Модуль 5. Документування роботи

З ПЕРСОНАЛОМ............................................... 386

5.1. Документування атестації кадрів..................................... 386

Загальні положення щодо проведення атестації................ 386

Підготовка до атестації............................................. 389

Проведення атестації.................,............................... 393

Оформлення та реалізація рекомендацій

атестаційної комісії.................................................... 397

5.2 Документування роботи з резервом кадрів...................... 398

Формування резерву кадрів..................................... 398

Планування роботи з резервом кадрів...................... 399

Організаційно-методичне забезпечення

формування резерву кадрів........................................ 401

5.3. Документування призначень допомог і пенсій................. 402

Основні поняття і правове регулювання

пенсійного забезпечення............................................ 402

Особливості солідарної системи пенсійного

страхування.................................................................... 406

Порядок оформлення документів для призначення

пенсій........................................................................... 408

Порядок заповнення подання для призначення

пенсії............................................................................. 409

5.4 Документаційне забезпечення нагороджень....................... 411

Особливості перших нагород........................................... 411

Нагороди радянської держави.................................. 413

Державні нагороди України..................................... 414

Опис президентських нагород.................................. 415

Почесні звання, Державні премії України

та відомчі заохочувальні відзнаки............................ 418

Оформлення нагород.................................................. 420

Питання для самоперевірки.................................................... 421

Перелік додатків до розділу 5................................................ 422

Література............................................................................ 455

ПЕРЕДМОВА

Управління персоналом набуває все важливішого значення як фактор підвищення конкурентної спроможності, довгострокового розвитку. Більшість спеціалістів формулюють сучасну концепцію управління персоналом (людськими ресурсами) достатньо широ­ко, підкреслюючи її відмінності: за критеріями оцінки ефективнос­ті {більш повне використання потенціалу сншробітників, а не міні­мізація витрат); за ознакою контролю (самоконтроль, а не зовніш­ній контроль); за переважною формою організації (органічна, гнуч­ка форма організації, а не централізована бюрократична).

При цьому відмічається наявність тенденції до підвищення ролі аналітичних функцій кадрових служб, особливо в останні два десятиліття. Характерна риса в організації роботи з персона­лом у рамках нової концепції — прагнення кадрових служб до ін­теграції всіх аспектів роботи з людськими ресурсами, всіх стадій їхнього життєвого циклу з моменту найму працівника до виплати йому пенсійної винагороди.

Підвищення ролі персоналу і зміни ставлення до нього керів­ників і підприємців пов'язані насамперед з глибокими змінами у виробництві. Науково-технічний прогрес в останні десятиліття став причиною великих новацій у трудовій діяльності.

Традиційна технологія поступово змінюється гнучкими вироб­ничими комплексами, робототехнікою, науковим виробництвом, застосуванню новітньої комп'ютерної техніки та сучасних засобів зв'язку, біо- і лазерної технології. Внаслідок їх упровадження ско­рочується чисельність персоналу, підвищується питома вага спе­ціаліста, кершників, робітників високої кваліфікації. Вкладення капіталу в людські ресурси і кадрову роботу стають довгостроко­вим фактором конкурентоспроможності і виживання фірм.

Розширення повноважень на робочому місці, контроль за вироб­ничим процесом самого робітника (з наслідками для мотивації і уп­равління персоналом) — головна відміїша риса сучасності. Зміню­ється і склад трудової діяльності. В цілому знижується роль навичок фізичного маніїтулювання предметами і засобами праці та зростає значення концептуальних навичок: уміння представляти складні процеси, вести діалог з комп'ютером, розуміння статистичних

величин. Набувають особливого значення уважність і відпові­дальність, навички спілкування, усна і письмова комунікація.

Сьогодні кадрові підрозділи реалізують багато функцій, раніше розсіяних у економічних, виробничо-технічних та інших підрозді­лах, їх інтеграція в одному місці свідчить про реальне зростання виливу людських ресурсів у практиці внутрішньо-формового ке-ріїшицтва. Така побудова служби дає змогу адміністрації реально управляти цим важливим ресурсом і вирппувати складні завдання підвищення ефективності роботи підприємства.

