Окресліть місце профспілок у системі соціального партнерства

В сьогоднішніх умовах значно розширилось коло об’єктів захисту. Сучасні профспілки – це об’єднання найманих працівників, створене ними для захисту перед роботодавцями, підприємцями-власниками, спілками підприємців, державою – не тільки інтересів своїх членів, а й інтересів тих представників найманої праці, які не входять до профспілок.

На сьогодні можна виділити три основні напрями участі профспілок у функціонуванні громадянського суспільства.

По-перше, це наділення і розширення прав і свобод людини та громадянина, які є фундаментальною основою становлення і розвитку громадянського суспільства. Оскільки більшість населення є саме найманими працівниками, це дає можливість великій масі населення мати можливість отримувати ці права. Профспілки мають повсякчас виявляти та вносити до громадянського суспільства принципи солідарності та взаємодопомоги. Крім того, діяльність профспілок має сприяти утвердженню гідності людини, яка працює за наймом, самоцінності особистості найманого працівника

По-друге, участь профспілок в утвердженні й вдосконаленні системи соціального партнерства, яке допомагає стабілізувати і зміцнити громадянське суспільство.

Нова якість соціальних відносин, побудованих на принципі соціального партнерства, суттєво змінить моральний клімат громадянського суспільства. У такому суспільстві знизиться рівень ненависті, страху, підозрілості та озлобленості, і як наслідок зросте можливість швидше і повніше забезпечити протилежні інтереси

По-третє, активна участь профспілок у процесах самоврядування, що служить передумовою подальшого динамічного розвитку громадянського суспільства. Самоврядна практика профспілок отримала концептуальне оформлення у тезі про промислове громадянство, яке з’явилося вслід за соціальним громадянством.

Слід зазначити, що останнім часом профспілки виходять за межі своїх безпосередніх завдань по захисту економічних інтересів, розширюючи сферу своєї діяльності як організація громадянського суспільства. Тепер профспілки діють як багатофункціональна суспільна організація, яка виражає загальногромадянські інтереси, надаючи підтримку не членам профспілок і іншим соціальним категоріям громадян.

Що таке колективний договір, між ким і на якому рівні він укладається і який його зміст?

колективний договір укладається між власником або уповноваженим ним органом (особою), з однієї сторони, і первинною профспілковою організацією, яка діє відповідно до свого статуту,а в разі її відсутності — представниками, вільно обраними на загальних зборах найманих працівників або уповноважених ними органів, з другої сторони.

Мета регулювання соціально-трудових відносин та узгодження соціально-економічних інтересів найманих працівників і власників

Форма узяття сторонами взаємних зобов’язань

Сфера укладення підприємства, установи й організації незалежно від форм власності і господарювання. Структурні підрозділи підприємств (за потреби)

Термін дії законодавством не встановлений, визначається сторонами спільно. У разі зміни власника діє до укладення нового колдоговору, але не більше від одного року

Право на ведення переговорів від імені працівників -профспілкова організація, а за наявності кількох профорганізацій — їх спільний представницький орган; інший орган трудового колективу, наділений ним відповідними повноваженнями

Підготовка проекту колдоговору та ведення переговорів- робоча комісія з паритетної кількості представників сторін, наділених відповідними повноваженнями. Тривалість переговорів законом не обмежена

Сфера поширення на всіх працівників підприємства незалежно від того, чи є вони членами профспілки

Зміст колдоговору визначається сторонами самостійно в межах їх компетенції і норм законів

Укладення колдоговору схвалення проекту колдоговору на загальних зборах (конференції) трудового колективу (понад 50 % голосів)

Підписання колдоговору уповноваженими представниками сторін у п’ятиденний термін після схвалення

Повідомна реєстрація місцевими державними органами виконавчої влади у двотижневий термін з дня одержання колдоговору

Зміст:

1. питання оплати праці

2. зміна в організац виробн. і праці

3.забезпеч продуктивної зайнятості

4. режим роботи і відпочинку

5. умови, охорона праці

6. забезпеч житлового, культур, обслугов працівників

7. гарантія д-ті профспілкової сторони на п-ві

 

21. Охарактеризуйте природу виробничої демократії ті її роль у розвитку соціально-трудових відносин.

