Конституція України в ст. 43 закріпила, що кожен має право на працю, що включає можливість заробляти собі на життя працею, яку він вільно обирає або на яку вільно погоджується, використання примусової праці забороняється. Отже, в установленому законом порядку працівник з власної ініціативи, тобто за власним бажанням, може припинити трудові правовідносини з одним роботодавцем, згодом працевлаштуватися до іншого або поступити на навчання чи займатися іншими видами діяльності.
В залежності від того на який строк укладений трудовий договір порядок і підстави звільнення можуть бути визначені у ст. 38 КЗпП (якщо договір є безстроковим) та ст. 39 КЗпП (коли трудовий договір строковий).
Першим видом розірвання трудового договору з ініціативи власника законодавець виділив трудовий договір, що укладений на невизначений строк.
Відповідно до ч. 1 ст. 38 КЗпП працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноваженого ним орган письмово за два тижні. У разі, коли заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення дружини або чоловіка на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання в даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною інвалідом; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом І групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.
Двотижневий строк попередження встановлюється для того щоб власник і уповноважений ним орган могли підшукати на робоче місце чи посаду, що звільнюється, іншого працівника. Обов'язок забезпечення підприємства кадрами покладається на власника або уповноважений ним орган. У заяві про звільнення працівник не зобов’язаний вказувати причини, з яких він звільняється. Заява про звільнення може бути подана як у період роботи, враховуючи і строк випробування, так і при відсутності на роботі, наприклад у період відпустки чи тимчасової непрацездатності.
Також слід пам’ятати, що відповідно до ст. 3 Закону України «Про відпустки» від 15 листопада 1996 року № 504/96-ВР за бажанням працівника у разі його звільнення йому має бути надано невикористану відпустку із звільненням в останній день відпустки. Це означає, що працівник може одночасно із заявою про звільнення за власним бажанням подати заяву про надання йому невикористаної відпустки або її частини. У цьому випадку днем звільнення буде останній день відпустки, навіть якщо цей день буде поза межами встановленого у статті 38 КЗпП двотижневого строку попередження про наступне звільнення.
Згода власника або уповноваженого ним органу на припинення трудового договору з цієї підстави не потрібна [ посіб 101].
У тому випадку, якщо роботодавець звільнить працівника до закінчення строку попередження за відсутності його згоди, суд повинен поновити його на роботі. Після закінчення двотижневого строку працівник має право припинити роботу, а роботодавець зобов’язаний видати йому трудову книжку і здійснити повний розрахунок. У такому разі останнім днем роботи є той день, про який працівник письмово попередив роботодавця про розірвання трудового договору. Якщо працівник залишить роботу до закінчення строку попередження і без наказу роботодавця про звільнення його достроково, то роботодавець може кваліфікувати це як прогул без поважних причин і звільнити працівника за відповідною підставою [уч 217].
Ч. 2 ст. 38 КЗпП встановлює, що якщо працівник після закінчення строку попередження про звільнення не залишив роботи і не вимагає розірвання трудового договору, власник або уповноважений ним орган не вправі звільнити його за поданою раніше заявою, крім випадків, коли на його місце запрошено іншого працівника, якому відповідно до законодавства не може бути відмовлено в укладенні трудового договору.
Згідно з ч. 3 ст. 38 КЗпП працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо власник або уповноважений ним орган не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору. У разі звільнення внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору працівникові згідно зі статтею 44 КЗпП виплачується вихідна допомога в розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.
На відміну від вільного розірвання трудового договору на невизначений строк, строковий трудовий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника лише у разі хвороби або інвалідності, що перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення власником законодавства про працю, колективного або трудового договору та інших поважних причин, передбачених ч.1 ст. 38 цього кодексу (ч. 1ст. 39 КЗпП).
Працівник, який бажає достроково розірвати трудовий договір за своєю ініціативою, може залишити роботу лише тоді, коли власником або уповноваженим ним органом буде виданий наказ про звільнення з роботи. Якщо власник або уповноважений ним орган не видає наказ і не бажає звільняти працівника з роботи, останній може звернутися в органи по розгляду трудових спорів з вимогою про дострокове розірвання трудового договору.
Також право на розірвання трудового договору мають також тимчасові та сезонні працівники. Про бажання звільнитись вони письмово попереджують власника або уповноважений ним орган за три дні.
Розділ 3. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з підстав, пов’язаних з винними діями працівника (пп. 3, 4, 7, 8 ст. 40 КЗпП України; пп. 1-1, 2, 3 ст. 41)
Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України, правовий захист від незаконного звільнення, а також сприяння у збереженні роботи.
