Робота з кадрами як багатогранний процес 4 страница

У найбільших ситових компаніях і корпораціях більше ЗО % спеціалістів, зайнятих кадровою роботою, мають найвищий рі­вень освіти — диплом магістра та доктора наук.

Працівники сучасної кадрової служби зобов'язані:

♦ знати: трудове законодавство, методичні, нормативні та ін­ші матеріали, які стосуються особового складу; основи педа­гогіки, соціологів психології праці, передовий закордонний і вітчизняний досвід у галузі управління персоналом;

♦ володіти: сучасними методами оцінки персоналу; профорі­єнтаційною роботою; довготерміновим та оперативним пла­нуванням роботи з персоналом; регламентаціями функцій структурних підрозділів і працівників; новітніми технологія­ми управління",

♦ мати: ясне уявлення про перспективу розвитку свого під­приємства, кон'юнктуру ринку праці, про основи наукової організації праці, виробництва й управління; здібності до навчання, розвитку та постійного оновлення професійних знань.

Для цього спеціалісти з управління персоналом повинні мати професійні знання в галузі планування, розробки й аналізу аль­тернативних стратегій, прийняття рішень, ефективної комуніка­ції, створення робочих груп, мотивації працівників, вирішення конфліктів.

На малих підприємствах, де кадрові служби як такі відсутнії & функції виконують один-два працівники, ситуація з професій­ною підготовкою цих працівників дещо інша. Вони повинні ма­ти універсальну підготовку з питань кадрової роботи, щоб вико­нувати відповідні обов'язки.

 

Менеджер з персоналу малого підприємства має бути провідни­ком кадрової та соціальної політики, соціальним лідером колекти­ву, його моральним еталоном, самокритичним, мати високі мо­ральні якості, виражену спрямованість на роботу з людьми і вміти розв'язувати нестандартні управлінські проблеми, які не мають го­тових рецептів вирішення, вміти виходити з конфліктних ситуа­цій, масштабно мислити, забезпечувати позитивну самоорганіза­цію управлінської системи, підтримувати почуття власної гідності кожного працівника, ініціативу й творчий гцдхід до справи.

Заступник керівника організації з роботи з персоналом або го­ловний менеджер, що відповідає за розвиток людських ресурсів:

—працює як повноправний член команди вишого керівниц­тва організації;

—пропонує концепції та стратегії, які дають можливість ство­рювати, розвивати та постійно регулювати довгострокові програми розвитку людських ресурсів, стежить за ж узгод­женістю;

—розподіляє функції між підрозділами й окремими виконав­цями;

—пошформований про нинішні та майбутні, внутрішні та зовнішні для організації події та проблеми, шо виникають, та розуміє їх потенційний вплив на працівників;

—відстоює перед вищим керйшицтвом оргаяізшщ найбільш ефективні стратегії використання персоналу.

Функції працівників кадрових сяужб сучасних середніх і великих організацій повинні вміщувати:

♦ кадровий маркетинг, завдання якого — вивчення внутріш­нього і зовшшнього ринків праці та їх сегментів; пошук і за­лучення до роботи потрібних снещаяїстів;

♦ аналіз очікувань працівників із питань переміщення по службі; розповсюдження в межах організації інформації з питань потреб у кадрах, можливостей підвищення чи зміни своєї спеціальності;

♦ проведення кадрового моніторингу — постійного спеціаль­ного спостереження за якісним станом кадре, їх динамікою, балансом персоналу, рівнем стимулювання, задоволення ро­ботою, процесами навчання, переміщення на службі, ста­ном трудової дисципліни та рівнем травматизму;

 

♦ координацію планування персоналу з плануванням в інших сферах діяльності підприємства;

♦ створення інформаційної бази з питань роботи з персоналом;

♦ розробку систем стимулювання трудової діяльності;

♦ управління професійним розвитком персоналу, запобігання конфліктам;

♦ аналіз соціальної та економічної ефективності тих чи інших методів управліїшя персоналом;

♦ контролінг персоналу, завданням якого є вивчення впливу існуючого розмидення працпшиків на результи роботи під­приємства;

♦ формування оптимального управлінського апарату, визна­чення перспективної і поточної потреби в топ-менеджерах;