У найзагальнішому вигляді розвиток виробничої демократії у світовій практиці реалізується за 2 напрямками:

— застосування різних форм участі персоналу в управлінні виробництвом;

— участь персоналу організацій у розподілі результатів виробництва.

Природа інституту виробничої демократії та потреба в ньому пов’язані передусім з тим, що існує безпосередній зв’язок між сучасними тенденціями в організаційно-технічній структурі підприємств, у змісті й організації трудових процесів, якості людського капіталу, з одного боку, і тенденціями розвитку відносин між працею та капіталом— з другого. Підставою для цього висновку є те, що працівник сучасного виробництва володіє достатніми знаннями і кваліфікацією, застосування яких під час опрацювання та прийняття управлінських рішень є суттєвою і необхідною компонентою забезпечення ефективного функціонування підприємства. Водночас новий тип сучасного працівника — висококваліфікованого, відповідального, ініціативного — потребує задіяння нових стимулів, що передбачають реалізацію не тільки матеріальних, а й трудових, статусних потреб. Останнє пов’язано з участю працівників в управлінні виробництвом та розподілі його результатів.

Потреба в розвитку виробничої демократії зумовлена також низкою інших причин ек характеру, серед яких назвемо:

· нагальну потребу для суб’єктів господарювання підвищення своєї конкурентоспроможності, що потребує залучення персоналу до опрацювання та реалізації організаційно-управлінських рішень;

· необхідність зменшення для власників капіталу економічних «видатків» соціально-трудових конфліктів;

· подолання відчуження персоналу від власності і процесів прийняття управлінських рішень та підвищення на цій основі результативності трудової діяльності.

Існує й суто ідеологічна, соц спрямованість розвитку різних форм виробнич демократії. При цьому згад форми можуть застосув з метою:

— послаблення протистояння між власниками засобів виробництва і робочої сили завдяки передачі капіталом певних повноважень за збереження свого домінантного стану на виробництві та в соціально-трудових відносинах;

— досягнення соц компромісу між працею та капіталом на основі задіяння різних форм узгодж інтересів соц партнерів і поетапного

переходу від конфронтаційного типу соціально-трудових відносин до змагально-партнерських;

— оптимізації відносин між працею та капіталом на принципах соціального партнерства.

22. Назвіть тенденції розвитку соціального партнерства на прикладі країн Європейського Союзу.

Останніми роками чи не найвагоміший досвід соціального партнерства нагромаджено в країнах, що входять до (ЄС). Нові тенденц, а саме:

1) розширення предмета соц діалогу та долучення до останнього проблематики, яка стосується не тільки соціально-трудової сфери;

2) розширення суб’єктності соціального діалогу, у тому числі за рахунок нових форм непрофспілкового представництва;

3) зниження рівня централізації колективно-договірного регулювання відносин між працею і капіталом у деяких країнах та координації дій соціальних партнерів;

4) підвищення ролі Європейської комісії в інституціоналізації соц діалогу;

5) прагнення керівних органів Європейського Союзу до розвитку соці діалогу на міждержавному рівні;

6) поява нових інститутів, що покликані поглибити та наповнити новим змістом соціальний діалог;

7) розвиток форм участі найманих працівників у прийнятті управлінських рішень

Розширення предмета соціального діалогу відбувається, коли до порядку проведення консультацій і переговорів включається як відносно нова проблематика, що має «трудовий» характер, так і питання, що є на стику економічного і соціального розвитку (конкурентоспроможність, стратегія розвитку підприємства,

До нових тенденцій належить розширення непрофспілкових форм представництва працівників у відносинах з роботодавцями.

23. Який товар продається на ринку праці? У чому полягають його особливості?

Використання робочої сили у процесі виробництва (матеріального чи духов-

ного) виявляється у наданні працівником певних послуг своєї праці на певний

час і за певну плату. При цьому виникає важливе питання: що саме продається

на ринку праці? Що є об’єктом відносин купівлі-продажу?

