Робота з кадрами як багатогранний процес 3 страница

Історія зародження кадрових служб, тобто підрозділів, які займаються комплектуванням та обліком персоналу, сягає глибини століть.

Перше згадування про розрядний наказ, який відав описом ратних людей, із зазначенням посад, обліком грошових окладів, питаннями забезпечення ними особового складу армії Руської держави, датується 1478 роком. На основі особових оглядів, які проводилися наказом, визначалась придатність молоді до військової служби. Крім зазначених функцій, наказом призначались намісники, воєводи, посли, судді та інші чиновники, відбувався суд над тими, хто не виправдав довіри.

Застарілу систему наказів у 1717-1718 рр. змінили 12 колегій, кожна з яких відала певною галуззю чи сферою управління і підпорядковувалася Сенату. Остаточно структуру колегій визначив підписаний в 1720 р. «Генеральний регламент» державних колегій, в якому були докладно розкриті засади організації діяльності державних установ, функції кожного підрозділу колегії, окреслені права, обов'язки, межі компетенції і навіть режим роботи державних службовцш (реєстратори?, архшаріусш, копіювальників, писарці).

Спеціальний розділ регламенту визначав структуру і функції служби, що займалася питаннями обліку руху державних службовців. Були також визначені посади співробітників, посадові обов'язки яких розписані в окремих розділах, а наприкінці кожного говорилось про відповідальність за недотримання діючих норм та заходи щодо покарання за провини й помилки. Цьому сприяв затверджений 24 січня 1722 року Петром І «Табель про ранги», який поклав початок системі чишв, звань та титули державних службовцш, документуванню їхніх переміїцень за посадою згідно з патентом на чин.

Система документування проходження служби в установах визначалася в регламентах колегій. Так, у регламенті Адміралтейства Росії передбачалось ведення генерал-кригскомісаром спеціальних «книг про людей» [223].

Оформлення особових документів, створення облікових форм щодо зарахування, переведення чи звільнення чиновники?, формування справ покладалося на канцелярії установ.

Так, у канцелярії Черниівського цивільного губернатора зазт-начена робота покладалися на загальну канцелярію, а в Чернігівському губернському правлінні — на 1-й стіл першого відділення його канцелярії з виконанням відповідних функцій.

Наприклад:

Отделение І. Стол 1. Герольдия:

1. Определение к должностям.

2. Перемещение чиновников.

3. Увольнение со службьі.

4. Увольнение в отпуск¹.

¹ Держархів Чернігівської обл., ф.127, оп. 1, спр.838, арк. 25. 38

Призначення на посади в канцелярії Чернігівського цивільного губернатора та в Чернігівському губернському правлінні регламентувалася загальноімперськими нормативно-правовими актами, що зазнавали уточнень та нововведень протягом першої половини ХГХ ст., як від держави, так і на місцевому рівні, шляхом їх коригування відповідно до особливостей складу губернських адміністративних установ, що було в компетенції генерал-губернатора та безпосередньо губернатора [233].

Чималу роль у побудові кадрового діловодства відіграв прийнятий 20 квітня 1720 р. «Наказ Земским Дьякам или Секретарям о исправлении им должности». У цьому наказі були визначені посадові обов'язки земських дяків (секретарів) і законодавчо закришена наявність цієї штатної одиниці в кожній земській канцелярії. Земські дяки займалися роботою з чолобитними, тобто їх попереднім розглядом та підготовкою доповідей керівництву.

На початку 60-х років XVIII століття царським урядом було вжито ряд заходів щодо підвищення якості документування переміїцень за посадою, насамперед через упровадження особових справ службовців, підкреслювалась необхідність проведення атестацій, які б допомогли з'ясувати добропорядність та благонадійність того чи іншого чиновника.

