Робота з кадрами як багатогранний процес 1 страница

Каю питань основні терміни та поняття, є іемешпи систе­ми управ ітнн персониюм, єнотція менеджменту перс она іу, розвиток підходів до ущчіь чннн персшшіпм, напрями шамс-тигіи і прав шипі т /л она юм

Основні терміни та поняття

У навчальнії* літературі, що стосується роботи з людьми на макроршні, вирізняють поняття людські ресурси, трудові ресурси, робоча сила, на рівні організації — частіше зустрічаються поняття персонал, кадри і, відповідно, управління персоналом чи кадровий менеджмент.

 

Розглянемо вищезазначені поняття більш детально.

Людські ресурси — це населення країни, етносу, регіону, міста чи населеного пункту.

Люди — це найбільш важливий елемент продуктивних сил і го­ловне джерело розвитку економіки, де визначальними є рівень їхньої майстерності, освіти, підготовки та ступінь мотивації ді­яльності. Існує непересічна залежність конкурентоспроможності регіональної економіки та рівня добробуту населення від якості і кількості трудового потенціалу персоналу підприємств та органі­зацій регіону.

У будь-якому суспільстві одним із загальних законів його роз­витку є закон підвищення якості населення, який зазначає, що кожне наступне покоління має властивості більш високої якості, більше знає і вміє порівняно з попереднім. Це визначається уста­леними закономірностями розвитку науково-технічного і соці­ально-економічного прогресу та розвитку людського суспільства загалом.

Трудові ресурси — це частина працездатного населення, яке за своїми віковими, фізичними, освітніми даними відповідає тій чи іншій сфері діяльності.

До трудових ресурсів, відповідно до діючого законодавства України, відносять населення в працездатному (робочому) віці (чоловіки від 16 до 60, жінки від 16 до 55 років), за винятком неп­рацюючих інвалідів праці і війни 1-ої та 2-ої груп та непрацюю­чих осіб працездатного віку, які отримують пенсії за старістю на пільгових умовах, а також населення, старше і молодше працез­датного віку, яке зайняте в суспільному виробництві.

Слід відрізняти трудові ресурси реальні (ті люди, які вже пра­цюють) та потенційні (ті, які мають бути залучені до певної праці у перспективному періоді).

Особливості управління трудовими ресурсами зумовлюються специфічними рисами об'єкта управління, оскільки вони одно­часно є виробником і споживачем матеріальних та духовних благ. Крім того, кожен індивід споконвічно має певні права, які він на­магається відстоювати.

Трудові ресурси є одним із головних об'єктів управління пер­соналом на рівні як макросистем (держава, регіон, галузь), так і мікросистем (організація, установа, підприємство). Характерна їх ознака — обмеженість.

Однак, загальна пропозиція ресурсів на якийсь певний мо­мент — величина цілком визначена й може змінюватися під впливом внутрішніх (характер продукції, технології та організа­ції виробництва) і зовнішніх факторів (демографічні процеси, юридичні та моральні норми суспільства, характер ринку праці тощо).

Робоча сила — це реальні трудові ресурси, тобто ті люди, які вже зайняті на ринку праці.

Ринок праці — це система суспільних відносин: соціальних, економічних, юридичних норм та інститутів, які забезпечують нормальне відтворення та ефективне використання праці відпо­відно до її кількості і якості винагородження. Ринок праці — це інститут (механізм), який зводить разом покупців (пред'явників попиту) та продавців (постачальників) окремих товарів та послуг.

Оскільки робоча сила на ринку продається і купується, вона має ціну, є наслідком взаємодії попиту та пропозиції на неї.

Розрахунки потреби в робочій силі повинні спиратися не ли­ше на кількісну та якісну оцінку реальних трудових ресурсів, але й на можливий рівень їх використання, аналіз зумовлюючих факторів — технічних, організаційних, соціально-економічних.

Персонал — це працівники підприємства, які працюють на ньому постійно чи тимчасово за трудовим договором або трудо­вою угодою.