Трудовий договір, укладений на невизначений термін, а також строковий трудовий договір до закінчення терміну можуть бути розірвані власником лише за підставами, визначеними законом і з дотриманням визначеного у законі порядку. Підстави розірвання трудового договору х ініціативи роботодавця за сферою дії поділяються на загальні (ст. 40 КЗпП), які поширюються на всіх працівників підприємства, установи, організації, незалежно від форми власності та організаційно-правової форми створення, і додаткові (ст. 41 КЗпП), що поширюються тільки на певні категорії працівників, прямо передбачені законодавчими актами.
Відповідно до пункту 3 статті 40 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише в разі систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення. Звільнення працівника з цієї підстави можливе лише за певних умов: 1) порушення повинні стосуватися трудових обов’язків, що випливають із трудового договору, правил внутрішнього трудового розпорядку, які відповідно до статті 142 КЗпП затверджуються трудовими колективами за поданням власника або уповноваженого ним органу і виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) (далі — профспілковий орган) на основі Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників та службовців підприємств, установ, організацій, затверджених постановою Держкомпраці СРСР за погодженням із ВЦРПС від 20 липня 1984 року № 213 (далі — Типові правила внутрішнього розпорядку). 2) невиконання чи неналежне виконання трудових обов’язків має бути систематичним, тобто трудове правопорушення вчинено працівником, до якого вже протягом року було застосовано дисциплінарне чи громадське стягнення. 3) невиконання або неналежне виконання обов’язків має статися без поважних причин, тобто за наявності вини працівника у формі умислу чи необережності. 4) звільнення працівника за пунктом 3 статті 40 КЗпП є видом дисциплінарного стягнення і має застосовуватися в порядку, визначеному законодавством для застосування дисциплінарних стягнень (застосовується безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебуванням у відпустці).
Розірвання трудового договору з підстав, передбачених пунктом 3 статті 40 КЗпП, може бути проведено лише за попередньою згодою профспілкового органу, членом якого є працівник. Якщо ж на підприємстві нема профспілкового органу, працівник звільняється без згоди такого органу (ст. 431 КЗпП). Про звільнення з цих підстав видається наказ.
Відповідно до пункту 4 статті 40 КЗпП України розірвання трудового договору з ініціативи власника або уповноваженого ним органу можливе лише в разі прогулу без поважних причин. Прогулом вважається відсутність працівника без поважних причин на роботі протягом усього робочого дня. До прогулу прирівнюють відсутність працівника без поважних причин на роботі більше трьох годин безперервно або сумарно протягом робочого дня. Не може вважатися прогулом відсутність працівника на робочому місці в той час, коли він був присутній на підприємстві. Прогулом без поважних причин вважається: 1) залишення роботи без попередження власника або уповноваженого ним органу працівником, з яким укладено трудовий договір на невизначений строк; 2) залишення роботи до закінчення строку попередження про звільнення без згоди власника; 3) залишення без поважних причин особою, з якою укладено строковий трудовий договір, роботи до закінчення строку трудового договору; 4) самовільне залишення молодим спеціалістом (молодим працівником) роботи, на яку його направили після закінчення відповідного навчального закладу, до закінчення строку обов’язкового відпрацювання; 5) самовільне використання без погодження з власником днів відгулів, чергової відпустки тощо. Не може кваліфікуватися як прогул відмова працівника від виконання роботи, не обумовленої трудовим договором або на яку його було переведено всупереч чинному законодавству, а також незгода його продовжувати роботу в нових умовах у зв’язку зі змінами істотних умов праці, спричиненими змінами в організації виробництва і праці.
Звільнення за появу на робочому місці в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння (п. 7 ст. 40 КЗпП) допускається за умови, що працівник перебував у нетверезому стані, стані наркотичного чи токсичного сп’яніння у робочий час на робочому місці. Такий стан може бути підтверджений: медичним висновком, актом, складеним представниками власника і громадських організацій, показаннями свідків. Як зазначено в пункті 25 постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 року № 9, нетверезий стан працівника або наркотичне чи токсичне сп’яніння може бути підтверджено як медичним висновком, так і іншими видами доказів (ст. 57 Цивільного процесуального кодексу України), яким суд має дати відповідну оцінку.
Не може бути підставою для розірвання трудового договору за цим пунктом поява працівника у нетверезому стані на робочому місці у вільний від роботи час, у вихідний день чи під час відпустки.
П. 8 статті 40 КЗпП дає роботодавцеві право звільнити працівника у разі скоєння ним за місцем роботи розкрадання майна роботодавця. Форма власності та розмір украденого, а також як саме вчинено розкрадання при цьому не мають значення. Звільнення можливе і коли скоєно дрібне розкрадання. Факт розкрадання, як підстава для звільнення, повинен визначатися такими умовами: 1) розкрадання повинно бути вчинене за місцем роботи працівника, тобто в організації, з якою працівник перебуває в трудових відносинах, чи в організації, в якій він виконує роботу на підставі цих трудових відносин; 2) факт розкрадання повинно бути встановлено вироком суду, що набрав законної сили, або постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу. Звільнення в зв'язку з розкраданням за місцем роботи проводиться не пізніше як за 1 місяць від дня вступу в силу вироку, постанови або рішення компетентного органу, не враховуючи часу перебування у відпустці та звільнення від роботи в зв'язку з тимчасовою непрацездатністю.
