Класична (адміністративна) школа

з збільшенням кількості керівників, вивченню загальних проблем менеджменту приділялася значна увага. Перші дослідження у цій сфері були пов'язані з такими питаннями: що таке менеджмент, які організаційні принципи та методи дозволяють керівникам більш ефективно виконувати свою роботу? Ці питання і сьогодні є актуальними для теоретиків та практиків менеджменту.

Погляд на організацію з точки зору широкої перспективи та прагнення визначити загальні характеристики і закономірності розвитку організацій стимулювали формування класичної школи в менеджменті (школи адміністративного управління). З її виникненням спеціалісти почали вивчати процеси вдосконалення управління на рівні організації в цілому.

Засновником школи вважається французький адміністратор і підприємець Анрі Файоль (1841-1925). На думку американських істориків менеджменту, А.Файоль був найвидатнішою особою, яку Європа дала науці управління в першій половині ХХ-го ст. Протягом тридцяти років він був головним керуючим французького гірничо-видобувного та металургійного концерну "Комамболь", який прийняв на межі краху. Коли ж Файоль пішов у відставку, це було одне з найбільших і міцніших підприємств Франції. Узагальнюючи свої багаторічні спостереження А.Файоль створив "теорію адміністріції". У книзі "Загальне та промислове управління" (1916) він сформулював універсальні, на його думку, принципи управління, реалізація яких безумовно приведе організацію до успіху.

А.Файоль розбив всі можливі операції, які зустрічаються на підприємствах, на 6 груп¹:

1. Технічні операції(внробниїхгво, обробка).

2. Комерційні операції (купівля, продаж).

3. Фінансові операції (залучення засобів та розпорядження ними).

Управление — это наука и искусство: А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор, Г.Форд. — М.: Республика, 1992. — С. 9.

Розаіл 1

ПРЕДМЕТ ТА СТЕРА КОМПЕТЕНЦІЇ МЕНЕДЖМЕНТУ

Тема 2

ЕВОЛЮЦІЯ ТЕОРІЇ ТА ПРАКТИКИ МЕНЕДЖМЕНТУ

4. Страхові операції (страхування та охорона майна і осіб).

5. Облікові операції (бухгалтерія, статистика тощо).

6. Адміністративні ояе/7а«/7(передбачення, організація, розпорядництво, координація, контроль).

А.Файоль підкреслював, що яким би не було підприємство, ці шість груп операцій, або суттєві функції, зустрічаються в ньому завжди. Саме Файоль був першим дослідником, який класифікував вивчення менеджменту за його функціональними ознаками, і головним його внеском у теорію управління є розгляд останнього як універсального процесу, що складається з кількох взаємозв'язаних функцій. Ось яке визначення управління дає А.Файоль: "Керувати — значить:

•S передбачати, тобто враховувати майбутнє і виробляти програму дій;

S організовувати, тобто будувати подвійний — матеріальний і соціальний — організм підприємства;

■S розпоряджатися, тобто змусити персонал працювати добре;

•/ координувати, тобто зв'язувати, об'єднувати, гармонізувати всі дії та всі зусилля;

S контролювати, тобто піклуватися про те, щоб все здійснювалося згідно з встановленими правилами та даними розпорядженнями".

Ця концепція означає важливий поворот в управлінській думці і широко використовується сьогодні.

Наступним важливим внеском А.Файоля в теорію менеджменту є вироблення загальних принципів побудови структури організації. Однак, на думку Файоля, ці принципи повинні бути гнучкими і здатними пристосуватися до будь-яких запитів, оскільки "в адміністративних засадах немає нічого негнучкого та абсолютного; все в них є питанням міри. Майже ніколи не використовується один і той самий принцип в схожих умовах: потрібно враховувати різні та змінювані обставини, відмінності та заміну людей та багато інших змінних елементів". Таких принципів управління за Файолем є чотирнадцять² (табл. 2.1).

Отже, для А.Файоля джерелом ефективності системи управління є управлінські принципи, головним суб'єктом використання яких повинна бути адміністрація.

Цілком очевидно, що практично всі названі принципи є корисними для організацій і сьогодні, незважаючи на зміни, що відбулися. Анрі Файоль стверджував, що сформульовані ним принципи управління придатні для використання не лише в економіці, айв урядових закладах, в армії тощо.