Персонал підприємства — це сукупність працівників, котрі отримали необхідну професійну підготовку та (або) мають досвід практичної діяльності. Окрім постійних працівників, у діяльнос­ті підприємства можуть брати участь інші працездатні особи на основі тимчасової трудової угоди.

До складу персоналу входять як постійні (прийняті на роботу безстроково чи на строк, обумовлений контрактом або догово­ром), так і тимчасові (прийняті на строк до 2 місяців чи для замі­ни тимчасово відсутньої особи — на 4 місяці), сезонні (прийняті на роботу, що має сезонний характер) працівники, позаштатні працівники і сумісники, а також працівники, які працюють за трудовою угодою.

Кадри (від фр. — сайгез) — це постійний штат кваліфікованих працівників того чи іншого підприємства, організації чи устано­ви згідно зі штатним розкладом. До кадрів не відносять працівни­ків, посади яких не передбачені в штатному розписі.

 

Це найбільш складний об'єкт управління в організації, тому що він:

а) на відміну від предметних факторів виробництва, є «живим»,
що спричиняє його здатність самостійно вирішувати, кри­
тично оцінювати вимоги, які до нього ставляться, та діяти,

б) має суб'єктивні інтереси,

в) дуже чутливий до управлінського впливу, реакція на який
невизначена.

Кадри є не лише соціально-економічною, а й політичною ка­тегорією, оскільки вирішення будь-якої економічної, соціальної чи політичної проблеми вимагає людей, які могли б їх розв'язува­ти на професійному рівні. Як багаторівневе поняття кадри, на­самперед, характеризуються чисельністю та структурою (розгля­даються як у статиці, так і в динаміці), професійною принадніс­тю й компетентністю.

Трудовий колектив підприємства — це всі працівники, які приймають участь^ діяльності організації на підставі трудового договору (контракту) та інших установлених законом форм, що регулюють трудові відносини.

Управління персоналом або кадровий менеджмент — це цілес­прямований вплив, необхідний для узгодження спільної діяль­ності людей з виробництва продукції, виконання робіт чи надан­ня послуг, що включає цілевизначення, організацію виконання, мотивацію, координацію та контроль. Це процес, що забезпечує інтеграцію і найбільш ефективне використання працюючих для досягнення цілей організації.

Відомий фахівець з наукового управління Р. Макнамара казав так: «Менеджмент — це мистецтво, мистецтво мистецтв, оскіль­ки це мистецтво організовувати людські таланти» [209].

Елементи системи управління персоналом

Процес роботи з персоналом передбачає наявність об'єкта і су­б'єкта управління.

Суб'єктом управління є посадові особи, а також відповідні ор­гани підприємства, до обов'язків яких входять функції управлін­ня персоналом.

Об'єктом управління є працівники підприємства, на яких спря­мовано вплив функцій керування персоналом. До об'єктів управ­ління відносять також потенціальних кандидатів на посади, які

складають резерв персоналу та звільнених працівників, які мають право звертатись з питань, що стосуються їхньої пращ в минулому. Враховуючи те, що багато підприємств поза основною діяль­ністю виконують функції, які доповнюють головне їх призна­чення, весь наявний персонал організації! можна поділити на дві групи:

♦ персонал основної діяльності;

♦ персонал неосновної діяльності.

Так, наприклад, у промисловості до промислово-виробничого персоналу належать працівники основних, допоміжних та обслу­говуючих виробництв, науково-дослідних підрозділів та лабора­торії!, заводоуправлінь, складш, охорони, тобто всі зайняті у ви­робництві або його безпосередньому обслуговуванні.

До групи непромислового персоналу входять пращвники під­розділи, які хоч і перебувають на балансі підприємства, але безпо­середньо не пов'язані з процесами промислового виробництва, а саме працівники житлово-комунального господарства, амбула­торії, оздоровчої бази тощо.

Такий розподіл персоналу підприємства на дві групи необхід­ний для розрахунки? заробітної плати, узгодження трудових по­казників з показниками результатів виробничої діяльності (при визначенні продуктивності праці враховується зазвичай чисель­ність тільки промислово-виробничого персоналу).