По суті, є два основні підходи щодо його розв’язання. Перший,

марксистський, розглядає робочу силу як товар, аргументуючи тим, що на

момент купівлі-продажу самої праці ще немає1. Другий, неокласичний —

мейнстрим (основний напрямок сучасної економічної думки), заперечує саму

ідею можливості купівлі-продажу робочої сили, невіддільної від самої лю-

дини, і стверджує, що об’єктом відносин на ринку праці є послуги праці, або

трудові послуги1.

По-перше, робоча сила невіддільна від її власника. Купівля-продаж товару перед-

бачає його фізичне відчуження від попереднього власника. Робоча ж сила зав-

жди залишається власністю самого працівника.

По-друге, якщо розглядати робочу силу як сукупність фізичних та духовних здібностей людини до праці, то чи можна уявити собі такий конкретний

процес праці, де б споживалися цілком усі ці здібності? Зрозуміло, що праців-

ник щоразу використовує не весь обсяг своїх здібностей, а саме ту частину за

кількістю та якістю, котра необхідна для виконання певних послуг. А це озна-

чає, що продається не робоча сила взагалі, а її конкретні послуги.

По-третє, згідно з тими самими трудовими угодами послуги праці

продаються на конкретно визначений термін, тоді як продаж товару означає ос-

таточну передачу його іншому власникові.

На думку Л. С. Шевченко, послуги праці не можуть бути об’єктом купівлі-родажу на ринку праці, оскільки є невідчутними, безпосередньо евимірюваними, невіддільними від їхнього використання, гетерогенними (непостійна якість трудової послуги), такими, що їх не можна зберігати або нагромаджувати, а також через відсутність у роботодавця права власності на трудову послугу1

Отже, об’єктом купівлі-продажу на ринку праці є послуги праці. Саме вони

реалізуються у процесі виробництва, а після його завершення дістають ринкової

оцінки.

Суб’єктами ринку праці є сторони—учасники процесу праці: працівники як

власники робочої сили і продавці послуг праці; підприємці як власники капіта-

лу і покупці послуг праці; організації найманих працівників та організації робо-

тодавців; держава, яка виконує певні функції щодо регулювання відносин між

ними.

 

24. Чим відрізняються зовнішній та внутрішній ринки праці? Як вони взаємодіють? Чи може окреме підприємство незалежно встановлювати ціну праці на внутрішньому ринку праці?

Розрізняють зовнішній, або професійний, ринок праці і внутрішній ринок.

Зовнішній ринок охоплює відносини між продавцями і покупцями робочої сили в масштабах країни, регіону, галузі. Це відносини, що виникають з приводу наймання працівників відповідної професії, спеціальності, а отже, потребують жорсткої класифікації робіт і чіткого визначення їх змісту.

На зовнішньому ринку діють галузеві профспілки, які об’єднують працівників окремих галузей, а також профспілки, які об’єд­нують працівників за професіями. Зовнішній ринок характеризується значною плинністю кадрів, тобто він припускає можливість вільного переходу з одного місця роботи на інше.

Внутрішній ринок являє собою систему соціально-трудових відносин у межах одного підприємства, всередині якого розміщення робочої сили і визначення її ціни, тобто заробітної плати, відбуваються згідно з адміністративними правилами і процедурами.

Внутрішній ринок передбачає рух кадрів усередині підприємства, переміщення з однієї посади (роботи) на іншу. Це переміщення може відбуватися як по горизонталі, так і по вертикалі. По горизонталі — переведенням на інше робоче місце без змін у кваліфікації, без підвищення в посаді. По вертикалі — переведенням на інше робоче місце з підвищенням у посаді або на роботу, що потребує вищої кваліфікації.

Конкретне функціонування внутрішніх ринків виражається через кадрову політику підприємств.

Розвиток внутрішнього ринку сприяє зниженню плинності кадрів, оскільки підприємство заінтересоване в збереженні працівників, які знають специфіку його виробництва.

Профспілки об’єднують працівників підприємства незалежно від їхніх професій. Зайнятість тут гарантується більшою мірою, ніж на зовнішньому ринку праці, що, у свою чергу, сприяє підвищенню ефективності використання трудового потен­ціалу.