У січні 1764 року в урядових структурах були введені «послужні списки», в яких передбачались фіїссація чину, прізвища, вису і походження чиновника, наявність майна та його розташування, дати вступу на службу й підвищень за чином, участь у воєнних походах, отримані штрафи, а також атестація здібностей пращвника до продовження статської служби й підвищення за посадою [302].

Чергові реформи центрального державного апарату відбулися у 1810-1812 рр. У 1810 р. було затверджено вищий державний законодавчий орган — Державну Раду, а в 1811 р. створені центральні органи державного правління — міїпстерства з багатоступеневою структурою. Міністерства складалися з департаментів, які поділялись на відділи, а відділи — на столи.

Упровадження міністерств завершило процес чіткого розмежування державного апарату. В кожному міністерстві були створені спеціальні служби, які цілеспрямовано займались обліком бю-рократш-чиновникш, їхнім кар'єрним просуванням, розширенням повноважень, а також моральних і матеріальних привілеїв.

Промислова революція кінця XIX століття, зростання масштабів виробництва і невдоволеність трудящих важкими умовами праці примусили керівників як державних установ, так і приватних підприємств додатково наймати фахівців, які б займалися лише роботою з працівниками.

В Англії таких фахівців називали секретарями благополуччя, в США і Франції — громадськими секретарями, основними функціями яких було: слідкувати за умовами праці; влаштовувати хворих працівників у лікарні, а дітей -щУ дошкільні заклади. В Росії на підприємствах були введені спеціальні посади чиновників, котрі, окрім документування роботи з персоналом, займалися б питаннями організації робітничого побуту, охорони здоров'я, праці, надання освіти тощо.

Подальша історія розвитку кадрових служб тісно пов'язана з еволюцією кадрового менеджменту й створенням служб організованого працевлаштування населення, що були сукупністю органів трудового посередництва, яке здійснювалося профспілками і спілками підприємців. Були створені державні служби працевлаштування — біржі праці, агентства, контори. У Франції перша державна біржа праці була відкрита в 1897 р., в Англії — у 1909 р., а в Царській Росії — в 1917 р [204].

Організація державного розподілу робочої сили за часш становлення радянської влади почалася зі створення служби працевлаштування, основними ланками якої згідно з декретом Рад-наркому стали біржі праці. Відповідно до постанови Наркомату праці СРСР № 377 від 20 грудня 1930 р. біржі праці реорганізовуються в управління кадрів, завданням яких було забезпечення народного господарства робочою силою, а також планування та підготовка кадрш робітничих професій. Були створені ради з ринку праці, які розробляли оперативні плани забезпечення підприємств робочою силою, плани її підготовки, розподілу та організованого залучення вихідців із села.

У 30-ті роки минулого століття організованими формами розподілу й перерозподілу робочої сили стали займатися господарські органи, а в організаціях і на підприємствах почали створюватися бюро найму і звільнення працшникш — прототипи сучасних кадрових служб, які виконували функції обліку і комплектування кадрів під контролем партійних органш. Працівники цих служб повинні були бути експертами в галузі дотримання трудового

законодавства, забезпеченні контролю за діями адміністрації та виконувати роботу, пов'язану з веденням кадрових документів, розв'язанням трудових конфліктів, виплатою заробітної плати. Вирішення загальних питань, зв'язаних із управлінням персоналом, залишалося за вищим керівництвом організацій та партійними комітетами на місцях.

У роки Другої світової війни перед відділами кадрш промислових підприємств було поставлене завдання — в найкоротший термш прийняти на роботу і навчити професії нових працшників, щоб замінити тих, хто пішов на війну. Це завдання було виконано, і з цього часу, окрім документування кадрових переміщень питання добору, навчання та перепідготовки кадрш стали також важливим напрямком роботи кадрових служб.

У післявоєнний період відділи кадрів були створені практично у всіх організаціях та на підприємствах СРСР. Три фактори суспільного життя того періоду визначали специфіку їх роботи: централізоване керівництво народним господарством, політизація економиш і тоталітарна ідеологія.