Крім підстав, передбачених статтею 40 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках, зазначених у ст. 41 КЗпП.
П. 1-1 ст. 41 КЗпП передбачає нову підставу для звільнення – винні дії керівника підприємства, установи, організації, унаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати. Ця підстава для звільнення керівників встановлена з метою забезпечення реалізації конституційного права громадян на своєчасне одержання винагороди (ст. 43 Конституції України), а також підвищення персональної відповідальності керівника за недотримання законодавства про оплату праці. Звільнення на цій підставі можливе у разі наявності вини керівника в порушенні строків виплати заробітної плати та її розміру. Це звільнення за своєю природою є дисциплінарним, а тому воно має здійснюватися з дотриманням порядку і строків, викладених у ст. 148 та ст. 149 КЗпП.
П. 2 ст. 41 КЗпП передбачає звільнення за винні дії працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довір'я до нього з боку власника або уповноваженого ним органу. Пленум Верховного Суду України роз'яснив, що за даною підставою можуть бути звільнені працівники, які безпосередньо обслуговують грошові або товарні цінності, тобто зайняті прийомом, зберіганням, транспортуванням і розподілом цих цінностей (касири, інкасатори, завідуючі базами, комірники та ін.). Підставою для звільнення є винні дії працівника, наприклад, наявність надлишків на складі, обман покупців, зловживання алкогольними напоями, неправильне ведення звітної документації. Ці дії повинні бути підтверджені певними доказами. Пленум роз'яснив також, що при встановленні в передбаченому законодавством порядку факту здійснення працівником розкрадання, хабарництва та інших корисливих правопорушень, ці працівники можуть бути звільнені на підставі втрати довір'я до них і в тому випадку, коли вказані дії не пов'язані з їх роботою;
П. 3 ст. 41 КЗпП закріпив підстави звільнення через здійснення працівником, що виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи. Законодавством не встановлений спеціальний перелік працівників, які можуть бути звільнені з цієї підстави. У п. 28 постанови Пленуму від 6 листопада 1992 р. роз'яснюється, що на підставі здійснення аморального проступку, несумісного з продовженням даної роботи, можуть бути звільнені лише ті працівники, які займаються виховною діяльністю, наприклад, вихователі, вчителі, викладачі, практичні психологи, соціальні педагоги, майстри виробничого навчання, методисти, педагогічні працівники позашкільних закладів. Під аморальним проступком потрібно розуміти винну дію або бездіяльність працівника, яка порушує моральні принципи суспільства та є несумісною з виконанням виховних функцій. Такий проступок може мати місце і поза роботою - в громадських місцях, побуті.
Розділ 4. Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з підстав, не пов’язаних з винними діями працівника (пп. 1, 2, 5, 6 ст. 40 КЗпП України)
П. 1 ст. 40 КЗпП зазначає звільнення у разі зміни в організації виробництва та праці, в тому числі ліквідація, реорганізація, банкрутство або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників. За умови реорганізації підприємства або його перепрофілювання звільнення за пунктом 1 статті 40 КЗпП може мати місце, якщо передбачено скорочення чисельності або штату працівників, зміни в їх складі за посадами, спеціальністю, кваліфікацією, професіями.
При звільненні у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці працівник персонально попереджається про це за два місяці. Працівники гірничого підприємства попереджаються у письмовій формі про його ліквідацію або консервацію не пізніше ніж за два місяці до вивільнення ознайомлюється з відповідним наказом під особистий підпис. Із обумовленого строку попередження про звільнення законодавством не передбачено виключення часу перебування працівника у відпустці або його тимчасової непрацездатності.
Водночас, попереджаючи про звільнення, власник пропонує працівникові іншу роботу на тому ж підприємстві, якщо така робота є. Звільнення допускається, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу.