Зовнішній і внутрішній ринки тісно пов’язані. У країнах з розвинутою економікою може переважати як один, так і інший ринок праці. Наприклад, у США переважає зовнішній ринок праці, в Японії — добре організований внутрішній ринок.

 

25. Розкрийте принципи дії механізму функціонування ринку праці.

Зрозуміти принцип дії механізму ринку праці допромагає його спрощена мо-

дель, властива для умов вільної конкуренції. Її розгляд потребує певних припу-

щень, а саме:

• поведінка основних суб’єктів ринку є раціональною, тобто діяльність кож-

ної людини і кожного підприємства спрямована на максимізацію задоволення

особистих інтересів. Для підприємств узагальненим головним інтересом є при-

буток, для працівника — рівень доходу від праці у вигляді заробітної плати;

• на ринку праці продаються і купуються якісно однорідні трудові послуги, а

на робочих місцях пропонуються однакові умови праці;

• покупці і продавці трудових послуг мають вичерпну інформацію щодо

стану ринку праці, можливих альтернатив та чітку ієрархію переваг;

• продуктивність праці є сталою величиною і не залежить від тривалості ро-

бочого часу та інших факторів;

• оплата праці складається лише із заробітної плати, яка відповідає відпра-

цьованому часу, тобто для підприємства має значення тільки загальна кількість

праці, яка купується;

• на ринку праці присутня велика кількість покупців та продавців (незалеж-

них один від одного та таких, що конкурують між собою у відповідних групах);

при цьому жоден окремий продавець чи покупець не має можливості впливати

на ринкову ціну товару (тобто на ставку зарплати). Заробітна плата встановлю-

ється в результаті загальної взаємодії всіх учасників ринкового процесу;

• ні держава, ні інші треті сили не втручаються у процес регулюв на ринку праці.

За умови досконалої конкуренції індивідуальний попит на працю — це кіль-

кість працівників певної професії, яку хоче і може найняти окремий роботода-

вець за того рівня заробітної плати, який на даний момент склався у галузі. Він

є похідним від:

♦ попиту на продукцію підприємства;

♦ розмірів і продуктивності використовуваного капіталу;

♦ якості та продуктивності праці;

♦ ціни, за якою купуються послуги праці.

Зазначені фактори можуть істотно впливати на зміну попиту на ринку праці.

Роботодавці, наймаючи працівників, виходять з того корисного ефекту, який

дасть їм застосування найманої праці, орієнтуючись на граничний дохід від

праці кожного наступного працівника, залученого до роботи. На практиці це

означає, що, запрошуючи на роботу нову людину, роботодавець оцінює, яку до-

даткову цінність (value added) вона принесе підприємству. Саме граничний до-

хід від роботи працівника на підприємстві є визначальним фактором попиту на

працю з боку підприємця, який прагне максимізувати свої прибутки, заоща-

джуючи витрати. Згідно з законом граничної продуктивності граничний про-

дукт, а значить, і доход підприємства зі збільшенням чисельності зайнятих па-

дає. (Припускається, що другий фактор виробництва — капітал — залишається

незмінним.) Якщо ж з кожним додатковим працівником граничний дохід скоро-

чується, то збільшити наймання підприємство, яке максимізує прибутки, але

мінімізує витрати, погодиться лише після зменшення ціни даного фактора. Це

свідчить про обернено пропорційну залежність між попитом та ціною праці

26. Розкрийте роль трудової мобільності у формуванні попиту і пропонування на ринку праці та в перерозподілі праці в економіці.

