Игра «Советник» (Цель: получение обобщенных представлений о профессиональном будущем каждого из участников на основании групповых рекомендаций, сделанных товарищами-однокурсниками). Игра «Мозговая атака» (Цель: показать уместность творческих упражнений в практической деятельности педагога). Инновационная игра «Запрос» (Цель: развитие умений разрабатывать новые идеи и отказываться от стереотипных путей решения проблемы; развитие творческого мышления и способности осуществлять экспертизу идей с помощью полярных аргументаций; развитие навыков группового сотрудничества и эффективного взаимодействия). Анализ ситуации «Критика трудных работников» (Цель: отработать прием «Lege artis»; найти наиболее продуктивные приемы критики трудных работников).
Упражнение "Советчик"
Целью процедуры является получение обобщенных представлений о профессиональном будущем каждого из участников на основании групповых рекомендаций, сделанных товарищами-однокурсниками.
Данное упражнение является не столько игрой, сколько специально организованной упрощенной процедурой группового экспертирования с элементами игры.
Методика может проводиться с целым классом, но более,эффективно она проходит в подгруппе из 12—15 человек. Время проведения — от 15 до 25 минут. Процедура включает следующие этапы:
1. Все участники вырывают из тетрадей ч истые листочки.
2. Листочки кладутся вертикально и делятся натри равные колонки, т.е. делают бланк (см. Таблицу).
3. Каждый участник выписывает в своем бланке фамилии и имена всех присутствующих в классе (или в группе) под диктовку ведущего. Важно, чтобы все присутствующие были выписаны в одном и том же порядке.
4. Всем дастся задание, напротив каждой фамилии (включая собственную) проставить наиболее подходящие профессии и соответствующие учебные заведения, которые можно было бы порекомендовать данному человеку. Желательно не пропускать никого. Желательно также отнестись к этому заданию как можно серьезнее и не писать глупости. На все это отводится примерно 7— 10 минут.
5. Ведущий собирает листочки и начинает подведение итогов. Берется первый листочек и зачитывается первая по списку фамилия. Сразу же зачитывается рекомендуемая профессия и учебное заведение. После этого берется второй листочек, зачитывается эта же фамилия и соответствующие рекомендации и т.д. После того, как зачитывается всё по первому человеку, ведущий переходит ко второму и т.д.
Образец бланка для упражнения "Советчик"
| Ф.И.О. всех уч-ся в классе (в строго определен. порядке и по номерам) | Рекомендуема профессия | Рекомендуемое учебное заведение (или место работы) после школы |
| 1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. и т.д. |
Всем присутствующим ведущий может посоветовать, повнимательнее прислушаться к советам своих товарищей, а что-то может для себя и пометить в тетрадях. По нашему опыту, в среднем 5—7 человек в классе обычно действительно что-то для себя записывают (правда, в основном это подростки-девушки).
К сожалению, и здесь возможны глупые шутки, когда кто-то “рекомендует” своим товарищам “туалеты чистить” и т.п. Ведущий просто это не зачитывает и не обращает на это никакого внимания.
Если все же окажется, что кто-то в классе попросит не зачитывать рекомендации своих одноклассников, то ведущий должен спокойно удовлетворить эту просьбу, предложив по желанию после урока самому посмотреть на советы, которые выписали ему товарищи.
Игра «Мозговая атака»
Ц е л ь: показать уместность творческих упражнений в практической деятельности педагога.
1. Возникновение метода «мозговой штурм» (30-е гг. XX в.) как способа активизации творческой деятельности.
2. Определение метода брейнсторминга - «мозгового штурма» (групповой метод порождения идей). Сущность метода и его особенности.
3. Цели и задачи метода «мозгового штурма». Принципы и правила «мозговой атаки».
4. Процедура проведения брейнсторминга: вступительная фаза, основная фаза, заключительная фаза. Условия продуктивного брейнсторминга; оценка работы групп; совместное обсуждение и анализ.
5. Игровая дискуссия в режиме брейнсторминга – «мозгового штурма»
Цель:
1. закрепить знания студентов о методе «мозгового штурма».
2. развивать навыки практического использования метода «мозгового
штурма».
Методические рекомендации:
I. Изучите следующие источники:
1. И. Андреев. Деловая риторика: практический курс для творческого саморазвития, делового общения, полемического и ораторского мастерства. – Казань, 1993.
2. Г.В. Бороздина. Психология делового общения / Г.В. Бороздина. - М., 1999.
3. И. Горелов, В. Енгалычев. Безмолвный мысли знак: рассказы о невербальной коммуникации. - М., 1991.
4. Л.М. Кроль, Е.Л. Михайлов. Человек-оркестр: микроструктура общения. – М., 1993.
5. А.А. Леонтьев. Психология общения. – Тарту, 1974.
6. Н.Т Оганесян. Методы активного социально-психологического обучения. – М., 2002.
