бұлай ету қызметкерлер арасында теріс бәсекелестік туғызып, өз жолдастарын бір сатыға болса да көтерілу үшін сатып кететін жағдай туғызады.

Жұмыстан босату – бұл бағынушыға түбегейлі әсер етудің түрі. Алайда бұл басшының ұтылғандығын және мекемеге зиян әкелнін ескеру керек.

Заң бойынша жұмыскердің қызметте болғанының ұзақтығына байланысты оны босату туралы ескерту уақытының ең қысқа мезгілі бар: бір жеті бұрын, екі жеті бұрын, ең көп дегенде 12 жеті бұрын. Егер жұмыскер өзінің атынан босағысы келсе, онда ол ең кемі бір ай бойы жұмыс істеп барып, жұмыс берушіге кететіні жөнінде бір жеті бұрын арызын жазады. Бұл жұмыстан босау үшін заң бойынша ең аз деген уақыт мөлшері, алайда екі жақ та бірін-бірі ескеру мерзімін келісір шешеш алады. Сонымен қатар мынаны ескеру керек, егер қызметкер кетітінін жөнінде ескертпесе, онда сіз бұған бөгет жасай аласыз.

 

3.4.8 Басқарушы кадрлерді дайындау

Менеджерлерге қойылатын талаптар

Мекмені білікті басқару үшін менеджер көп салалары: техниканы, экономиканы, жұмысты ұйымдастыруды және оны басқаруды білуі керек. Білім тек теоретикалық қана емес, сондай-ақ өндіріс барысында алған тәжірибе түрінде де болуға тиіс. Білікті басшылардың қажеттілік саны менеджерлер атқаратын басқару қызметінің түріне, өндіріс мөлшеріне байланысты болмақ. Басшылардың бірсыпыра экономикалық сауаты болуы керек.

Менеджерлердің ептілік пен машықтық қабілеттеріне қойылатын талаптар

Менедже­рде ұйымдастырушылық, шаруаны алда тұрған мәселелерді ескеріп шешу, болашықты болжай білу, қолы жеткен нәтижелерге тоқтамау, жаңа мүмкіндіктер мен резервтерді іздестіру, өндірісті нақтылы өркендету үшін ұжым алдына зорланатындай болмайтындай, бірақ орындалатындай мәселереді қоя білу қабілеттері болуы керек.

Шаруаны жедел басқару үшін менеджерден жылдам жол тауып, нақтылы шешім қабылдауы қажет. Менеджер көп жағдайда өзіне жақын көмекшілерді жинауы, олардың атқаратын қызмттерін, міндеттерін және жауапкершілігін анықтап беруі керек тиіс, аяқ астынан шыққан міселелерді өздгімен шешетіндей және сонымен қатар жұмыс барысын әрқашан қадағалап отыруы тиіс. Ұйымдастырушылық қабілет менеджерлерге ұжым ішінде қатты да саналы тәптіп сақтауына көмектеседі, ал онсыз еш мекеме жұмыс әстей алмаған болар еді.

Менеджерлердің жекеше және іскерлік қабілеттеріне қойылатын талаптар

Менеджердің ұйымдастырушылық қабілеті оның іскерлік және жеке басының қасиеттеріне, мінез-құлқына, басқару жұмысына икемділіге және «сыртқы көрсеткіштерге» байланысты. Менеджерге мінездің негізгі саналатын дербестігі, өз бетінше ойлау қабілеті, белсенділігі, бір мақсатқа ұқмтылуы сияқты қасиеттері болуы маңызды. Бұлар көп жағдайда олардың жас мөлшеріне байланысты болмақ. Жұмысқа көбінесе жүйелілік пен төзімділік қажет, сондықтан 50 мен 60 жас аралығындағы адамдар бүндай қызметке дұрыс болмақ. Басқарушылық жұмыста жетістік көбінесе сарапшылық қабілетке, адамдар арасындағы қатынастарға икемді болуға, жұмысқа жауапкершілікпен қарауға, іскерлі болуға байланысты.

Басшының «сыртқы көрсеткіштері» – бұл оның әдептілігі, байсалдығы, өзін-өзі ұстай білуі және т.с.с. көрсеткіштері. Менеджердің адалдық, парасаттылығы, әділеттілігі, т.с.с. жеке басның қасиеттері де көп маңызды. Мұндай жекеше қасиеттер менеджерге бағыныштылар арасында ғана емес, бүкіл ұжым арасында бедел алуға мүмкіндік береді.

Өзіндік тексеру сұрақтары:

1. «Адамды басқару» түсінігі нені білдіреді?

2. Басқарудың жедел санаттары қандай?

3. Өз еңбек ресурстарын мекемеме қалай бағалайды?

4. Уақытты үнемдеп жұмсауды менеджер қалай іске асыра алады?

5. Қызметкерлерді басқару неліктен бүкіл мекеме үшін бірінші кезектегі маңыздыдығы іс болмақ?

6. Қызметкерлерді басқаруды қалыптастыруға қойылатын талаптардың негізгі қағидаларына жататындары не?

7. Басқарушылық үдерістің қандай ерекшеліктері қызмет-керлерге қатысты?

8. Кадрлар қажеттілігін ойдағыдай жоспарлаудың шарттары қандай?

9. Кадрлардың орын ауыстыру себептерін анықтаңыз.

10. Жұмысқа потенциалды үміткерлерді таңдауда бағалау түрлерінен мысал келтіріңіз.

11. Басшы кадрларды дайындаудың ерекшеліктері неде?

12. Қызметкерлердің жұмыс бабында өсу мүмкіндіктері қандай?

 

 

БӨЛІМ

ДЕНСАУЛЫҚ САҚТАУДА ЖӘНЕ МЕЙІРБИКЕ ІСІНДЕГІ МЕНЕДЖМЕНТ

____________________________________________________________

ТАҚЫРЫП