Кадровая политика организации - генеральное направление работы с персоналом, отражающее совокупность принципов, методов, набор правил и норм в области работы с персоналом, которые должны быть осознаны и определенным образом сформулированы.
Цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численности и качественного состава персонала в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.
Изучив штатное расписание общества с ограниченной ответственностью ООО «Ростинг» можно перечислить основные подразделения и наименования должностей работников:
1. Директор.
2. Главный бухгалтер.
3. Заместитель директора по региональному развитию туризма.
4. Заместитель директора.
5. Бухгалтер.
6. Маркетолог.
7. Специалист по кадрам.
8. Экономист.
9. Руководитель отдела продаж.
10. Начальник отдела продаж.
11. Старший кассир.
12. Кассир.
13. Специалист по бронированию и продаже авиабилетов.
14. Специалист по туризму.
15. Агент по туризму.
16. Специалист по визовому обеспечению.
17. Секретарь.
18. Техник-программист.
Стратегическое управление персоналом реализуется в рамках стратегического управления фирмой, оставаясь при этом самостоятельной, особой функцией менеджмента. Поскольку подробное рассмотрение стратегического управления фирмой, остановимся лишь на некоторых вопросах, необходимых для рассмотрения важнейших этапов стратегического управления персоналом.
В ООО «Ростинг» важнейшим направлением кадровой политики является работа с резервом руководящих кадров. Профессиональное продвижение работников в организациях (на предприятиях) республики основывается на учете профессионально-деловых качеств работника, на результатах оценки его труда.
В результате изучения штатного расписания работников общества с ограниченной ответственностью «Ростинг» была выявлена зависимость заработной платы от специальности (рис. 6.1.).
Рис. 6.1. Зависимость заработной платы от специальности на предприятии ООО «Ростинг», за 2013г.,руб.
Примечание. Источник: собственная разработка по данным предприятия.
Для анализа оценки эффективности работы кадровой службы с предприятия была взята типовая анкета (прил. В). На основе ответов персонала по данной анкете было выло выявлено желание работников повысить свой уровень образования. Для повышения уровня образования предприятие направило сотрудников на курсы повышения квалификации.
Изучив данные заполненных анкет, был произведен анализ уровня образования сотрудников (рис. 6.2.) и предварительно изучив личные анкеты сотрудников был проведен анализ возраста (рис. 6.3.).
Рис. 6.2. Уровень образования специалистов на предприятии ООО «Ростинг», за 2014г
Примечание. Источник: собственная разработка по данным предприятия.
Рис. 6.3. Процентное соотношение возраста сотрудников на предприятии ООО «Ростинг», за 2014г.
Примечание. Источник: собственная разработка по данным предприятия.
В ходе исследования работы кадровой службы были выявлены следующие недостатки: недостаточный уровень технологических инноваций, недостаточный уровень образования сотрудников, малое количество проводимых маркетинговых мероприятий.
