Билiктiң түрлi нысандары болуы мүмкiн. Билiк пен лидерлiк саласындағы зерттеушiлер Френч пен Рэйвен билiктi бес негiзгi нысанға жiктедi:
1. Мәжбүрлеуге негiзделген билiк. Ықпал етушi күнделiктi қажеттiлiктi қанағаттандыруға кедергi жасайтындай етiп жазалау мүмкiндiгiне ие екендiгiне орындаушы сенедi.
2. Көтермелеуге негiзделген билiк. Ықпал етушi күнделiктi қажеттiлiктi қанағаттандыра алатындығына орындаушы сенедi.
3. Сарапшылық билiк. Ықпал етушi қажеттiлiктi қанағаттандыруға мүмкiндiк беретiндей арнайы бiлiмге ие екендiгiне орындаушы сенедi.
4. Эталондық билiк (мысал билiгi). Ықпал етушiнiң сипаттамасы немесе қасиеттерi орындаушыға ұнайтындығы соншалық, ол да ықпал етушi сияқты болғысы келедi.
5. Заңды билiк. Ықпал етушi бұйрық беру құқығына ие, ал оның мiндетi оған бағыну екендiгiне орындаушы сенедi. Ол ықпал етушiнiң бұйрығын орындайды, себебi дәстүр бағыну орындаушының қажеттiлiгiн қанағаттандыруға әкеледi деп үйретедi. Сондықтан да заңды билiктi көбiне дәстүрлi билiк деп атайды. Бағынышты тұлға басшының нұсқауына тек ол ұйымдық иерархияда жоғары тұрғаны үшiн бой ұсынған жағдайда заңды билiк әрекет ете алады. Барлық басшылар заңды билiктi пайдаланады, өйткенi оларға өзге адамдарды басқару құзыры берiлген.
Билiктiң осы негiздерi басшы қарамағындағыларын ұйымның мақсатына жетуiне бағытталған жұмысты атқаруға мәжбүрлей алатын құралдары болып табылады.
Қорқыныш арқылы ықпал ету. Адамға шынында бiр нәрсе қажет болып, өзге адам одан оны тартып ала алатындығына сенiмдi болған жағдайларда мәжбүрлеу әдiстемесi билiкпен қатар жүредi. Жұмыс орны қорқыныш пен мәжбүрлеудi пайдалана отырып, билiктi дамытуға зор мүмкiндiк бередi, өйткенi бiздiң қажеттiлiктерiмiздiң көпшiлiгi нақ сонда қанағаттандырылады.
Жағымды әлдендiру арқылы ықпал ету. Сыйақы беруге уәде ету - өзге адамдарға ықпал етудiң ең көне және әдетте ең тиiмдi тәсiлдерiнiң бiрi. Көтермелеуге негiзделген билiк одан ықыласты мiнез-құлықты алу мақсатымен бағыныштыға жағымды әлдендiру арқылы ықпал етедi. Басшының қалағанын орындағаны үшiн қайсыбiр нысанда сыйақы алуды күтетiндiктен, орындаушы мұндай ықпалға қарсылық бiлдiрмейдi.
Парасатты сенiм арқылы ықпал ету. Орындаушы басшының бiлiм құндылығына сенедi. Орындаушының бой ұсыну жөнiндегi шешiмi саналы болып табылатындықтан, ықпал бұл жағдайда парасатты деп есептеледi.
Харизма көмегiмен ықпал ету. Харизма дегеніміз - лидердiң жеке қасиеттерiне немесе қабiлеттерiне негiзделген билiк. Мысал билiгi, немесе харизматикалық ықпал, орындаушы өзiн лидермен салыстыратындығымен немесе оған деген құштарлығымен анықталады.
Дәстүр арқылы ықпал ету. Егер де тарихқа үңiлер болсақ, дәстүр ықпал етудiң ең көп тараған құралы болып табылады. Орындаушының қауiпсiздiк пен қатыстылыққа деген қажеттiлiгiн қанағаттандыру үшiн басшы дәстүрдi пайдаланады. Алайда орындаушы осы қажеттiлiктердi басшы қанағаттандыра алатындығына көзiн жеткiзетiн құндылықтарды ұғынған жағдайда ғана бұл әдiс әрекет ете алады. Дәстүр ұйымға да, басшыға да қолайлы құрал болып табылады, өйткенi орындаушы адамға емес, лауазымға жауап қайтарады. Бұл жағдай тұрақтылықты арттырады, себебi ұйым қандай да болмасын жалғыз адамның қабiлетiне тәуелдi болмайды.