Водночас у зв'язку з поширенням процесш іїтгеграції промис­лових систем з банкшеькими, комерційними та іншими госпо­дарськими структурами вищезазначене групування персоналу стає все більше умовним.

Чисельність персоналу визначається характером, масштабами, складністю, трудомісткістю виробничих процесш, ступенем їх ме-ЯЮізації, автоматизації та комп'ютерізації. Ці фактори задають її нормативну (планову) величину. Але на практиці персонал більше характеризується величиною за списком (фактичною), тобто чи­сельністю пращвникш, які офіїпйно працюють у відповідний пе­ріод в організації.

За характером виконуваних функції! персонай підприємства поділяється, зазвичай, на чотири категорії:

спеціалісти

керівники

службовці | | робітники

 

Управлінський персонал — це працівники, які виконують чи сприяють виконанню конкретних управлінських функцій. Вони виконують функції керування виробництвом, а також виконують адміністративно-господарські, фінансово-бухгалтерські, піюста-чальницькі, юридичні та інші функц$| Управлінський персонал має ті самі головні ознаки, що і весь персонал підприємства — наявність трудових взаємовідносин з роботодавцем і володіння певними якісними характеристиками.

Управлінський персонал можна розділити на три основні групи:

♦ керівники, які спрямовують, координують, стимулюють ді­яльність учасників виробництва директори заводів, началь­ники цехів, майстри тощо);

♦ спеціалісти — ті, хто надає кваліфіковану допомогу керівни­кам під час аналізу та вирішення питань розвитку виробниц­тва (інженери, економісти, психологи), або ті, хто самостійно керує інженерно-технічними, планово-економічними, соці­альними та іншими функціональними службами (це так звані функціональні керівники — начальники відділів, головні спе­ціалісти, керівники груп, секторів);

♦ службовці — допоміжні працівники, які виконують технічне та інформаційне обслуговування апарату управління — зби­рання, первинна обробка, зберігання, передання інформації (архіваріуси, діловоди тощо).

Управлінський персонал підприємства за рівнем керування можна поділити на керівників:

З — низової ланки (майстри, начальники дільниць, бюро, груп);

2 — середньої ланки (керівники цехів, виконроби та їхні заступ­ники);

1 — вищої ланки (перші керівники та їхні заступники).

Спеціалісти за функціями, які вони виконують на підприємс­тві, поділяються на:

♦ посади, що передбачають виконання економічних функцій (бухгалтер, інженер з організації праці, інженер з підготовки кадрів, інспектор з кадрів, інженер з охорони праці, технік з планування);

♦ посади, що передбачають виконання функцій з інженерно-технічного забезпечення виробництва (інженер з якості, ін-женер-технолог, інженер з налагодження обладнання, тех­нік — механік).

Робітники (виробничий персонал) — це працівники, які без­посередньо створюють матеріальні цінності чи зайняті на робо­тах з надання виробничих послуг та переміщення вантажів.

Існує класифікація робітників за професіями, формами та системами оплати праці тощо. З аналітичною метою всіх робіт­ників підприємства можна поділити на:

♦ основних — тих, які безпосередньо беруть участь у процесі створення продукції, та допоміжних;

♦ допоміжних — тих, які виконують функції обслуговування основного виробництва.

Співвідношення основних і допоміжних працівників є важли­вим показником ефективності організації праці на підприємстві, досконалості організації виробництва.

Характер виконуваних функцій та найменування посад і про­фесій за категоріями персоналу подано в таблиці 1.1.