Таблиця 2.1 Чотирнадцять принципів менеджменту за Файолем¹

Поділ робочих обов'язків	Цей принцип аналогічний запропонованому Адамом Смітом "поділу праці". Спеціалізація сприяє зростанню виробництва завдяки підвищенню продуктивності роботи працівників
Влада	Менеджери повинні мати право віддавати накази. Таке право надає їм влада. Однак паралельно з владою існує відповідальність. Там, де реалізується влада, зростає відповідальність
Дисципліна	Працівники мають виконувати правила, якими керується організація. Дисципліна є наслідком продуктивного керівництва, чіткого взаєморозуміння щодо правил організації та законних стягнень за порушення правил
Єдність керівництва	Кожен працівник має одержувати накази лише від одного керівника
Єдність спрямування	Кожен з видів організаційної діяльності, спрямований на досягнення однієї й тієї самої цілі, має спрямовуватися одним менеджером з використанням одного плану
Підпорядкування індивідуальних інтересів загальним	Інтереси будь-кого з працівників чи групи працівників не можуть переважати інтереси організації загалом
Винагорода	Працівники мають одержувати за свою працю гідну винагороду
Централізація	Централізація означає ступінь, до якого підлеглі беруть участь в ухваленні рішень. Питання централізації (делегування менеджерам) або децентралізації (делегування підлеглим) є питанням належного співвідношення. Завдання полягає в тому, щоб знайти для кожної ситуації оптимальний ступінь централізації
Скалярний ланцюжок	Ієрархія влади від найвищого керівництва до найнижчих рівнів становить скалярний ланцюжок. Комунікація має проходити цим ланцюжком. Однак, якщо просування ланцюжком спричиняє зволікання, то можна сформувати зустрічну комунікацію, яка інформуватиме адміністраторів
Порядок	Люди й матеріали мають перебувати в потрібний час у належному місці
Рівність	Менеджери мають ставитися до своїх підлеглих справедливо й доброзичливо
Стабільність складу персоналу	Висока плинність кадрів неефективна. Обов'язок менеджерів — забезпечити належне планування штатів і простежити за призначенням на вакантні посади належних осіб
Ініціатива	Працівники, які мають змогу виношувати і впроваджувати свої плани, працюватимуть на повну силу
Дух одностайності	Формування духу однієї команди сприяє гармонії та єдності організації

Управление — это наука и искусство: А.Файоль, Г.Эмерсон, Ф.Тейлор, Г.Форд. — М.: Республика, 1992. — С. 12. Там само —С 20,21.

Робіне, Стефан П., ДеЧенцо, Девід А. Основи менеджменту / Пер. з англ. А. Олійник та ін. — К.: Видавництво Соломії Павличко "Основи", 2002. — С 72.

Розділ І

ПРЕДМЕТ ТА СТЕРА КОМПЕТЕНЦІЇ МЕНЕДЖМЕНТУ

Тема 2

ЕВОЛЮЦІЯ ТЕОРІЇ ТА ПРАКТИКИ МЕНЕДЖМЕНТУ

Крім того, Файоль склав перелік якостей, якими, на його думку, повинні володіти менеджери, та першим поставив проблему організованого навчання менеджменту.

Послідовниками Файоля були Л.Урвік, Дж.Д.Муні, А.К.Рейлі, А.П.Слоун, Л.Г'юлік.

ШКОЛА ЛЮДСЬКИХ СТОСУНКІВ

а межі 20-х і 30-х років ХХ-го ст. в США почали формуватися передумови, які через два десятиліття привели до якісно нової ситуації в управлінні. В умовах розпочатого переходу від екстенсивних до інтенсивних методів ведення господарства визріла необхідність пошуку нових форм управління, для яких характерним був чітко виражений соціологічний і психологічний ухил. Метою цих методів було усунення деперсоналізованих стосунків на виробництві та заміна їх концепцією співпраці між робітниками та підприємцями.

До цього часу дослідники не пов'язували людську свідомість з проблемами трудової діяльності. І хоча представники двох попередніх шкіл визнавали значення "людського чинника" для ефективної діяльності організацій, їх висновки та пропозиції мали обмежений характер, оскільки вони оперували такими аспектами, як економічне стимулювання, встановлення формальних функціональних стосунків.