25.3Сендiру және қатыстылық
Сәйкес жағдайда өкiлеттiктi үлестiру мүмкiндiгi билiктiң әрбiр нысанында қаланған. Алайда соңғы жылдары ұйым әрекет ететiн орта елеулi өзгерiстерге ұшырады. Орташа алғанда адамдардың бiлiм деңгейi жоғарылады. Уақыт өтуiне байланысты адамдардың арасындағы әлеуметтiк және қаржылық ерекшелiктер де азаюда. Демек, билiктi тек мәжбүрлеуге, сыйақыға, дәстүрге, харизмаға немесе тiптi құзырға негiздеу барған сайын қиындай түсуде.
Орындаушының қабiлетi басшының қабiлетiне жақындаған сайын оған ықпал ету мүмкiндiгiне ие болу үшiн орындаушымен ынтымақтастық жолдарын iздеу қажеттiлiгi арта бастады. Орындаушыны белсендi ынтымақтастыққа итермелеуi мүмкiн ықпалдың екi нысаны - сендiру және қатыстылық. Ықпалдың осы екi түрiндегi өз тәжiрибесiн жетiлдiре отырып, қазiргi кездегi бастықтар ұйымның барынша тиiмдi басшылары бола алады.
Өзге кiсiге ықпал ету үшiн адамға жазалай немесе көтермелей алу қабiлетiнiң немесе асқан бiлiмiнiң болуы қажет емес. Барынша тиiмдi ықпал ету тәсiлдерiнiң бiрi сендiру - өз көзқарасын тиiмдi түрде беру - болып табылады. Парасатты сенiм сияқты сендiру де мысал билiгi мен сарапшы билiгiне негiзделген. Айырмашылығы тек орындаушы ненi және нелiктен iстеп жатқандығын толық түсiнетiндiгiнде.
Мұндай ықпалдың ең әлсiз жағы баяу әсер мен белгiсiздiк болып табылады. Бiреудi бiр нәрсеге сендiру үшiн мәжбүрлеуге, дәстүрге немесе харизмаға негiзделген билiкпен нығайтылған бұйрықты жариялағанға қарағанда көп уақыт пен күш қажет болады. Қанша күш жұмсалғанына қарамастан тыңдаушы ықпалды қабылдағанына ешқашан сенiмдi болуға болмайды. Сонымен қатар сендiру арқылы ықпал ету бiр реттiк сипатта болады. Егер бiреуге ықпал еткiсi келсе, сендiру әдiсiн қалайтын басшы әрдайым бәрiн басынан бастауы тиiс, ал ол сендiруге кететiн уақытты көбейтедi.
Ұйымдарда сендiрудi пайдаланудың ең басты артықшылығы ықпал етiлген адамның жұмысты орындауын тексерудi керек етпейтiндiгiнде болып табылады. Бұл iс-әрекеттер оның жеке қажеттiлiктерiн қанағаттандыруға көмектеседi деп есептейтiндiктен, ол ең аз талаптардан да артық орындауға тырысады.
Еңбекшiлердi басқаруға қатыстыру арқылы ықпал ету билiк пен орындаушының қабiлеттерiн тануды сендiруден де асып түседi. Орындаушыға өз еркiн немесе тiптi пiкiрiн зорлап мiндеттеу үшiн басшы ешқандай күш жұмсамайды. Басшы тұжырымдаған мақсатты орындаушының қабылдауы үшiн сендiрудiң орнына, басшы оның күш-жiгерiн жай ғана бағыттап отырады және ақпаратпен еркiн алмасуға жағдай жасайды.
Басшы мен орындаушының сарапшылық билiгi екеуi де оған шын сенетiн бiр көзқарасқа бiрiктiрiлуi мүмкiн. Жоғары деңгейдегi қажеттiлiктермен шабыттанған адамдар, әдетте, олардың қатысуымен тұжырымдалған мақсатқа барынша жiгерiрек жұмыс iстейтiндiктен мұндай ықпал сәттi болады.
Тарау
