Обратная связь для оценки на основе компетенций

Рейтинги по компетенциям и подтверждения компетенций, полученные разными методами, можно использовать и после того, как решение по отбору уже принято.

Не достигшим успеха кандидатам можно дать обоснование оценки на примерах по каждой компетенции. Те, кто не прошел отбор, обычно объясняют свое поражение примененными ме­тодами оценки и поэтому предпочитают, чтобы обоснование их провала давалось, исходя из методов. Общее обоснование можно построить так, что доводы будут сфокусированы на методах оценки компетенций.

Успешным кандидатам можно предложить более детальное обоснование качества исполнения ими процедур отбора. И они получат большую пользу для предстоящего исполнения конк­ретных компетенций. Детальное объяснение может стать час­тью плана развития работника, а также высветить его силь­ные стороны.

В любом случае компетенции дают возможность обоснова­ние выразить словами, а не цифрами. Словами можно ясно описать стандарты поведения и передать несовпадение того, что наблюдалось при испытаниях кандидата, с тем, что ожи­далось от испытуемых. Обоснование, основанное на наблюде­нии за исполнением компетенций, помогает избежать превра­щения объяснения в слишком личную ситуацию; такое обоснование создает мирную и доброжелательную атмосферу.

 

Использование компетенций для контроля за отбором

 

Компетенции могут играть полезную роль в контроле за действи­ями и решениями, принимаемыми во время отбора. Записи ре­шений по отбору и рейтинги по компетенциям, если их регуляр­но просматривать и действовать в соответствии с ними, могут помочь компаниям улучшить процессы отбора. Компетенции:

 

- препятствуют принятию несправедливых решений по от­бору

- повышают эффективность решений по отбору.

 

Записи рейтингов по компетенциям, которые получают отдель­ные кандидаты, можно использовать для оценки:

 

- справедливости - как наблюдатели оценивают письменные материалы

- того, как получившие высокие баллы по компетенциям при­меняют эти компетенции в работе.

 

Кроме того, примеры компетенций, которые кандидаты проде­монстрировали при оценке, помогают пересмотреть эффектив­ность самих методов. Эта информация помогает установить,

наблюдались ли и были ли зафиксированы все стандарты по­ведения, которые ожидались перед применением принятых ме­тодов оценки.

 

Выводы

 

Отбор направлен на установление соответствия между людьми и требованиями работы до того, как принять людей на конк­ретную работу или роль. На это соответствие влияет множество разных факторов, поэтому и при самом благоприятном сочета­нии качеств работника и требований работы необходимо, что­бы как можно больше факторов были оценены до принятия окон­чательного решения по отбору. В терминах оценки необходимо выяснить, что люди могут делать и как они управляются с этим. Кроме того, надо убедиться и в том, что принятые на работу кандидаты смогут эффективно действовать в условиях, близ­ких к тем, в которых им предстоит исполнять работу или роль.

Поэтому процесс отбора строится на большом объеме разно­образной информации. Целый набор инструментов необходим, чтобы собрать исчерпывающую информацию. Но сбор сведений о кандидате - это только начало. Нужно еще и умение правиль­но использовать как инструментарий, так и саму информацию.

Критерии поведения, такие как компетенции, придают, обо­снованность всему процессу отбора. Компетенции указывают на стандарты поведения, обеспечивающие эффективное испол­нение работы. Компетенции предопределяют структуру сбора информации о поведении и помогают в выборе и в создании специальных инструментов для сбора поведенческой инфор­мации. В завершающей стадии отбора компетенции использу­ются для обоснования оценки кандидата и формируют набор критериев для контроля эффективности всего процесса отбора.

Общая эффективность процесса отбора, безусловно, зависит не только от компетенций. Чтобы повысить достоверность ре­шений по отбору, требуется нечто большее, чем просто введение компетенций в процесс отбора. Качество и релевантность оце­ночных упражнений, шкалы рейтинга, правила принятия ре­шений, умение вести процесс отбора и навыки наблюдателей -все это критические факторы в обеспечении высокого качества принимаемых решений.

Термин «отбор на основе компетенций» подчеркивает осо­бую важность компетенций и, похоже, отвлекает внимание от других критических факторов. В настоящее время процесс от­бора дрейфует к главному центру - к компетенциям. Действи­тельно, многие утонченные методы отбора, включая Центры оценки, сейчас определяют только компетенции. Однако все­сторонняя оценка исполнения должна принимать во внима­ние как тот факт, что кандидат хорошо выполняет соответству­ющие будущей работе действия, так и то, как он осуществляет эти действия и что он при этом чувствует.

Эффективный отбор можно провести легко и быстро, если больше внимания уделить использованию отборочных упраж­нений и других методов, которые приближены к реальной дея­тельности, и если достаточно времени и усилий отдать тренин­гу наблюдателей.

 

Литература

 

Pearn Kandola (1996). Tools for Assesment and Development Centres. London, Institute of Personnel Development.