До проблем мотивації праці теоретики менеджменту звернулися в 30-ті роки. Згідно з їх уявленнями, раціоналізація виробництва значною мірою залежить від вдосконалення соціальної організації підприємства, яка розповсюджується на етичні норми та психологію працівників. Вчені прийшли до висновку, що необхідно виробити нове розуміння ролі людської мотивації та поведінки людей в організаціях. Велика частка людської поведінки мотивується не логікою та фактами, а почуттями. Намагатися усунути цей емоційний, в чомусь ірраціональний елемент людської поведінки — значить намагатися розрушити людські цінності. Оскільки попередні школи менеджменту випускали з поля зору вказані аспекти, школу людських стосунків часто називають неокласичною.

Засновником цієї школи став американський соціолог та психолог Елтон Мейо (1880-1949). Фундаментом для його досліджень були здобутки у теорії психології людини, а саме праця Зігмунда Фрейда "Психологія підсвідомого". Найбільш відомими роботами Е.Мейо є дослідження, проведені у фірмі «Хоторн» (так звані "хоторнські експерименти"), а праці стосовно ролі людських та соціальних проблем у промисловому розвитку дозволили отримати перші важливі уявлення про поведінку людей на робочих місцях. Новий напрям в теорії управління, започаткований Е.Мейо, полягав у наступному: чітко розроблені операції і добра заробітна плата не завжди призволять до підвищення продуктивності праці. Школа людських стосунків стала реалізацією нового прагнення менеджменту розглядати кожну організацію як певну соціальну

систему. Мова йшла про те, що технологічний аспект ефективності виробництва необхідно розглядати через призму взаємозв'язку цієї сторони організації з власне людським, соціальним аспектом виробництва.

Основні тези Е.Мейо:

1) люди в основному мотивуються соціальними потребами і відчувають свою індивідуальність завдяки своїм стосункам з іншими людьми;

2) у результаті промислової революції та раціоналізації процесу праці сама робота значною мірою втратила привабливість, тому люди шукають задоволення в соціальних взаєминах;

3) люди більш чутливі до соціального впливу групи рівних їм людей, ніж до спонукань і засобів контролю, що використовуються керівниками;

4) робітник виконає розпорядження керівника, якщо останній зможе задовольнити соціальні потреби своїх підлеглих і їх бажання бути зрозумілими.

Завдання менеджменту на цьому етапі розвитку управлінської думки полягало також і в розвитку плодотворних неформальних контактів в організації, оскільки дослідження показали, що вони є вагомою організаційною силою, здатною або бойкотувати розпорядження, або сприяти їх реалізації. Тому неформальні стосунки ні в якому разі не можна ігнорувати, ними слід керувати на основі співпраці між робітниками та адміністрацією.

Значним є внесок й інших вчених у становлення та розвиток школи людських стосунків. Так, М.П.Фоллетт була першою, хто визначив менеджмент як "забезпечення виконання роботи за допомогою інших людей". Пізніші дослідження американського медика і психолога А.Маслоу теж допомогли виявити причини багатьох вчинків людей.

Отже, школа людських стосунків зосередилася, в основному, на методах налагоджування міжособистісних стосунків (концепція взаємин між членами колективу). Було доведено, що за умови виявлення більшого піклування керівництва про своїх підлеглих, рівень задоволення працівників повинен зростати, а це, в свою чергу, приведе до зростання продуктивності праці. Рекомендувалося використовувати прийоми управління людськими стосунками, які охоплювали більш ефективні дії безпосередніх керівників, консультації з робітниками та надання їм більш ширших можливостей для спілкування на роботі.

Раймонд Е.Майлс виділяє такі особливості розглянутої концепції:

1. Людей потрібно любити, поважати і розглядати їх як частку колективу.

2. Основний обов'язок керівника — переконати кожного працівника в тому, що він є часткою колективу.

3. Керівник повинен пояснювати свої плани підлеглим та обговорювати з ними їх цілі. Він повинен також спонукати їх до участі в процесі планування та прийняття рішень з поточних питань.

4. У вузьких межах окремим особам і групам повинно бути дозволено самостійно визначати та контролювати свої плани.

Розділ І

ПРЕДМЕТ ТА ОРЕРА КО МПЕТЕНЦІЇ МЕНЕДЖМЕНТУ

Тема 2

ЕВОЛЮЦІЯ ТЕОРІЇ ТА ПРА КТИКИ МЕНЕДЖМЕНТУ

5. Участь підлеглих у процесі комунікації та прийнятті рішень допоможе їм задовольнити свої потреби у вияві ініціативи та отриманні визнання.

6. Високий моральний стан та менший опір формальної влади можуть привести до зростання продуктивності праці. У всякому разі, вони повинні послабити тертя всередині організації та полегшити керівникам виконання своїх обов'язків.