Механізм функціонування ринку праці як спосіб взаємодії попиту та пропо-

нування, а отже, установлення ціни праці для свого здійснення передбачає два

інші неодмінних елементи: досконалу конкуренцію та вільну трудову мобіль-

ність, тобто можливість переливів робочої сили між різними видами діяльності,

різними робочими місцями. Вирізняють потенційну та реальну, внутрішню та

зовнішню мобільність (у межах певної території, країни або поза їх межами),

професійну та кар’єрну, внутрішньо- та міжфірмову, постійну та тимчасову мо-

більність. У реальному житті і конкуренція, і мобільність на ринку праці значно

обмежені, що, ясна річ, впливає на механізм функціонування ринку праці. Фор-

мування попиту і пропонування, утворення ціни має відмінності на ринках мо-

нополії та монопсонії з необмеженою владою одного продавця або одного по-

купця. Крім того, у процесі утворення ціни послуг праці бере участь держава,

яка запобігає її зменшенню нижче від установленого мінімального рівня заробіт-

ної плати.

Механізм функціонування ринку праці як відкритої системи повинен містити

засоби пристосування до змін та коливань у суспільстві, економіці або вироб-

ництві. Ступінь швидкості пристосування визначає жорсткість або гнучкість

ринку праці. Жорсткий ринок праці реагує на зовнішні зміни зниженням або

зростанням зайнятості та заробітної плати, проте характеризується гарантією та

стабільністю зайнятості, більш стійкими доходами, незмінністю змісту роботи,

безпекою праці, вищим ступенем соціального захисту, ніж гнучкий. З іншого

боку, перевагами гнучкого ринку праці є різноманіття соціально-правових та

організаційно-економічних заходів для забезпечення швидкої адаптації як робо-

тодавців, так і працівників до нових умов. Відповідно до адаптаційних стратегій

на ринку праці виокремлюють такі типи його гнучкості:

• гнучкість зовнішнього для підприємства ринку праці, яка дозволяє викори-

стовувати, поряд з кадровим ядром, тимчасових працівників, чисельність яких

коливається залежно від потреб підприємства;

• гнучкість внутрішнього для підприємства ринку праці, яка дозволяє запро-

ваджувати робочий час (неповний робочий день, тиждень, відпустки, ненормо-

ваний робочий час тощо);

• функціональна, або організаційна, гнучкість, яка означає перерозподіл за-

вдань та функцій усередині підприємства з ротацією працівників;

• фінансова гнучкість, яка дозволяє варіювати форми і системи заробітної

плати, додаткового матеріального стимулювання, структуру витрат на робочу

силу, методи і форми матеріальної допомоги;

• просторова гнучкість, або гнучкість розміщення робочих місць (надомна

праця, робота за викликом, телеробота);

• гнучкість форм професійно-кваліфікаційної підготовки та перепідготовки

працівників.

 

27. Визначте соціально-економічний зміст зайнятості населення. Назвіть основні види суспільно корисної діяльності.

Зайнятість населення — це найважливіший результат функціонування ринку праці, який означає, що внаслідок взаємодії попиту і пропонування, ціноутворення та конкуренції потреба частини економічно активного населення в робочих місцях є задоволеною, тобто попит і пропонування на ринку праці в певному обсязі збігаються. Проте значення зайнятості виходить далеко за межі ринку праці. Зайнятість населення є фундаментом економічного зростання країни, вирішальним фактором створення валового національного продукту, матеріального й духовного добробуту людей, провідною сферою реалізації їх життєвих інтересів, основним засобом задоволення різноманітних потреб. Забезпечення зайнятості населення є найвищим пріоритетом соціально-трудових відносин та їх регулювання.

Уточнити зміст зайнятості дають змогу концепції, що висвітлюють її різні аспекти. Це концепції повної, продуктивної, ефективної та раціональної зайнятос.

Зайнятість повна — це надання суспільством усьому економічно активному населенню можливості займатися суспільно корисною працею, на основі якої здійснюється індивідуальне (у межах сім’ї) та колективне (за участі фірм, омпаній, держави) відтворення робочої сили і задоволення всієї сукупності потреб. Повна зайнятість віддзеркалює найважливіше право людини — на працю.

продуктивна зайнятість характеризується високою інтенсивністю икористання факторів виробництва, максимізацією новостворюваних результатів, що мають суспільну корисність. Отже, продуктивна зайнятість означає не просто забезпеченість тих, хто бажає працювати, робочими місцями, але й продуктивність їх використання, створення суспільно корисних матеріальних і духовних благ.