В 1946-1953 рр. питаннями підготовки працшникш, керівництвом організованим набором робочої сили і працевлаштуванням населення в СРСР займається Міністерство трудових ресурсів, після ліквідації якого в 1953 р. питання перерозподілу робочої сили були розподілені між різними центральними і республіканськими органами державного управління.

У 60-80-ті роки XX століття розвиток нових наукових підходів до управліїтя персоналом спричинив розширення програм підготовки фахівців із кадрш за рахунок включення навчальних дисциплін, пов'язаних з особливостями розвитку людських ресурсш, — соціальної психології організації, психології праці, управліїшя персоналом, теорій організащйної культури та організаціїгної по-ведпгки тощо [205].

В економіїсу провідних країн прийшли кершники, які усвідомлювали необхідність і важливість менеджменту персоналу і розуміння специфіїси цього процесу поршняно з управлпшям фшан-сами чи матеріально-технічними закупівлями. Відділи кадрш більшості організації! та підприємств перетворились у «відділи розвитку людських ресурсів», завдяки гуманізації підходів до управління людьми, що значно підвищило їх статус. Одночасно

з'явилися нові напрямки їх діяльності, такі як: планування і розвиток кар'єри; внутрішньо-організаційна комунікація; залучення рядових працівників до управління.

У складі працівників кадрових служб з'явилися нові професії та спеціальності — спеціалісти з найму персоналу, методисти та інструктори, психологи, консультанти з питань розвитку кар'єри.

Із розвитком ринкової економіки в Україні зросла потреба в організації перепідготовки персоналу з кадрів, збільшилась кількість різних служб щодо проблем розвитку і працевлаштуваня.

Сьогодні управління персоналом перетворилося в особливу функцію управління, яка вимагає від працівників кадрових служб цілого ряду спеціальних знань і вмінь.

Види кадрових служб та їх чисельність

Кадрова служба — сукупність спеціалізованих структур та підрозділів разом із зайнятими в них посадовими особами, що мають керувати персоналом в рамках кадрової політики. На стадії формування організації важливо розробити таку систему збирання, використання й зберігання кадрової інформації, яка б, з одного боку, відповідала запроектованій структурі організації, а з іншого — була достатньо гнучка до можливих змін у майбутньому.

В тенденціях, які стали характерними для західних компаній, можна відмітити не тільки абсолютне, а й відносне зростання чисельності співробітників кадрових служб (1,0-1,2 % від загальної кількості працюючих^. Так, у Японії на дві тисячі пращвників припадає близько тридцяти працівників кадрової служби.

У вітчизняній практиці управління існують такі види кадрових служб:

♦ управління розвитку трудових ресурсів — в міністерствах та відомствах;

♦ управління соціального планування — в концернах та на промислових об'єднаннях;

♦ департамент управління персоналом — в корпораціях, трестах;

♦ відділ роботи з персоналом — удержадміїїістраціях, виконкомах місцевих рад та органах управлишя громадськими організаціями;

♦ відділ або сектор кадрів — в організаціях, установах чи на підприємствах.

На малих і середніх суб'єктах господарювання функції управлишя персоналом виконують переважно лінійні кершники, а у великих — формуються самостійні структурні підрозділи щодо реалізації функцш управлишя персоналом, які підпорядковуються керівнику установи, котрий і здайснює загальне кершництво своїми підлеглими.

В установах, які не мають таких структурних підрозділив, відповідальність за роботу з персоналом може покладатися на секретаря або на спеціально виділену для цього особу. В невеликих недержавних структурах має місце також поєднання основних функціональних обов'язків і функцш з роботи з персоналом, наприклад поєднання функцш бухгалтера із розрахунки} та шспектора з кадрів (про що обов'язково необхідно зазначати в наказі).