Подальший розвиток психології та соціології дав поштовх до формування поведінкового напряму в теорії менеджменту, згідно з яким правильне використання науки про поведінку завжди сприятиме підвищенню продуктивності й окремого працівника, й організації в цілому.

Найбільш відомими представниками даного напряму були К.Арджиріс, Р.Лайкерт, Ф.Герцберг, Д.МакГрегор. Вони досліджували різні аспекти соціальної взаємодії, мотивації, влади та авторитету, організаційної структури, комунікацій, лідерства, змісту роботи тощо. Новий підхід ставив за мету надати допомогу працівнику усвідомити свої власні можливості в побудові організації та управлінні нею виходячи з ідеї, що підвищення ефективності організації залежить від ефективності її людських ресурсів.

Особливості даної концепції (людських ресурсів), сформульовані Раймондом Е.Майлсом, зводяться до наступного:

1. Більшість людей хочуть, щоб їх не лише любила, поважали, але й щоб їм давали можливість брати участь у здійсненні гідних цілей.

2. Основним обов'язком керівника є створення такої обстановки, при якій підлеглі можуть спрямувати всі свої таланти на досягнення цілей організації. При цьому він повинен прагнути до розкриття та використання на практиці всіх своїх творчих здібностей.

3. Керівник повинен забезпечити участь персоналу у вирішенні як дуже важливих, так і поточних питань. Чим важливішим є рішення, тим більш енергійними повинні бути спроби залучити підлеглих до його прийняття.

4. Керівник повинен безперервно прагнути до того, щоб підлеглі більш широко використовували самоконтроль та прагнули до визначення напрямів своєї діяльності в міру розвитку та вияву своїх знань та здібностей.

5. З використанням керівником досвіду, знань та творчих здібностей своїх підлеглих, підвищуватимуться якість рішень і роботи.

6. Задоволення персоналу роботою приводить до підвищення продуктивності праці і сприяє її зростанню при творчому підході.

Порівняння двох підходів показує, що концепція взаємин між членами колективу пропагує добре ставлення до людей, а концепція людських ресурсів — добре використання персоналу. Між цими підходами існують суттєві відмінності.

КІЛЬКІСНА ШКОЛА

сновним завданням кількісної школи в менеджменті є забезпечення керівників інформаційною базою, необхідною для прийняття рішень. Представники інженерних наук, статистики, математики зробили вагомий внесок у розвиток кількісної школи. Суттєво впливає на впровадження рекомендацій даної школи і процес комп'ютеризації.

Найчастіше проблеми кількісної школи пов'язують з дослідженням операцій (проектуванням та функціонуванням операційних систем), процесами розробки та прийняття управлінських рішень, побудовою інформаційних систем.

Найбільш відомими представниками цієї школи є Д.Марч, Г.Саймон, Р.Акофф, Д.Вудворд, Д.Томпсон, Н.Лоуренс.

Дослідження в межах кількісної школи передбачає реалізацію певних дій (процедур):

1. Виявлення операційної проблеми.

2. Вироблення моделі ситуації, яка спрощує реальність і подає її абстрактно.

3. Надання змінним моделі кількісних значень з метою описати кожну змінну та зв язки між ними.

Більшість методів і засобів кількісної школи мають такі характеристики:

1. Головна увага зосереджується на прийнятті рішення. Основний кінцевий результат аналізу повинен втілюватися у вигляді керуючого впливу. Процес прийняття рішення є головною складовою частиною повсякденної діяльності керівників виробництва.

2. Критерієм обирається економічна ефективність. Вибір керуючого впливу повинен здійснюватися на основі порівняння величин, які характеризують стан підприємства і впливають на його процвітання в майбутньому (затрати, доходи, норма прибутку тощо).

3. Використання формалізованих математичних моделей, які є, по суті, можливими варіантами вирішення проблеми.

4. Модель — це форма зображення реальності. Звичайно, модель спрощує реальність або зображує її абстрактно. Моделі полегшують розуміння складностей реальності. Процедури перетворення даних повинні бути досить зрозумілими і докладними, щоб будь-який аналітик міг отримати на основі однакових даних одні і ті ж результати.

5. Залежність від комп'ютера. Необхідність використання комп'ютера пояснюється складністю математичних моделей, великим обсягом даних, а також значною кількістю обчислень, які виконуються при моделюванні.

Розділ І