♦ кадровий консалтинг — розробка рекомендацій ефективної кадрової роботи, наприклад, визначення потреб в різних ка­тегоріях персоналу, шляхів підвищення його кваліфікації, конкретні вигоди від впровадження різних форм навчання;

♦ виявлення впливу рівня кваліфікації працюючих на ефек­тивність роботи підприємства;

 

♦ з'ясування професійно важливих якостей, якими повинні володіти праціїдаики для здійснення певних управлінських функцій;

♦ організацію соціального партнерства, тобто узгодження дій адміністрації, трудового колективу і профспілок, спрямова­них на соціальну стабільність.

До функцій працівншав кадрових служб також належать:

♦ ведення кадрового діловодства;

♦ розробка штатного розпису, посадових інструкцій, складан­ня номенклатури справ, їх оформлення;

♦ ведення і передання документації в архш;

♦ виготовлення та придбання необхідних для роботи бланків документів щодо роботи з особовим складом та форм ста­тистичної звітності.

 

Розроблення посадової інструкції менеджера з персоналу

Характер управлінської праці менеджера з управління персо­налом на відміну від праці рядового спеціаліста полягає в тому, що, крім рутинної роботи, яку виконує керівник, він несе відпо-відальшсть за роботу підлеглих, тобто займається плануванням, організацією 'їхньої роботи, мотивацією, контролем виконання тощо. Він відповідає за організаційну поведінку підлеглих, фор­мує стиль управління та рівень організаційної культури.

При доборі кандидатів на посаду менеджера з персоналу потрібно: уважно вивчити особову справу претендентів та супроводжуючі доку­менти, особливо документи про освіту, провести психологічні тести та ознайомитися з результатами діяльності претендента за останні 2-3 роки, вислухати і, за необхідності, врахувати думку колективу

Особливу увагу необхідно звернути на розроблення посадової інструкції менеджера (управителя) з персоналу, кваліфікаційни­ми вимогами до якого передбачено мати:

1. Повну вищу освіту (освітньо-кваліфікаційний рівень — ма­гістр, спеціаліст) з напряму підготовки «Менеджмент» чи «Куль­тура» або післядипломну освіту в галузі управління чи його доку-ментаційного забезпечення;

2. Стаж роботи в підрозділах управління персоналом не менше двох років.

Відповідно до Довідника кваліфікаційних характеристик про­фесій працівників, затвержденога'Міністерством праці та соці­альної політики від 29.12.2004 р. № 336, начальник відділу кадрів, (управитель з персоналу) мусить уміти [206]:

♦ об'єктивно підбирати і оцінювати кадри;

♦ вирішувати питання раціонального переміщення кадрів;

♦ співпрацювати з людьми і мотивувати їх до активної діяль­ності;

♦ організовувати навчання та перепідготовку кадрів відповід­но до вимог науково-технічного прогресу;

♦ добре знатися на людях, розуміти їхні характери, бачити психологічний стан, здібності, виховувати творчі кадри;

♦ ефективно організовувати і координувати роботу підлеглих, плідно вести дискусії з проблем розвитку підприємства;

♦ створювати у кожного співробітника відчуття причетності до розв'язання загальних проблем, що виникають у процесі роботи.

Вирішенню цих проблем може сприяти обов'язкове стажування молодих керівників, наставництво над ними досвідчених менедже­рів, постійне самовдосконалення за спеціальною програмою.

Основними завданнями та обов'язками менеджера з персоналу є:

♦ організація роботи із забезпечення персоналом відповідно до загальних цілей розвитку підприємства та конкретних напрямів кадрової політики;

♦ організація роботи з прогнозування та визначення потреби в кадрах на підставі планів економічного і соціального роз­витку підприємства;

♦ забезпечення роботи з укомплектування підприємства праців­никами потрібних професій та спеціальностей згідно з квалі­фікаційними рівнями і профілем отриманої ними підготовки й діловими якостями, з урахуванням можливостей максималь­ної реалізації трудового потенціалу кожного працівника;