Таблиця 1.1

 

 

№ пор.	Категорія персоналу	Характер виконуваних функцій	Найменування посад, професій
І.	Керівники	Працівники, які зай­мають посади керів­ників підприємств та їх структурних під­розділів і організову­ють робот^иідлеглих	Директори (генеральні дирек­тори), начальники, завідуючі, керуючі, виконроби, майстри на підприємствах, у структур­них одиницях та підрозділах; головні спеціалісти (головний бухгалтер, головний інженер, головний механік), а також заступники відповідно до ви-щеперелічених посад
2. "77"	Спеціа­лісти	Працівники, які зай­маються інженерно-технічними, еконо­мічними та іншими роботами	Інженери, техніки, економіс­ти, бухгалтери, фінансисти, марке-тологи, нормувальники, адміністратори, документоз-навці, юрисконсульти, соціо­логи, психологи, медики і т. п.
Службовці	Працівники, які здій­снюють систематиза­цію і оформлення до­кументації, облік та контроль, господар­ське обслуговування	Архіваріуси, діловоди, агенти, креслярі, обліковці, секретарі, стенографісти, касири, опера­тори диспетчерської служби та інші працівники, котрі вико­нують суто технічну роботу

 

Закінчення таблиці 1.1

 

4.	Робітники, вт.ч. основні допоміжні	Працівники, які створюють матеріаль­ні цінності, а також пов'язані з ремонтом, переміщенням ванта­жів, перевезенням пасажирів, наданням матеріальних послуг тощо.	Слюсарі, токарі, карусельни­ки, револьверники, пекарі, пивовари, розточувальники, ремонтники, фрезерувальни­ки, штукатури, маляри, елек­трики, сантехніки, водії, екс­педитори, продавці, комірни­ки і т. п. Молодший обслуго­вуючий персонал. Двірники, прибиральниці, охоронці, кур'єри, гардеробники і т. п.

керівники

 

СПСІІІІІПІСТИ

 

 

 

 

 

за рівнем управління		вищий
середній
		нижчий

функціональні

за категоріями

головні спеціалісти

за категоріями

провідні спеціалісти

спеціалісти І категорії

спеціалісти II категорії

 

технічні спеціалісти

умрішлінський

ш участю у виробництві

ииробничий

допоміжний

основний

Окремо на підприємстві виділяють робітників механізованої та ручної праці. Поступово, з розвитком виробництва, його меха­нізації та автоматизації, межі між основними та допоміжними робітниками стираються, а роль останніх (зокрема налагоджу-вальників, механіків) зростає.

Важливим напрямом класифікації персоналу підприємства є його розподіл за професіями — видами трудової діяльності, здій­снення якої потребує відповідного комплексу спеціальних знань і практичних навичок, та спеціальностями — більш або менш вузькою різновидністю трудової діяльності в межах професії. Від­повідно до цих визначень, наприклад, професія токаря, залежно від специфіки виробництва, охоплює спеціальності: токаря-ка-. русельника, токаря-револьверника, розточувальника і т.д.

Професійний склад персоналу підприємства залежить також від специфіки галузі діяльності, характеру продукції чи послуг, що надаються, рівня технічного розвитку. Кожна галузь має влас­тиві лише їй професії та спеціальності. Водночас існують загаль­ні (наскрізні) професії робітників та службовців. Так, наприклад, у харчовій промисловості налічується 850 професій та спеціаль­ностей, із них тільки близько половини є специфічними для цієї галузі.

Кваліфікація як сукупність спеціальних знань та практичних навичок, що визначають ступінь підготовленості працівника до виконання професійних функцій визначеної складності, базуєть­ся на їх можливостях виконувати роботи тієї чи іншої складності.

 

ПЕРСОНАЛ -

за віком

вища н/вища освіта

до 16, 16-20, 21-25, 26-30, 31-40, > 40

Службовці зі збирання, обробки, збереження і передавання інформації

 

до 1,1-	■4, 5-9,
10-14,	15-19,
20-24	, >25

Обслуговування основного виробництва: електрики, сантехніки, кур'єри, прибиральниці

висококваліфікований

за рівнем кваліфікації

кваліфікований

низькокваліфікований

некваліфікован и й

Рис. 1.1. Зведена модель персоналу

 

Рівень кваліфікації керівників, спеціалістів та службовців харак­теризується рівнем освіти, досвідом роботи на тій або іншій по­саді, набутими навичками. За цим критерієм вирізняють:

♦ спеціалістів найвищої кваліфікації (працшники, котрі ма­ють наукові ступені та звання);

♦ спеціалістці вищої кваліфікації (працшники з вищою спеці­альною освітою на рівні бакалавра чи магістра та значним практичним досвідом);

♦ спеціалістці середньої кваліфікації (працшники із серед­ньою спеціальною освітою, вищою освітою на ршні молод­шого спеціаліста та деяким практичним досвідом);

♦ спеціалістш-практиків (працшники, котрі займають відпо­відні посади, але не мають спеціальної освіти).