Зайнятість ефективна — якісний (інтенсивний) аспект зайнятості, пов’язаний з ефективністю праці, що дозволяє в кожний момент одержувати найбільший приріст матеріальних і духовних благ, створювати й одержувати прибутки від праці, більші за витрати на неї.

Концепція раціональної зайнятості передбачає забезпечення всіх, хто бажає

працювати, економічно та соціально доцільними робочими місцями відповідно до раціональної структури зайнятості та збалансованої структури суспільних потреб, що забезпечує якісне використання та всебічний розвиток людських ресурсів. Раціональна зайнятість існує в суспільстві, коли ураховуються доцільність перерозподілу та використання людських ресурсів, їх статево-вікова та освітня структура.

У чому полягає принцип вільно вибраної зайнятості? Чим ризикує людина, яка свідомо вибирає незайнятість?

Система соціально-трудових відносин, які утворюють зміст категорії за-

йнятість населення, ґрунтується, по-перше, на принципі виключного права

кожної людини розпоряджатися своїми здібностями до праці. Це право ле-

жить в основі різноманітних рішень людини щодо умов, сфери, видів та

форм зайнятості.

Наймана праця стає однією з рівноправних сфер суспільно корисної дія-

льності (як, наприклад, навчання, виховання дітей, ведення домашнього гос-

подарства, зміцнення здоров’я, громадська і благодійницька діяльність,

спорт та інші не заборонені види діяльності). Другим принципом є відпові-

дальність держави за реалізацію права громадян на працю. Згідно з Законом

України «Про зайнятість населення»1 цей принцип передбачає створення

державою умов для реалізації права громадян на працю, на захист від безро-

біття, на допомогу в працевлаштуванні і матеріальну підтримку в разі втрати

роботи згідно з Конституцією України.

З огляду на принцип добровільності праці повна зайнятість у ринковій

економіці означає не максимально можливе залучення до роботи працездат-

ного населення, як це було за соціалізму, а достатність робочих місць для

всіх, хто добровільно бажає працювати. Повна зайнятість передбачає достат-

ність робочих місць для забезпечення оплачуваною роботою всіх, хто бажає

працювати. Тому повна зайнятість є запорукою соціального захисту праців-

ників і основою ефективного використання трудового потенціалу суспільст-

ва. Пропонування праці в разі повної зайнятості покривається попитом на неї

за умови певного рівня реальної заробітної плати. Проте повна зайнятість не

гарантує якості використання людських ресурсів, а її забезпечення пов’язано

з екстенсивними факторами. Така зайнятість можлива і за деякого відхилен-

ня наявних робочих місць від статусу економічно доцільних, їх невідповід-

ності професійно-кваліфікаційному складу та освітньому рівню працівників.

У даній ситуації і працівники, і держава можуть зазнавати економічних і со-

ціальних втрат. Досвід зарубіжних країн показує, що висока ефективність

національної економіки можлива за наявності певного резерву незайнятого

населення.

 

28. Існує пряма залежність між розміром допомоги з безробіття та його тривалістю. Які висновки можна зробити з цього? Аргументуючи відповідь, ураховуйте соціальні наслідки безробіття.

Отже, обмеження та мінімізація безробіття є вкрай важливим напрямом соці-

ально-економічної політики держави, запорукою її національної безпеки. Для того щоб збільшити ефективність пошуку роботи та компенсувати витрати, пов’язані з безробіттям, у більшості країн передбачені спеціальні програми, які надають інформаційну, фінансову та іншу підтримку безробітним. Витрати на це для держави можуть бути істотними, утім за умов успішної політики зайнятості кінцевий виграш може бути більшим: людські ресурси використовуватимуться раціональніше, працівники будуть більш задоволеними своєю роботою і не намагатимуться її змінити, а роботодавці одержать більше прибутків завдяки зростанню продуктивності праці. Разом з тим нераціонально побудована, надто щедра система підтримки безробітних може зменшити їхню заінтересованість у активному пошуку роботи, подовжуючи тим самим періоди перебування в непродуктивному стані незайнятості.