Основними складовими у спілкуванні є дії, усвідомлено чи неусвідомлено спрямовані на зміну чи регулювання своєї або чужої позиції у спілкуванні — певного міжособистісного статусу. 4 страница

Слід враховувати, що у неформальних групах, які вже усталені, роль лідера стає вирішальною. Це — центр групи, який сприяє її престижу, прогресу, вирішенню її проблем, представник групи у всіх зовнішніх зв'язках і її арбітр у внутрішніх справах. Він більше впливає на членів групи, які намагаються наслідувати йому, ніж вони впливають на нього; іноді, навіть, він сам тісніше пов'язаний з лідерами інших, близьких груп, ніж із своїми послідовниками. Чим вищий авторитет лідера, тим більший вплив і на своїх членів, і на оточуючих.

Ефективність діяльності колективу значно підвищується, коли офіційно керівники різних рангів одночасно виступають і неформальними лідерами.

Одним із виявів міжособистісних стосунків є психологічний клімат. Цей вираз, скоріше метафоричний, ніж суто науковий. Він дуже вдало відображає сутність поняття, яке розкриває емоційні боки спілкування людей у процесі групової діяльності. Сюди входять взаємовідносини між членами колективу, суб'єктивні враження кожного про ставлення до нього решти, співчуття і допомога (або байдужість і навіть злорадство) товаришів, домінуючий фон настрою, задоволення від роботи, від своєї ролі у ній і колективі. Характерні риси здорового психологічного клімату — невимушеність, ясність у розумінні завдань колективу, щире шанобливе ставлення один до одного, вирішення різнодумства «мирним шляхом» і без втручання керівництва, відсутність у колективі сварок і конфліктів, вільне вираження своїх почуттів і думок, орієнтація на об'єктивність і справедливість керівника, відсутність дріб'язкової опіки і недовіри, мажорного настрою.

Не припускати виникнення антипатії, ворожості, конфліктів значно легше, ніж потім їх виправляти. Тому створюючи будь-який колектив, слід мати на увазі і завдання формування гарного психологічного клімату. Зрозуміло, головне значення має якість виконання кожним членом колективу своїх службових обов'язків.

Розвиток взаємовідносин багато в чому залежить від того, як люди сприймають один одного, які та чи інша людина викликає почуття, створюючи про себе певну думку. Саме від того, як сприйнята людина, а не від того, яка вона насправді, залежить первісне ставлення до неї. Тому, хто «робить гарне враження», зазвичай ідуть на зустріч, його позитивні якості переоцінюються, а негативні або зменшуються, або виправдовуються. І навпаки, якщо загальне уявлення про людину негативне, то навіть її благородні вчинки не помічаються чи тлумачаться як собі корисні (у психології цей феномен називають «ефектом ореола»). На практиці буває, що недостатньо вдумливий керівник, знайшовши у нової для нього людини якусь несимпатичну рису, схильний приписувати йому цілу низку інших несимпатичних рис без достатніх для цього підстав.

Думка про особистості складається з різних даних, нерідко суб'єктивних. На судження про знайому людину найбільший вплив спричинюють найостанніші відомості про неї, а про незнайому навпаки, — ті, які виставлені у першу чергу (доволі типова помилка, яка має назву «ефект послідовності»). Перше враження значною мірою залежить від власного життєвого досвіду про зовнішність і поведінку людей шаблону, що зустрічався раніше, деякого соціального стереотипу, який нерідко не має нічого спільного з дійсністю. Розуміння психологічних закономірностей дає змогу підійти до членів свого колективу більш правильно, коригуючи перші враження об'єктивною оцінкою їх справ і вчинків.

Цілеспрямований вплив на групу з метою ефективнішої і цілеспрямованої спільної діяльності зумовлено розвитком відносин співробітництва і взаємодопомоги, змагання і взаємної відповідальності, затвердження і дедалі глибшого сповнення принципів демократії, християнської моралі.