При звільненні обов’язково має враховуватись переважне право на залишення на роботі. Воно надається: 1) працівникам, які мають більш високу кваліфікацію і продуктивність праці яких вища; 2) сімейним особам — за наявності двох і більше утриманців; 3) особам, у сім’ї яких немає інших працівників із самостійним заробітком; 4) працівникам з тривалим безперервним стажем роботи на цьому підприємстві, в установі, організації; 5) працівникам, які навчаються у вищих і середніх спеціальних навчальних закладах без відриву від виробництва; 6) учасникам бойових дій, інвалідам війни та особам, на яких поширюється чинність Закону України «Про статус ветеранів війни, гарантії їх соціального захисту»; 7) авторам винаходів, корисних моделей, промислових зразків і раціоналізаторських пропозицій; 8) працівникам, які дістали на цьому підприємстві, в установі, організації трудове каліцтво або професійне захворювання; 9) особам з числа депортованих з України, протягом п’яти років з часу повернення на постійне місце проживання до України; 10) працівникам з числа колишніх військовослужбовців строкової служби та осіб, які проходили альтернативну (невійськову) службу, — протягом двох років з дня звільнення їх зі служби.
Перевага в залишенні на роботі може надаватися й іншим категоріям працівників, якщо це передбачено законодавством України.
П. 2 ст. 40 КЗпП передбачає звільнення, якщо виявлена невідповідність працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці.
Невідповідністю виконуваній роботі вважається нездатність внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я належним чином виконувати доручену роботу. Слід звернути увагу, що у такій нездатності немає провини працівника і її не можна ототожнювати з винним невиконанням трудових обов’язків. Власник зобов’язаний довести невідповідність працівника посаді, яку він обіймає, або виконуваній роботі, оскільки саме він є ініціатором звільнення. Такими доказами можуть бути: 1) неякісне виконання робіт, неналежне виконання трудових обов’язків з причин недостатньої кваліфікації; 2) стійке зниження працездатності працівника або висновок медичної комісії, що певна робота протипоказана працівникові за станом здоров’я; 3) виконання трудових обов’язків є небезпечним для працівника чи оточення, наприклад, якщо робота пов’язана з обслуговуванням населення; 4) висновки атестаційної комісії про визнання працівника таким, що не відповідає посаді, яку обіймає [16, 79].
Невідповідність працівника займаній посаді може бути виявлена за результатами атестації. Порядок проведення атестації працівників підприємств різних галузей економіки регулюється відомчими нормативними актами. Дана атестація проводиться один раз на три-п’ять років.
Скасування допуску до державної таємниці виключає продовження працівником роботи, що передбачає наявність такого допуску. Відповідно до ст. 1 Закону України «Про державну таємницю» державна таємниця - вид таємної інформації, що охоплює відомості у сфері оборони, економіки, науки і техніки, зовнішніх відносин, державної безпеки та охорони правопорядку, розголошення яких може завдати шкоди національній безпеці України та які визнані у порядку, встановленому цим Законом, державною таємницею і підлягають охороні державою [3].
П. 5 ст. 40 КЗпП встановлює підстави звільнення за нез'явлення на роботу протягом більш як 4 місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки по вагітності і пологах, якщо законодавством не встановлений триваліший строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв'язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності.
Нез'явлення на роботу більше 4 місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності також дає право власнику звільнити працівника. Таке звільнення можливе лише в період хвороби, якщо ж працівник приступив до роботи, то звільнення за цією підставою заборонене. У період хвороби не зараховується відпустка по вагітності і пологах і відпустка для догляду за дитиною. Місце роботи зберігається протягом 12 місяців за працівниками, які хворіють на туберкульоз. За працівниками, яким заподіяно трудове каліцтво або професійне захворювання, місце роботи зберігається на весь час відновлення працездатності або встановлення інвалідності незалежно від того, з чиєї вини сталося трудове каліцтво.
П. 6 ст. 40 КЗпП закріплює звільнення при поновленні на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу. Звільнення на цій підставі допускається, коли органи, що розглядають трудові спори, поновлюють на роботі працівника, який був незаконно звільнений або переведений на іншу роботу.
Підлягає також поновленню на роботі працівник, який звільняється з військової служби за станом здоров’я або за сімейними обставинами протягом трьох місяців з дня призову чи зарахування на військову службу, не враховуючи часу проїзду до місця постійного проживання. Працівникові, який був звільнений з роботи або посади у зв’язку з незаконним засудженням або усунутий від посади через незаконне притягнення до кримінальної відповідальності, має бути надана попередня посада або інша рівноцінна робота (посада). Звільнення здійснюється у випадках, коли неможливо перевести працівника з його згоди на іншу роботу або коли працівник відмовився від такого переведення. Розірвання трудового договору з новоприйнятим працівником можливе за умови, що працівник, який раніше виконував цю роботу, сам поновлюється на роботі. Звільнення здійснюється у випадках, коли неможливо перевести працівника з його згоди на іншу роботу або коли працівник відмовився від такого переведення.
До підстав звільнення, що зазначаються у наказі, можуть включатися: заява працівника, який підлягає обов’язковому поновленню, рішення суду про поновлення працівника на роботі, акт про відмову працівника, якого звільняють, від переведення на іншу роботу.
