Типы, показатели и результаты власти. Конфликты в организациях. Социальные последствия проявления власти

Власть - это возможность и способность оказывать определяющее воздействие на деятельность людей

Власть - это соглашение о том, каковы должны быть отношения между людьми, при которых поведение одних зависит от поведения других

Власть - необходимое условие управления, потребность и предрасположенность к управлению со стороны группы людей и способность и желание одного из этой группы согласовывать деятельность людей, влияя на них с учетом общей цели

Свойства власти:

- Власть и управление не тождественные, а взаимодополняющие. Не может быть управления без реальной власти;

-Власть имеет смысл до тех пор, пока она применяется или проявляется, т.к переменные власти зависят от ситуации;

-Властные отношения влекут взаимную зависимость;

-В изоляции лицо (группа лиц) не могут обладать властью, т.к.не могут влиять на других лиц;

-Власть может быть формальной или реальной.

Формальная власть - власть должности, связанная с официальным статусом менеджера в структуре управления организацией.

Измеряется числом подчиненных, которые прямо или косвенно обязаны выполнять его распоряжения, либо объемом ресурсов, который менеджер может использовать без согласования с вышестоящим менеджером.

Реальная власть - власть влияния, авторитета, обусловленная ролью человека в неофициальной системе отношений.

измеряется числом людей, которые готовы добровольно ему подчиняться.

Показатели власти:

- Управляемость - реакция подчиненных, управляемого объекта, группы, коллектива на управленческое воздействие менеджера: бездействие; противодействие(скрытое или явное); формальное действие (без инициативы); восприимчивое, инициативное действие; энтузиазм.

- Количество и характер власти как в организации в целом, так и в межличностных отношениях со временем могут меняться

- Распределение властных отношений в организации основывается на способности должностных лиц решать определенные проблемы организации: чем больше способность привлечь в организацию ресурсов, тем больше власти;

- Результаты властных отношений: согласие или вовлечение (для добровольной организации), уход, конфликт.

Компоненты власти:

- вертикальные иерархические властные отношения - формируются в бюрократических организационных структурах;

- Горизонтальные властные отношения - возникают между подразделениями или лицами занимающими равное положение, особенно когда существует контроль над ресурсами, квотирование или личные интересы;

-Обратная власть над руководителем его подчиненных (коллег или какого-либо отдела); Источники такой власти:

+ компетенция, т е невозможность найти другое лицо, разбирающееся в данном вопросе больше или с равной квалификацией,

Выявление конфликта
Установление источника конфликта
Определение проблем в категориях целей
Определение возможных решений
Структурная и/или межличностная управленческая реакция на ситуацию
Оценка функциональных и дисфункциональных последствий

+ возможность предоставления технической услуги вышестоящему

начальнику, в силу личных симпатий.

+ причастность к распределению ресурсов, зависимость от получения

+ установление контакта с другими работниками чье содействие необходимо руководителю

+ влияние, которое подчиненные могут оказывать на коллег

+ принадлежность к соответствующей коалиции

+ личная или физическая привлекательность

Власть противодействия - желание подчиненного продемонстрировать собственную власть в ответ на использование руководителем власти в одностороннем порядке.

Типы конфликта.

Ниже приведены четыре основных типа конфликта. Нередко встречаются конфликты смешанного типа.

Внутриличностный конфликт.

Этот тип конфликта не соответствует определению, данному выше. Однако, его возможные дисфункциональные последствия аналогичны последствиям других типов конфликта. Он может принимать различные формы, и из них наиболее распространена форма ролевого конфликта, когда одному человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы или, например, когда производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Исследования показывают, что такой конфликт может возникнуть при низкой удовлетворённости работой, малой уверенностью в себе и организации, а также со стрессом.

Межличностный конфликт.

Это самый распространённый тип конфликта. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего, это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Каждый из них считает, что поскольку ресурсы ограничены, он должен убедить вышестоящее руководство выделить эти ресурсы ему, а не другому руководителю.

Межличностный конфликт также может проявляться и как столкновения личностей.

Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

Конфликт между личностью и группой.

Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиций группы. Например, обсуждая на собрании пути увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один будет убежден, что такая тактика приведёт к уменьшению прибыли. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать близко к сердцу интересы компании, его все равно можно

рассматривать как источник конфликта, потому что он идет против мнения группы.

Межгрупповой конфликт.

Организации состоят из множества формальных и неформальных групп. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникнуть конфликты. Неформальные группы, которые считают, что руководитель относится к ним несправедливо, могут крепче сплотиться и попытаться «рассчитаться» с ним снижением производительности. Яркий пример межгруппового конфликта - конфликт между профсоюзом и администрацией.

Причины конфликта.

У всех конфликтов есть несколько причин, основными из которых являются ограниченность ресурсов, которые надо делить, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, уровне образования и т.п.

КОНФЛИКТНЫЕ СИТУАЦИИ И ИХ ПРЕОДОЛЕНИЕ

В литературе представлены три подхода к трактовке конфлик­тов и их значения в деятельности организации. Согласно перво­му подходу конфликт рассматривается как негативное, дезоргани­зующее явление.

В соответствии со вторым подхо­дом конфликт считается нормальным, естественным проявлени­ем жизнеспособности и развития группы.

Третий подход предполагает, что отсутствие новых идей, которые требуют ломки старых приемов и методов работы, неизбежно при­водит к застою, тормозит внедрение инноваций и развитие орга­низации. Именно поэтому менеджеры должны постоянно поддер­живать конфликт на уровне, необходимом для осуществления творческой инновационной деятельности в организации, и умело управлять им для достижения целей организации.

Управление конфликтной ситуацией.

К наиболее часто используемым методам управления конфлик­тами можно отнести следующие методы:

- организация встреч конфликтующих сторон, оказание им помощи в определении причин конфликта и конструктивных путей его разрешения;

- привлечение дополнительных ресурсов (в том случае, когда конфликт был обусловлен дефицитом ресурсов — производствен­ных площадей, финансирования, возможностей для продвижения по службе и т.п.);

- выработка обоюдного стремления пожертвовать чем-либо для достижения согласия и примирения;

административные методы управления конфликтом (напри­мер, перевод работника из одного подразделения в другое);

- изменение организационной структуры, совершенствование обмена информацией, перепроектирование работ;

- обучение работников навыкам управления конфликтами, мастерству межличностного общения, искусству ведения перего­воров.