Кількісний та якісний склад служб управління персоналом визначається організаційно-штатними структурами і статутом організації. Особливістю системи підбору кадрів працшникш кадрової служби є те, що:

а) в ній присутні праціїшики різних професій, але всі вони со
ціальні працшники;

б) важливим є забезпечення стабільності складу служби;

в) кваліфікація спшробітникш служби мусить бути основним
засобом завоювання довіри до організації.

У своїй роботі кадрова служба має керуватися законами та під-законними актами України, що встановлюють порядок організації і діяльності управлінського апарату, актами органів державної виконавчої влади, місцевого та регіонального самоврядування з питань управлишя кадрами, Кодексом закошв про працю України, державними стандартами та іїппими чинними нормативами щодо роботи з персоналом, типовим положенням про кадрову службу, відповід ними інструкціями, розпорядчими документами вищої і самої установи, вказшками кершника.

Основні обов'язки кадрових служб регламентуються Положенням про кадрову службу, яке розробляється відповідно до «Типового положення про кадрову службу органу виконавчої влади», що затверджене Постановою Кабінету Міністрів України від 2 серпня 1996 р. № 912 [113].

Положення про конкретну кадрову службу затверджує керівник підприємства, воно має передбачати різною мірою деталізаціїо нормативного акта залежно від ршня органу управлишя.

Побудова кадрової служби установи повинна грунтуватися на системному підході; оптимальному поєднанні централізації і самостійної діяльності первинних підрозділів; визначенні функцій, обов'язків, прав і відповідальності керівника служби та його іид-леглих; можливостях адаптації діяльності служби до роботи інших підрозділів установи.

Факторами, які визначають організаційну побудову кадрової служби організації, можуть бути:

♦ масштаби підприємства І способи досягнення поставленої перед ним мети;

♦ обсяг та асортимент випуску продукції;

♦ вид діяльності, тип організації (завод, транспортне підприємство, школа чи банк) та специфіка завдань;

♦ форма власності (державна, приватна, кооперативна);

♦ фінансовий стан;

♦ стадія розвитку організації;

♦ загальна кількість праціїшиків та кількість підрозділів;

♦ територіальне розміщення підрозділш та обсяги їх робіт;

♦ ЗЙлькість ршнш прийняття ріїїіень та норми управління;

♦ прийнята система документування й організації руху документів;

♦ рівень механізації і автоматизації процесів роботи з документацією;

• * традиції та стереотипи.

Залежно від зовнішніх чинників підрозділи кадрової служби можуть об'єднуватися, але за умови врахування всіх аспектів ді--яльності установи.

Ефективність роботи кадрових служб і обмеження зростання кількісного складу пояснюються двома чинниками:

а) переведенням роботи з кадрами на сучасну іїгформаційно-
технічну базу;

б) розвитком управлінської інфраструктури, яка допомагає
•*$ виконанні найбільш складної кадрової роботи.

Кадрова служба може включати такі підрозділи: керівних кадрів та формування кадрового резерву; підготовки та підвищення кваліфікації кадрів; відділ з роботи з робітничими кадрами; відділи соціального забезпечення та безпеки життєдіяльності. До кадрової служби можуть входити: група реєстрації документів; підрозділи (або ділянки роботи) з обліку та контролю, відділ автоматизації

роботи з документацією, група розгляду листів (скарг); бюро перепусток. В штатному розписі повноцінної кадрової служби передбачаються також посади сщщшога, психолога, медичного працівника.

При визначенні якісного складу кадрових служб необхідно враховувати назви посад, передбачених для цієї служби. Так, згідно з Національним класифікатором України ДК 003:2005 «Класифікатор професій» ЇЇ44] можуть бути встановлені такі посади дш служби управління яерсоналом: директор з кадрів та соціальної політики; начальник вдддіяу кадрів; менеджер (управитель) з кадрів; завідуючий відоілу персоналу і трудових відносин; інспектор задщошвки кадрів, шшегазр з кадрів, фахівець з питань зайнятості (хедхаотер).