За ршнем кваліфцсації виробничий персонал також поділяєть­ся на чотири групи:

♦ висококваліфікований;

♦ кваліфікований;

♦ низькокваліфіїсований;

♦ некваліфіїсований.

Всі робітники виконують різні за складністю роботи і мають неоднакову професійну підготовку.

Зведену модель персоналу промислового підприємства пода­но на рис. 1.1.

Еволюція менеджменту персоналу

Менеджмент персоналу — багатогранний та досить складний процес, який має свої специфічні підходи та напрями, особли­вості, закономірності, принципи та методи управліїш, генезис.

Управління людьми має практично таку саму давню Іигорио, як і людство, оскільки воно з'явилося з появою перших форм людських угруповань — племен, общин, кланів. Саме тоді й ви­никає необхідність в управлінні людьми, об'єднаними в групи для виробництва продукції, виконання робіт чи надання певних послуг.

Якщо в іїідивідуальнш діяльності за допомогою управлпшя лю­дина узгоджує лише власні дії та впливає на себе і свою діяльність,

що вимагає від неї певних вольових зусиль задля досягнення бажа­ного результату, то спільна діяльність людей ускладнює процеси узгодження їхніх дш; тут може вступати в силу конфлікт інтересш і потреб, темпераментів і характерів, цінностей та особистісних установок. Ефективне використання спільної людської праці не­можливе без умілого управління людьми, контролю за їхньою ро­ботою.

Створення великих, бюрократично керованих людських спіль­нот припадає на У-ІУ тис. до н.е. і пов'язується з потребами еко­номічного життя однієї з найдавніших держав світу — Шумеру. Подальший розвиток шумерської державності призвів до форму­вання у III тис. до н.е. різних напрями? документальної фіксації управлінської Інформації, яка відбивала майже всі сфери діяль­ності життя тодішнього суспільства.

У Стародавньому Єгипті близько 5,5 тисяч років тому на бу­дівництві пірамід були введені дрібний і поопераційний розподі­ли праці, командна ієрархія і елементи стандартизації, проекту­вання і планування, впроваджені елементи контролю за діяльніс­тю працюючих та документування виконаних операцій.

У давній єгипетській пам'ятці «Повчання Птахотепа» серед найважливіших законів були зазначені і поради керівникові що­до управління підлеглими: Ось одна з них: «...слухаючи слова про-сителя, не відштовхуй його, перш ніж він звільнить свою душу від того, що хотів сказати. Ураженій нещастям людині важливіше вилити свою душу, ніж домогтись справедливого вирішення свого питання».

Вагомий внесок у теорію управління в епоху античності внес­ли Сократ (сформулював принцип універсальності управління), Кір (довів необхідність встановлення ділових взаємовідносин у Процесі управління, Ксенофонт (репрезентував управління ЛЮДЬМИ як мистецтво), Платон (ввів в управлінську діяльність принцип вузької спеціалізації).

Вихованець Аристотеля, відомий полководець Александр Ма­кедонський у 325 році до нашої ери розробив теорію управління військовими підрозділами.

Стрибок у практиці управління в VI столітті зробила христи­янська церква, коли на прикладі діяльності бенедиктинських монастирів була створена чітка система управління, побудована

 

«не на примусі, а на добровільних засадах, моральному і релігійному обов'язку вільної людини».

Грунтовно виклав проблеми управління Ніколло Макіавеллі (1469-1527рр.), запропонувавши основні принципи керування підлеглими. Значний вплив на теорію управління здійснили праці Томаса Мора і Томаззо Кампанелли.

Певний внесок у теорію управління внесли на початку XVIII століття Шар Фур'є, Роберт Оуен та інші науковці, в роботах яких висвітлювались соціальні питання виробництва, відносини ке­рівника з працівником, виборність органів управління, оплата праці тощо.