II. Процедура проведения брейнсмотринга.
Работа состоит из трех фаз:
1. Вступительная фаза длится примерно 15 минут. За это время излагается правила работы и в конце четко и ясно сообщается проблема, требующая решения.
2. Основная фаза длится около часа и представляет собой наиболее творческую стадию, когда активность максимальна и идеи высказываются свободно.
3. Заключительная фаза. Во время этой фазы, высказанные идеи проверяются экспертами, с точки зрения их правильности или практического использования (если в этом есть необходимость).
При проведении подобного «мозгового штурма» нужно исходить из того, что нет совершенно абсурдных идей. Наоборот, необходимо получить как можно больше таких идей и ни в коем случае не оценивать идеи и их авторов. Участники не должны прерывать друг друга, так как идея, высказанная одним, может навести на мысль другого. Возможные проблемы для обсуждения:
- прогресс и человек
- свобода человека
- счастье в жизни людей.
Инновационная игра «Запрос»
Цель: развитие умений разрабатывать новые идеи и отказываться от стереотипных путей решения проблемы; развитие творческого мышления и способности осуществлять экспертизу идей с помощью полярных аргументаций; развитие навыков группового сотрудничества и эффективного взаимодействия
Задачи:
1. Закрепить пассивно - усвоенный материал.
2. Активизировать слушателей на решение данной проблемы (формирование связной речи средствами театрализованной деятельности)
3. Развивать умение анализировать усвоенный материал, выдвигать новые идеи, отказываться от стереотипов путей решения проблемы.
4. Развивать творческое мышление и способность осуществлять экспертизу идей.
5. Развивать умение аргументировано вести дискуссию.
6. Развивать навыки группового сотрудничества, эффективного взаимодействия с деловыми партнерами.
Структура игрового комплекса.
Игровой комплекс включает организатора игры и игровые группы (5 команд): «новаторы», «оптимисты», «пессимисты», «реалисты» и «эксперты».
Игровые группы
«Новаторы» - основная задача группы представить слушателям и обосновать новые, прогрессивные идеи (решения, пути, принципы), которые они увидели в процессе презентации технологии формирования связной речи средствами театрализованной деятельности и добавить свои.
«Оптимисты» - основная задача группы аргументировано и обоснованно защитить технологию, вскрыть позитивные стороны, показать преимущества внедрения в работе с детьми по данной теме, доказать эффективность.
«Пессимисты» - основная задача группы аргументировано и обоснованно вскрыть несостоятельность данной технологии, отметить негативные последствия её внедрения в работе с детьми. Выявить «слабые места» представленной технологии.
«Реалисты» - основная задача группы аргументировано доказать возможность реального внедрения выдвинутой технологии работы с детьми.
«Эксперты» - основная задача произвести экспертизу всей деятельности участников игры на основе правил игры и данных методик оценивания. Основной акцент делают на качественный анализ результатов игры.
Примечание:
1. Количество игровых групп (3-5 чел.), а также количество участников в каждой группе зависит от общего числа присутствующих на мероприятии.
2. Между командами распределяются роли путем вытягивания жребия или по часовой стрелке.
3. Первой выступает команда «новаторов», далее «оптимисты», «пессимисты», «реалисты» и «эксперты»
4. Проводится инструктаж организатором.
5. Необходимо, чтобы таблички с названием команд стояли на столах.
Правила игры:
1. Все команды работают в норме заданной роли, попеременно, независимо от индивидуальных оценок обсуждаемых идей.
2. Выработка аргументаций осуществляется в режиме внутригрупповых дискуссий в «жёстком» регламенте.
3. Дискуссия ведётся в «заданных нормах»
· Информацию может представлять любой член команды, ясно и лаконично, «упаковка» мысли должна быть «отшлифована»
· Не следует говорить коллегам – партнерам: «Вы меня не поняли», «Вы невнимательно слушали» и т.п. Надо говорить: «По- видимому, я плохо сформулировал свою мысль», т.е. брать вину за непонимание на себя.
· Необходимо взвешивать информационную ценность аргументов, следить за главной мыслью, не отвлекаться на частные факты и не отходить от главной темы дискуссии.
Руководитель игры объявляет процедуру защиты и регламент.
Процедура игры:
1. Все команды представляют и обосновывают свои идеи – 2-3 мин.
2. Внутригрупповая работа идет – 3 мин.
3. Завершается игра мотивированным выступлением членов экспертной группы. Выделяются лучшие идеи данной технологии, обоснуется и аргументируется эффективность ее работы с детьми. Могут быть выдвинуты новые идеи и рекомендации по данному направлению для более результативной работы.
4. Подводит итоги руководитель и благодарит всех участников игры.
Анализ ситуации «Критика трудных работников»
Ц е л ь: отработать прием “Lege artis”; найти наиболее продуктив-
ные приемы критики трудных работников.
