Организация курсов обучения и развития

Обучающие тренинги - это любая деятельность, в которой че­ловек учится чему-то новому. Мероприятия по развитию охва­тывают любую деятельность, при которой обучение претворя­ется в практику, то есть умения и навыки - развиваются.

Таблица 21 иллюстрирует, какими могут быть эти мероприя­тия по обучению. Менее структурированными и более неформаль­ными являются мероприятия, которые не организовывались спе­циально, - чаще всего это мероприятия по развитию.

 

Таблица 21

ПРИМЕРЫ СТРУКТУРИРОВАННЫХ И НЕСТРУКТУРИРОВАННЫХ ФОРМ ОБУЧЕНИЯ И РАЗВИТИЯ

 

Обучающие мероприятия	Развивающие мероприятия
- Курсы (классы) - семинары - лекции - мастерские - дистанционное обучение - обучение на работе (следование инструкциям при выполнении работы)	- испытание чего-то нового - наблюдение за более опытным работником или обсуждение работы с ним - работа над проектом - работа запасным в иной области - тренинговые упражнения и задания - упражнения по созданию команд

 

Но многие пункты, которые мы помещаем ниже, могут быть оди­наково применимы как в структурированных (формальных), так и в неструктурированных (неформальных) мероприятиях по обучению. Для ясности договоримся, что термин «мероприя­тие» используется для описания элемента преподавания (кото­рое, с точки зрения участника, является реактивным), а тер­мин «деятельность» будем использовать для описания элемента обучения (который, с точки зрения участника, является актив­ным). Мероприятие включает деятельность или сопровождает­ся деятельностью. Деятельность, тем не менее, не должна по­буждаться мероприятием и ей не должно предшествовать мероприятие. Так как возможны различные способы органи­зации и проведения мероприятий по обучению и развитию, то планирующему эту работу надо принимать во внимание:

 

- цели обучения сотрудников, команды, отдела или органи­зации

- достигнутые уровни компетенции участников

- ситуации, в которых обучение будет претворяться в практику

- рекомендации внутренних и внешних специалистов по обу­чению

- наличные ресурсы (деньги, время, учебные материалы и помещения).

 

За исключением ресурсов, модель компетенций может помочь в разработке всех этих компонентов обучения.

 

Цели обучения

 

Самой первой причиной проведения мероприятий по обучению и развитию является то, что в этом есть необходимость - для отдельного человека или для группы. Такие мероприятия долж­ны отвечать потребностям людей, но они не всегда имеют ус­пех, потому что даже при выборе правильной цели содержание самих мероприятий может не соответствовать ей.

 

Погоня за временем

Крупное финансовое учреждение проводило обучение персонала методике общения по телефону с клиентами. Мероприятия по обуче­нию сосредоточивались именно на элементе обслуживания клиента. Но цели обучения никогда полностью не достигались, потому что организаторы не принимали во внимание технику и не обучали персонал технике общения с клиентами в условиях ежедневных на­пряженных реальных ситуаций. А работники просто не имели вре­мени спрашивать у клиентов, поняли ли они то, что им было сказа­но. Не успевали сотрудники и уточнить у клиентов, не нужно ли им помочь еще в чем-либо. Сотрудники находились под постоянным давлением убегающего времени: им надо было ответить на столько звонков в час, сколько трудно даже вообразить.

 

Как на уровне всей организации, так и на уровне отдела может потребоваться улучшение конкретных компетенций. Модель компетенций поможет точно назначить цели мероприятий, необходимых для устранения недостающей компетенции. Мо­дель полезна потому, что поведение работников, которые уже успешно работают на определенном уровне компетенции, - из­вестно. Например: может потребоваться улучшение навыков в управлении командой, всей организацией или отделом. Опора на модель компетенций даст представление о том, какие стандарты поведения требуются, чтобы проявить успешные навы­ки управления командой. В Приложении («РАБОТА С ЛЮДЬ­МИ: работа в команде. Уровень 3») это может выглядеть так:

 

- Использует знание сильных сторон, интересов и качеств, которые необходимо развивать у членов команды, для оп­ределения персональных задач в общекомандной работе.-
Регулярно представляет обратную связь членам команды.

-Добивается понимания членами команды личной и коллективной ответственности.

- Обеспечивает постоянную «обратную связь» всем членам ко­манды.

- Добивается, чтобы члены команды понимали свою инди­видуальную и коллективную ответственность.

 

Но так как Модель в Приложении построена на основе возраста­ния компетенций (то есть компетенция на определенном уровне включает в себя компетенции всех предыдущих уровней), то пове­дение для Уровня 1 и 2 будет входить и в компетенцию Уровня 3.

Чем более специальная модель необходима в конкретной си­туации, тем более подойдет обучение, основанное на индика­торах поведения. Но если используется общая модель, то потре­буется некоторая работа, чтобы скорректировать поведение под соответствующий контекст. Как это сделать, читайте в главе по составлению модели компетенций (глава 2). О целях обучения отдельных работников говорится дальше в этой главе, в разделе об оценке деятельности по обучению и развитию.

 

Достигнутый уровенъ компетенций

 

Хотя мероприятие по обучению проводится, чтобы удовлетворить определенные цели обучения, уровень компетенций слушателей поможет структурировать учебный материал. Материал, кото­рый слишком сложен или слишком прост, быстро оттолкнет от себя участников, как бы хорошо он ни был представлен.

Способы определения уровней компетенции участников обу­чения включают:

- предварительный опросник для участников и линейных ме­неджеров

- рейтинг исполнения

- проверка навыков

- личное знание участников.

 

Модель компетенций поможет установить достигнутые уровни компетенций с помощью опросников и аудита. Главная цель предварительного использования опросника - установить, на каком уровне участник обучается или какого уровня развития он достиг. Опросник включает вопросы о знаниях участника и его опыте. Опросник может быть построен на основе компетен­ций, которым посвящено мероприятие. Таблица 22 - пример опросника, используемого до начала обучения по теме «Курс по методике влияния», основанный на Модели компетенции из приложения «РАБОТАС ЛЮДЬМИ: Влияние, Уровень 2».

Результаты этого опроса могут помочь участнику выявить об­ласти, на которых ему нужно сосредоточиться во время курса обучения. Проблема может возникнуть с одним-двумя стандар­тами поведения, которые окажутся разными для разных групп участников обучения.

 

Таблица 22