Для резражріку чисельності працівників підрозділів установ та органїзздй Мяетбрсгвом пращ та соціальної політики України можна ежоритишаь збірником «Міжгалузеві нормативи чисельності працівників, зайнятих добором, розстановкою, підвищенням кваліфікації (перепідготовкою) та обліком кадрш» [141].

Пронормрети роботи з ведення кадрового діловодства також можна, використовуючи «Укрупненньїе нормативьі времени на рабстві я© дедаирошводствеїшому обслуживанию» [170]. Цей шршіадний документ не тільки охоплює більшу кількість видів робіт, зашачеиихужршзму, ай містить норми на роботи з автоматизованого обліку документів, роботу з факсом тощо.

Рощржрвш йшькосяіщшивників кадрової служби можна виконати на підставі запропонованих Центром продуктивності Міністерства нрзді та соціальної політики України норм оперативно» часу «і ©шовні види діловадних робіт (складання та ведення мзменкжащри скрав, оброблення, реєстрація та облік документ», роботі ш контролю виконання документів, створення та ведення реєстраційних картотек, формування й оформлення справ, оцінка наукової та практичної цінності документів, екда-дашшарічнжрщщшш описів, жредавання справ до архіву організації) та відповідної меаддики їх проведення [236].

водночас відповідно до п. 3. ст. І& Господарського кодексу Украй» Щ установа має право самоєтйно визначати свою дргані-заащйиу сшружту$»зг; южщовлкшни чисельність црацшників та штатний розпис.

Завдання, напрями роботи і обов'язки кадрових служб

Досконала організація кадрового діловодства має велике значення для побудови ефективного управління. Саме в кадрових службах громадяни укладають трудовий договір, ознайомлюються з правилами внутрішнього розпорядку, функціональними обов'язками, умовами праці, побуту, відпочинку, перспективами професійного зростання.

До відділу кадрів (відділу управління персоналом) час від часу звертаються всі працівники підприємства за отриманням довідки, характеристики, в разі переведення на іншу посаду, зарахування до резерву, оформлення відрядження, чергової відпустки тощо. У відділі кадрів завжди допоможуть тим особам, які раніше працювали на підприємстві й звільнилися за тих чи інших причин.

Кадрова служба — «дзеркало організацій, «візитна картка підприємства», і від того, як на ньому організовані робота з працівниками, документаційне забезпечення управління кадрами, складається враження і про підприємство, і його керівника.

Як уже зазначалося, будь-яка організація складається з підрозділів, зайнятих основною діяльністю, і підрозділів, які забезпечують її якісну" роботу. Підрозділи першого типу та їхні керівники називаються лінійними, а підрозділи другого типу — функціональними. Лінійні керівники безпосередньо відповідають за досягнення мети підприємства і уповноважені приймати рішення, як використовувати ресурси виробництва, в тому числі й персонал.

Роль функціональних служб, до яких належить і кадрова служба, зводиться до підтримки діяльності лінійних підрозділів і надання їм рекомендацій для ефективного використання ресурсів. Так, рішення з питань найму, звільнення, призначення на нову посаду, направлення на навчання, стажування приймається безпосередньо керівниками підрозділів. Кадрова служба створює загальні умови (розробка систем, процедур, програм), що сприяють реалізації потенціалу кожного працівника, і контролювати їх виконання. Лінійні керівники, в свою чергу, здійснюють щоденне керівництво людьми, тобто примушують ці системи працювати.

Такий розподіл обов'язків дає змогу використовувати можливості кожної зі сторін — експертиза в галузі управління персоналом і професіоналізм спеціалістів з питань персоналу поєднуються з розумінням та специфікою організації та безпосереднім контактом із людьми лінійних керівників. У практичній роботі важливим є оптимальне поєднання прав лінійних керівників і спеціалістів з персоналу та їхньої спільної відповідальності.