З а д а н и е. Группа делится на подгруппы по 2–3 человека. Каждая
команда получает конкретную ситуацию для анализа. Необходимо:
а) методом внутригрупповой дискуссии проанализировать ситуации и определить особенности психотипа,
б) разработать механизм критики для каждого;
в) подготовить критические высказывания методом “Lege artis”.
А н а л и з. Обсуждение результатов.
Примечание. Метод “Lege artis” состоит из следующих этапов: 1) ввод в критику, создание доброжелательной атмосферы; 2) критические замечания;
3) «обратная связь», определение реакции на критику: адекватная, интрапунитивная (обида), экстрапунитивная (агрессия); 4) выход из критики, эмоциональная поддержка, предложение о возможной помощи.
Ситуация 1
Подчиненный вам работник – талантливый специалист творческого типа, в возрасте, обладает статусом и личностными достижениями, пользуется большой популярностью у деловых партнеров, решает любые проблемы и великолепно взаимодействует. Вместе с тем у вас не сложились отношения с этим работником. Он не воспринимает вас как руководителя, ведет себя достаточно самоуверенно и амбициозно. В его работе вы нашли некоторые недочеты и решили высказать ему критические замечания, однако, ваш предыдущий опыт свидетельствует о его негативной реакции на критику: он становится раздражительным и настороженным.
Как вести себя?
Ситуация 2
Вслед за кратким выговором вы сказали работнику несколько приятных слов. Наблюдая за партнером, заметили, что его лицо, поначалу несколько напряженное, быстро повеселело. К тому же, он начал, как всегда, шутить и балагурить: рассказал пару свежих анекдотов и историю, которая произошла сегодня у него в доме. В конце разговора вы поняли, что критика, с которой вы начали разговор, не только не была воспринята, но и как бы забыта. Вероятно,
он услышал только приятную часть разговора.
Что вы предпримете?
Ситуация 3
Всякий раз, когда вы ведете серьезный разговор с одной из ваших подчиненных: критикуете ее работу и спрашиваете, почему она так поступает, сотрудник отделывается молчанием. Вам это неприятно, вы не знаете толком, с чем связано ее молчание, воспринимает она критику или нет, вы расстраиваетесь и злитесь. Что же можно предпринять, чтобы изменить ситуацию?
Ситуация 4
Вы критикуете одну свою служащую, она реагирует очень эмоционально. Вам приходится каждый раз свертывать беседу и не доводить разговор до конца. Вот и сейчас, после ваших замечаний, она расплакалась.
Как добиться того, чтобы довести до нее свои соображения?
Ситуация 5
У вас в подразделении есть несколько подчиненных, которые совершают немотивированные действия. Вы видите их постоянно вместе, при этом вам кажется, что вы знаете, кто у них неформальный лидер. Вам нужно заставить их хорошо работать, а не устраивать “тусовки” прямо на рабочем месте. Вы не знаете, какой интерес их объединяет.
Что вы предпримете для изменения ситуации и улучшения работы?
Ситуация 6
Вы приняли на работу молодого способного юриста, только что окончившего Институт внешнеэкономических связей, экономики и права, который превосходно справляется с работой. Он провел уже несколько консультаций, и клиенты им очень довольны. Вместе с тем он резок и заносчив в общении с другими работниками, особенно с обслуживающим персоналом. Вы каждый день получаете такого рода сигналы, а сегодня поступило письменное заявление от вашего секретаря по поводу его грубости.
Какие замечания необходимо сделать молодому специалисту, чтобы из-
менить его стиль общения в коллективе?
Ситуация 7
Во время делового взаимодействия с вами ваш сотрудник из отдела рекламы “вышел из себя”, не принимая ваших замечаний по поводу очередного рекламного проекта. Вы не можете позволить подчиненному так себя вести –ведь это подрывает ваш авторитет.
Что вы предпримете?
Ситуация 8
Ваш заместитель – очень опытный специалист, он действительно знает работу как “свои пять пальцев”, практически незаменим; когда он рядом, вы уверены, что все будет хорошо, однако знаете, что это бесчувственный человек и никакие гуманные проблемы его не интересуют. От этого в коллективе в последнее время стало тревожно, некоторые коллеги собираются подать заявление об уходе, так как он их обидел. Вы пытались в неформальной беседе с ним это обсудить, но он
даже не понимает, о чем вы говорите, его интересуют только план и прибыль. Как нужно воздействовать на своего заместителя, чтобы изменить его стиль взаимодействия с персоналом? Что вы предпримете?
Вопросы для обсуждения
Выберите из списка признаки, отличающие “истинного джентльмена”:
а) хорошо одевается;
б) всегда верен данному слову;
в) мужественно переносит несчастья;
г) старается поступать, “как все”;
д) всегда соблюдает свой интерес;
е) не лжет ни при каких обстоятельствах;
ж) всякий вопрос решает коллективно;
з) бережет свою и чужую честь.