Сьогодні найбільше зусиль кадрових підрозділи? спрямована на вдосконалення трудових відносин, підбір кандидатів на вакан­тні посади, розробку та реалізаціїо навчальних програм і програм соціального розвитку, а також організацію заробітної плати. Різко підвищився професійний ршень спеціалістів кадрових служб. У їх складі — психологи, спеціалісти з управліїтяя, методш навчання (педагоги) і трудових відносин.

Керівник кадрової служби реалізується в культурі мислення, прийняття ріїпень, культурі поведіїпси, ділового мовлення, куль­турі своєї управлшської діяльності загалом. Сьогодні культура і ді­лове мовлення як усне, так і письмове, виявилися об'єднаними в царині духовних вартостей кожного управлінця, кожної людини і всього суспільства. Ніхто не стане заперечувати, що в низькій культурі мови проявляються виразні ознаки бездуховності.

Мовна неграмотність, невміння написати елементарне розпо­рядження, наказ чи службову довідку засвідчують низький ршень управлшської культури, загальний розвиток особистості керіїши-ка, міру його причетності до багатств рідного народу й надбань усього людства.

Основою культури ділового мовлення є грамотність, тобто дотримання загальноприйнятих норм користування лексични­ми, фонетичними, морфологічними, синтаксичними і стилістич­ними засобами мови. Ділове мовлення повинне бути не тільки правильним, а й лексично багатим, допомагати управлінцеві пе­реконувати людей, спонукати їх на виконання потрібної справи. Щоб цього досягти, керіїшикові кадрової служби необхідно ак­тивно розвивати своє мовлення: вміти правильно усно й письмо­во викладати свої думки, віднайти найдосконаліші та найдоціль­ніші варіанти висловлювання своїх управлінських ріїпень.

 

Проте поняття мовленнєвої культури цим не вичерпується. Керівник повинен уміти правильно, відповідно до чинних пра­вил і норм, складати ділову документацію, бути взірцем щодо ве­дення документів, шукати найкращі та найдоцільніші варіанти письмового висловлювання своїх задумів.

Беззмістовні, захаращені зайвими словами, непотрібними словами накази, вказівки чи розпорядження, підготовлені наш­видкуруч, без дотримання існуючих правил складання докумен­тів, свідчать про низький рівень управлінської культури, непова­гу як до людей, так і самого себе.

Особливого значення культура складання документації набуває під час підготовки документів з кадрових питань, чому і присвя­чений другий посібник серії «Культура діловодства» — «Кадрове діловодство».

У посібнику розкриті організаційні засади роботи з кадрами, особливості складання кадрової документації, документаційного забезпечення руху кадрів, ведення особових справ. Значна увага приділена документуванню роботи з персоналом, включаючи пи­тання докуменування атестації кадрів, роботи з резервом, призна­чення допомог і пенсій, а також оформлення нагороджень.

Автор висловлює щиру подяку рецензентам професору Сло-бодянику Михайлу Семеновичу, професору Олійник Ользі Бори­сівні, доценту Микитась Надії Дмитрівні, колегам, рідним, дру­зям, усім тим хто допомагав у створенні посібника.

Автор вдячний за цінні рекомендації та допомогу в роботі над рукописом посібника першому проректору Європейського уні­верситету професору Тимошенко Зої Іваншні. Щиру подяку автор висловлює доктору історичних наук проф. Кулешову Сергію Геор-пєвичу, чиї критичні зауваження, практичні поради дали змогу вдосконалити текст і структуру цього видання.

Автор буде також вдячний всім, хто висловить зауваження і зважить на них при підготовці наступного перевидання.

Автор

Хороший менеджер не тільки робить гроші, а й наповнює змістом існування інших людей

Пітер Друкер

Модуль 1

організаційні засади роботи з кадрами

МТіШ

Перелік змістових ^модулів:.-

1.1. Робота з кадрами як багатогранний процес. І 1.2. Основи кадрової політики організації. і 1.3. Побудова роботи кадрової служби.