Кадровий менеджмент як діяльність^- більш широке поняття, ніж просте управління працівниками, і в даний час із кадрових служб, які займались лише веденням обліку та оформленням документів, перетворюються у багатопрофільні відділи (служби) персоналу.

Завданнями сучасних кадрових служб є реалізація кадрової політики і координація дій з питань управління персоналом в організації, що включає:

♦ прогнозування та визначення поточної і перспективної потреби в кадрах та джерел її задоволення;

♦ планування та регулювання професійного й кваліфікаційного розвитку персоналу, процесів звільнення та переміщення працівників;

♦ уточнення потреб у підготовці спеціалістів за прямими зв'язками з навчальними закладами;

♦ визначення критеріїв оцптки праці сшвробітниюв та "їхнього навантаження;

♦ ефективне використання всіх форм матеріального й морального стимулювання пращвників відповідно до їхнього трудової діяльності й соціальної активності;

♦ проведення конкурсів на зампцення вакантних посад, вивчення громадської думки про діяльність керівників;

♦ організаційно-методичне забезпечення професійного, економічного навчання, підготовки й перепідготовки кадрів, (планування цієї роботи з урахуванням потреб виробництва, направлення працівники? у навчальні заклади та передові підприємства, на стажування);

♦ навчання керівників нижчого рівня вмінню працювати з підлеглими, культурі ділових відносин;

♦ організаційне і методичне забезпеченшґ'розвитку самоврядування, демократичних форм розгляди і висунення кандидатур на керівні посади;

♦ організація роботи з професійної орієнтації молоді, адаптація молодих спеціалістів, вивчення причин плинності кадрів, динаміки змін у трудовому колективі, розробка заходів стабілізації та вдосконалення соціальної і демографічної структури персоналу;

♦ вивчення професійних, ділових, особистих якостей працівників на основі атестації, соціологічних дослідів, розробка рекомендацій щодо їх раціонального використання відповідно до здібностей працівників і потреб організації;

♦ розробка і реалізація заходш формування трудового колективу з метою сприяння досягненню заданої стратегічної мети.

Основними напрямами діяльності кадрових служб є:

♦ забезпечення комплексного виріїпення завдань якісного формування й ефективного використання кадрового потенціалу на основі управління всіма компонентами людського фактора: від трудової підготовки і профорієнтації молоді до піклування про ветеранів праці;

♦ широке впровадження активних методш пошуку й цілеспрямованої підготовки потрібних підприємству та галузі працівників. Актуальною є випереджаюча підготовка робітників і спеціалістш для освоєння нової техніки і технології;

♦ планомірна робота з управлпіським персоналом, з резервом для заміїцення, висунення, яке повинне ґрунтуватися на таких організацшних формах, як планування ділової кар'єри, підготовка кандидатів за цадивідуальними планами, ротаційні переміщення кершникш і спеціалістш, навчання на спеціальних курсах і стажування на керівних посадах;

♦ активізація діяльності зі стабілізації трудових колективш, підвищення трудової і соціальної активності працівників на основі вдосконалення соціально-культурних і морально-психологічних стимулів;

♦ забезпечення соціальних гарантій у сфері зайнятості, що вимагає від працшників кадрової служби дотримання порядку працевлаштування і перенавчання працівників, які вивільняються, надання їм установлених пільг і компенсацщ;

♦ перехід від переважно адміністративно-командних методш управління кадрами до демократичних форм оцінки, добору та їх розмццення, широкої гласності в кадровій роботі;

♦ оновлення науково-методичного та шформащйного забезпе
чення кадрової роботи і матеріально-технічної та шформацій-
ної бази. Використання типової програми «АСУ — кадри».

Таким чином, завдання та напрями роботи з персоналом сприяють визначенню, що конкретно і за допомогою чого будуть виріїпуватись питання кадрової політики. Розв'язання цих завдань ґрунтується на належному виконанні працівниками кадрової служби своїх основних посадових обов'язки? та функцій.