♦ безпосередня участь у розробці бізнес-планів щодо забезпе­чення персоналом з урахуванням перспектив розвитку під­приємства та змін у складі працівників через впровадження нової техніки і технології;

♦ розроблення та реалізація комплексу програм щодо роботи з персоналом з питань найму, звільнення, переведення, залу­чення та закріплення працівників з урахуванням перспектив їхнього професійного захисту;

 

♦ інформування та надання консультацій керівникам різних рівнів із питань управління персоналом;

♦ організація навчання персоналу, перепідготовки та підви­щення кваліфікації кадрів, проведення оцінки результатів трудової діяльності працюючих через атестації, конкурси на заміщення вакантних посад тощо;

♦ забезпечення створення нормативно-методичної бази уп­равління персоналом та практичне впровадження методич­них і нормативних розробок;

♦ організація розробки та прийняття заходів щодо вдоскона­лення управління персоналом, контроль виконання керів­никами підрозділів постанов, наказів та розпоряджень із пи­тань роботи з кадрами;

♦ участь у плануванні соціального розвитку колективу, вирі­шенні трудових спорів та конфліктів;

 

♦ забезпечення працівників належними умовами праці та со­ціального захисту;

♦ контроль за додержанням трудового законодавства у роботі з персоналом;

♦ впровадження соціально-економічних та соціально-психо­логічних методів управління, передових технологій кадрової роботи;

♦ контроль за станом трудової дисципліни і дотриманням пра­цівниками правил внутрішнього трудового розпорядку;

♦ забезпечення складання і ведення підлеглими документації щодо роботи з персоналом і контроль за її якістю.

Питання складання документації щодо роботи з персоналом більш детально будуть розглянуті в наступних підрозділах.

Зразок посадової інструкції працівника кадрової служби наве­дено в додатку 1.2.

Організація праці співробітників кадрових служб

Робоче місце кожного працівника кадрової служби має бути організоване так, щоб його розумові та фізичні зусилля повною мірою спрямовувалися на виконання безпосередньо функціо­нальних обов'язків.

Робочі приміщення працівників кадрової служби з огляду на характер робіт умовно поділяють на такі зони:

♦ зона управління (робочі приміщення заступника керівника-установи з кадрів, начальника відділу кадрів, начальника відділу підготовки кадрів тощо);

♦ зона роботи з відвідувачами (об'єднує зону робочого місця інспектора (референта) з кадрів і зону відвідувача, обладна­ну необхідним набором меблів);

♦ зона роботи з документами (тут знаходяться робочі місця більшості співробітників кадрової служби, обладнані всім необхідним для одержання інформації, її обробки, зберіган­ня і видачі документів та матеріалів);

♦ приймальня (відвідувачі чекають прийому і одночасно можуть отримати первинну інформацію про підприємство, а в разі потреби заповнити формуляри кадрових документів);

 

♦ зона контактів, або зона конфіденційного спілкування з від­відувачами (ізольоване приміщення з інтер'єром, що сприяє довірливій розмові);

♦ зона кодування та зберігання документів (тут зберігаються картотеки, особові справи та трудові книжки працівників, звіти про стан роботи з кадрами тощо).

У всіх робочих приміщеннях повинні бути забезпечені відпо­відні умови праці.

Питання дл я самоперевірки

1.Назвіть предмет управління трудовими ресурсами. 2. Окресліть мету управління трудовими ресурсами,

4. Охарактеризуйте ринок праці та його особливості.

5. Вкажіть чинники впливу на пропозицію робочої сили.

6. Розкрийте підходи до управління персоналом.

7. Опишіть напрями роботи з персоналом.

8. Перечисліть завдання системи управління персоналом,

9. Наведіть принципи побудови системи управління персоналом.

 

10. Розкрийте методи управління персоналом.

11. Перелічіть головні моменти в роботі з кадрами.

12. Охарактеризуйте блоки кадрової політики.

13. Перелічіть і поясніть складові управління персоналом.

14. Прослідкуйте історію розвитку кадрових служб.

15. Назвіть види кадрових служб.

16. Охарактеризуйте завдання і обов'язки кадрових служб.

17. Поясніть принципи і складові кадрової роботи.

18. Опишіть вимоги до працівників кадрової служби.

щ