Важливим елементом механізму визначення індивідуальної заробітної плати є форми й системи оплати праці. Останні виступають, з одного боку, з’єднувальною ланкою чиж нормуванням праці і тарифною системою, а з другого - засобом досягнення певних якісних показників. Ці елементи організації оплати праці є способом установлення залежності величини заробітної плати від кількості, якості праці та її результат.
Обираючи певну форму заробітної плати і конкретну систему формування заробітку, підприємець або менеджер управляє інтенсивністю і якістю праці конкретного працівника або групи працівників, об’єднаних одним виробничим процесом і спільністю умов праці.
Правильно дібрана система заробітної плати, яка враховує особливості трудового процесу, завдання, що стоять перед конкретним робочим місцем, професію і кваліфікацію робітника, його особисті інтереси, є ефективним організаційним засобом і значним мотивуючим фактором. Тому аналіз практики організації заробітної плати, що включає і оцінювання ефективності використовуваних форм і систем, повинен провадитися систематично і кваліфіковано. Це сприятиме підвищенню результатів виробництва, оптимальному поєднанню інтересів найманого працівника і підприємця (власника).
Дослідження провідних науковців в працях та публікаціях таких, як проф. Бутинця Ф.Ф., Гарасима П.М., Голова С.Ф., та інших щодо проблемних питань з обліку оплати праці на даний час показує, що ці моменти так і залишаються не до кінця вирішеними.
В організації заробітної плати, коли треба приймати конкретні рішення що до вибору форм і систем оплати праці, умов і розмірів преміювання тощо, необхідно враховувати багато різних чинників.
Різкі зміни в організаційному механізмі, що склалися, насторожують і лякають людей, спричиняють інколи мають неусвідомлений опір. Незначні зміни сприймаються колективом легше, але вони, як правило, малоефективні. Тому потрібна певна послідовність, зваженість під час запровадження принципово нових систем заробітної плати.
Перебудова економіки в напрямку всілякого розвитку ринкових відносин як неодмінну умову повинна супроводжуватися посиленням соціальної підтримки працівників. Стосовно до заробітної плати вона повинна складатися насамперед у тім, щоб рівень оплати забезпечував нормальне відтворення робочої сили відповідної кваліфікації, а зростання прибутку здійснювався не за рахунок надмірної інтенсивності праці працівника, а за рахунок раціональної організації виробничого процесу і підвищення технічного рівня виробництв, полегшення процесів праці. Соціальна підтримка трудящого в умовах ринкової економіки складається також і в тім, щоб йому були надані всі можливості для росту індивідуальної заробітної плати за рахунок власних трудових зусиль у рамках державних гарантій мінімальної оплати праці й угод профспілкових організацій або інших представницьких органів трудящих із власником або відповідною адміністрацією.
В умовах державного регулювання оплати праці практичне підвищення рівня заробітної плати можливе за рахунок обмеження матеріальних інтересів значної частини працівників. У зв’язку з цим з метою запобігання небажаним соціальним наслідкам та зберігання нормальної психологічної обстановки необхідно впровадження його здійснювати одночасно з накопиченням необхідних фінансових коштів.
Вказаним вимогам задовольняє така система оплати праці, при якій розмір основної заробітної плати залежить від віку, стажу роботи за фахом, присвоєного розряду та результативності праці. Причому, перші два показники характеризують екстенсивні, а решта — інтенсивні фактори, що впливають на виробничу діяльність працівника.
Якщо керівництво підприємства вважає, що необхідно враховувати рівень освіти за фахом, то такі ставки диференціюються відповідно до ступеня освіти. У зв’язку з цим збільшення тарифної ставки за стаж роботи відбувається рівномірно.
У сучасних умовах, які характеризуються можливістю корінної зміни організації оплати праці, доцільно розмір трудової тарифної ставки ставити в залежність від реальної кваліфікації та результативності праці працівника.
Для різних категорій промислового персоналу розробляються самостійні сітки трудових ставок. Однак, вони в початковому вигляді є загальними (крім працівників, зайнятих у сферах вищого управління) та, завдяки значній кількості розрядів, служать пом’якшенням видимих відмінностей у статусі.
Розмір тарифної ставки працівника пропорційно зростає по мірі присвоєння чергового розряду, що обумовлено термінами освоєння професійних навиків та найбільш вагомими елементами, що визначають рівень оптимальності функціонування працівників: порівняльним обсягом і якістю виконуваної роботи (продукції), а також виробничою діяльністю працівника.
У перспективі розвиток розглянутих систем оплати праці дозволить збільшити обсяг реалізованої промислової продукції, розширити зону її експорту і стимулювати розвиток промисловості.
Платіжна практика між суб’єктами господарської діяльності показує, що розрахунки за реалізовану продукцію можуть здійснюватися рядом засобів, вибір яких обумовлений впливом різних факторів, таких як тривалість виробничого циклу виготовлення продукції, вид оплати, фінансовий стан. Кожний з факторів вносить свої конкретні особливості в порядок зарахування засобів на рахунок товаровиробника. У складних випадках при розбіжності термінів виплати заробітної плати і кінцевих розрахунків за продукцію з тривалістю циклів виробництва вимагає спеціальної схеми розрахунків за домовленістю з товаровиробником.
На рівні підприємства забезпечення виконання обов’язків наймачів перед найманими робітниками, з одного боку, та реалізація їхніх матеріальних інтересів, з іншого, може здійснюватися на основі окремого формування фонду заробітної плати та фонду оплати праці. Формування фонду заробітної плати є обов’язковим для всіх підприємств, що використовують найману працю, незалежно від форм власності, витрати по який відносяться до витрат виробництва, та враховує виконаний обсяг робіт. Формування фонду оплати праці включає кошти, які спрямовуються на стимулювання і заохочення. Він утворюються тільки в тому випадку, якщо передбачаються виплати з прибутку, та утворюється при наявності необхідного обсягу реалізації продукції або прибутку.
УДК 657
Чак Ю.І., ст. гр. ОА-31
Науковий керівник: Чудовець В.В., к.е.н. доцент
Луцький національний технічний університет