До основних обов'язків працівників кадрової служби, як зазначає проф. Данюк В. М. [204], входить:

♦ забезпечення організації кадрами необхідної кількості і якості;

♦ вдосконалення системи оплати праці та мотивації працівників;

♦ підвищення задоволеності працею всіх категорії! робітників;

♦ створення необхідних умов для ефективного використання знань, навиків та досвіду працшників;

♦ вдосконалення методш оцінювання персоналу, управління внутрішніми переміщеннями та професійною кар'єрою працшників;

♦ надання робітникам можливостей для розвитку, підвищення кваліфікації та професійного зростання, стимулювання творчої активності;

♦ участь у розробці стратегії розвитку організації;

♦ формування та підтримання сприятливого морально-психологічного клімату.

Ставка на професіоналізм і компетентність працшників підприємства завжди перспективна, оскільки кадри — це капітал.

Зразок положення про кадрову службу навчального закладу наведено в додатку 1.1.

Складові кадрової роботи

Сучасні служби управління персоналом створюються, зазвичай, на базі об'єднання традиційних служб: відділу кадрш, відділу організації праці та заробітної плати, відділу охорони праці

і техніки безпеки.

Об'єктом кадрової роботи є персонал як такий, а її суб'єктом — працшники, посадові особи й організащйні структури, які відповідають за роботу з кадрами.

Принципами побудови сучасної кадрової роботи на підприємстві вважаються:

♦ ефективність добору, відбору та розстановки кадрів;

♦ справедливість оплати праці та мотивації, винагорода не лише за індивідуальні, а й за колективні заслуги;.

♦ підвищення оплати працівників, виходячи з результатів їхньої праці, кваліфікації, здібностей з урахуванням інтересів і потреб організації.

Управління персоналом в організації здійснюється керівником через кадрову службу й містить у собі такі складові:

1. Планування потреб у кадрах: розробка плану задоволення майбутніх потреб у персоналі, максимальне використання потенціалу досвідчених спеціалістів.

2. Набір персоналу: створення резерву потенційних кандидатів на посади і спеціальності, з якого відбираються найбільш придатні.

3. Добір кадрів: оцінка кандидатів на робочі місця і відбір кращих із резерву, створеного в ході набору.

4. Визначення заробітної плати і пільг: розробки структури заробітної плати та пільг із метою залучення й збереження працівників, задоволення соціальних потреб колективу.

5. Навчання та підвищення кваліфікації: розробка програм для навчання трудовим навичкам, що вимагаються для ефективного виконання роботи, висунення на керівні посади власних працівників; навчання і висунення для їх заміни тільки тих молодих працівників, які уже здатні високопрофесшно працювати в ринкових умовах; розвиток здібностей працівників.

6. Оцінювання результатів діяльності: розробка критеріїв та. методик оцінки трудової діяльності і доведення їх до працівників, виявлення тих, які гальмують розвиток підприємства.

7. Підготовка керівних кадрів: управління просуванням по службі, включаючи розробку програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів.

8. Організація роботи з робітничими кадрами: забезпечення умов для їхньої праці, побуту, відпочинку, оздоровлення і лікування.

9. Якісне документаційне забезпечення всіх напрямів роботи з кадрами при суворому дотриманні вимог чинного трудового законодавства.

Робота фахівця з персоналу, зазвичай, безпосередньо не є керівництвом, але має дуже великий вплив на ефективність діяльності організації.

Вимоги до працівників кадрових служб

Реалізація кадрової політики та виконання основних функцій кадрової роботи вимагає висококваліфікованих, професійно здібних працівників служб персоналу.

Так, у зарубіжних країнах, з кожних десяти працівників 6-7 — спеціалісти з психології, соціолога, економіки або спедіалісти в галузі трудових відносин, методів ділової оцінки й навчання, аналітики, вербувальники персоналу у вищих навчальних закладах, консультанти з планування кар'єри тощо.