У становленні менеджменту персоналу як професійної діяль­ності протягом XX століття виділялися періоди чітко виражених принципів, ідей, доктрин і підходів до управління людьми.

У період між першою і другою світовими війнами, опираю­чись на досвід країн Заходу, виокремилися два основних підходи в роботі з персоналом [257]:

♦ доктрина наукової організації праці;

♦ доктрина людських відносин.

Якщо перша доктрина акцентувала увагу на вдосконаленні технології і засобів праці, зводила до мінімуму можливості люди­ни втручатися в технології, зробити їх незалежними від кваліфі­кації та іншиххарактеристик робочої сили, то друга — акцентува­ла увагу на значенні впливу на ефективність роботи працівників морально-психологічних факторів.

Родоначальником першого підходу став відомий американ­ський інженер, засновник школи наукового управління Фредерік Уінслоу Тейлор (1856-1915 рр.) та його послідовники Генрі Ірант, Генрі Форд, Френк і Лілія Гілберти. Батьком школи класичного менеджменту вважається французький підприємець та інженер Анрі Файоль (1841-1925 рр.), продовжувачами ідей якого вважа­ються Льюіс Урвік, Джон Муні, Чарльз Барнард та інші провідні РШгі того часу, які конкретизували і розвинули вчення.

Представником другого підходу став американський соціолог і психолог Елтон Мейо (1880-1949 рр.), який у 30-ті роки мину­лого століття провів наукові дослідження в м. Хоторні на підпри­ємстві «Вестерн електрик компані», яке працювало неефективно, незважаючи на застосування тейлорівських методів. Суть дослід­жень Е. Мейо полягала у з'ясуванні впливу умов виробничого

процесу -^зміні освітлення, інтер'єру та кольору стін виробни­чих цепів, музичного супроводу під час роботи — на продуктив­ність її.

Зазначеними дослідженнями було встановлено той факт, що розвиток неформальних контактів між працівниками, повага до працюючих більше впливають на продуктивність праці, ніж удосконалення умов праці, що й послужило основою для нового розуміння поведінки працюючих в організації, яка мотивується не логікою або фактами, а почуттями, на основі чого й сформува­лась «модель людських відносин» [231].

Впровадження цільового менеджменту, групового навчання, проведення робочих нарад та іїшіих форм залучення працівників до управлшня організацією беруть початок саме з моделі або «школи людських відносин» Елтона Мейо та його послідовникш Гюго Мюнстерберга, Мері Паркер Фоллетт, Роберта Блейка, Фрідріха Герцбергера та Дугласа Мак-Грегора.

Науковий підхід до управління персоналом в 40-50-х роках минулого століття сформувався під впливом теорії Девіда Мак-Грегора. В його книзі «Гуманістична сторона підприємництва», закцентована увага на формуванні кершникш, які б могли перед­бачати й формувати людську поведінку, ефективно використову­вати таланти, здібності працшників і створювати такий організа-цшний клімат, який сприяв би як ефективному використанню персоналу в організації, так і професійному зростанню кожного працівника, розвитку його особистості.

Дуглас Мак-Грегор [231] вважав, що формування менеджера з персоналу вимагає від нього знання загальнонаукових, еконо­мічних, правових та соціально-психологічних наук, умитая прог­нозувати розвиток своєї організації і на цій основі визначати пот­ребу необхідної кількості й якості працшникш.

Базові теорії менеджменту сприяли посиленню ролі людського фактора через систему масових форм залучення працівники до участі в управлінні та мотивації праці. Так, в основі теорії Фрідрі­ха Герцберга було закладено тезу про те, що праця приносить лю­дині задоволення, сприяє змитненню її психологічного здоров'я. Наявність таких факторш, як трудові подвиги, визнання заслуг, власне процес праці, міра відповідальності, кваліфіїсація й профе­сія посилюють позитивні мотиви поведіїжи людини в процесі ра?-боти, оскільки підвищується її задоволеність працею.