Якщо кожному працівникові забезпечується певна робота і визначене право вирішувати всі питання, пов'язані з нею, а також розуміння свого внеску у загальний робочий процес групи, тоді можлива ситуація, коли кожен, незалежно від своїх особистих і суспільних світоглядів, розглядає себе як частину групи.

Керівникові дуже важливо враховувати особисті властивості людини, які завжди виявляються більш ярко у незвичній, нестандартній обстановці, що впливає і на міжособистісні стосунки. Незвичність обстановки зростає за умов певної соціальної ізоляції. При цьому окремі індивідуальні особливості, на які у звичайних умовах ніхто не звертає уваги, можуть стати неприйнятними для решти, і навіть призводити до психологічних зривів — грубощів, образ, конфліктів. Така, здавалося б, безобразлива риса, як підвищена балакливість, постійне прагнення поділитися своїми враженнями і думками, за тривалого спільного перебування в одному приміщенні і тим більше за обмежених можливостей інших соціальних контактів і емоційної розрядки стає іноді досить подразливою і навіть нестерпною. Слід виходити також із того, що думка колективу це досить серйозний психологічний чинник.

Встановлено, що для більшості людей соціальна оцінка колективу, повага оточення, громадськості, погодження або непогодження — найсильніший мотив у житті і діяльності, більш значимий, ніж задоволення біологічних потреб (їжа, сон тощо). Корисно відзначити не лише відмінну роботу, якісь особливі вчинки чи досягнення, а й роботу просто гарну, тобто постійне відповідальне виконання своїх обов'язків, роботу без недоліків. Добре слово менеджера, його хвала багато в чому сприяє авторитету тієї чи іншої людини, укріплюючи тим самим загальну атмосферу дружби і поваги один до одного. Соломонове наставляння мудрості проголошує: «Не супереч людині без причини, коли вона не зробила тобі зла» [53].

Звичайно, для доброго психологічного клімату важливий обміркований підбір членів групи, самовиховання кожним із них самовладання, витримки, уміння стримувати свої емоції силою волі, постійне регулювання взаємовідносин людей з боку менеджера, керівництва вічним і благородним повчанням: «не задумуй проти ближнього твого зла, коли він без опасіння живе з тобою» [53].

Істотне і правильне використання міжособистісних відносин допомагають вихованню потрібних якостей як в окремих осіб, так і у підрозділів у цілому, сприяючи їх поєднанню, перетворенню на єдиний, добре злагоджений колектив, успішно вирішувати всі поставлені завдання

Кожна організація має багато різноманітних цілей. Організації зосереджені головним чином на виробництві товарів, наданні послуг, виконанні робіт та отриманні прибутку.

До другої половини XX ст. серед організацій-виробників, інших бізнесових організацій панував орієнтир на максимізацію прибутку і задоволення інтересів власників. Можна сказати, що найбільше орієнтувалися на інтереси акціонерів акціонерні компанії. У другій половині XX ст. ситуація у світі різко змінилася. Громадськість усіх розвинених країн почала активно втручатися у захист навколишнього середовища, захист інтересів споживачів, боротьбу за громадські права, національну оборону. До цієї боротьби стали залучатися політичні та ділові організації. Під впливом цієї боротьби стала поступово складатися концепція соціальної відповідальності бізнесу, тобто концепція обов'язкової участі бізнесу у розв'язанні проблем суспільства. При цьому соціальна відповідальність не зводиться тільки до благодійних акцій, вона стає органічною складовою менеджменту компанії.

У сфері соціальної відповідальності кожна організація визначає напрями цієї роботи, оприлюднює їх, створює відповідні управлінські підрозділи, широко залучає громадськість.

У 1975 р. професор Гарвардського університету К. Девіс запропонував концепцію соціальної корпоративної відповідальності, яка складається з п'яти положень, і є сьогодні цілком актуальною і для українських підприємств.

1. Соціальна відповідальність виникає із суспільної влади. Органи влади мають створювати умови і показувати приклади соціальної відповідальності.

2. Бізнес має діяти як двостороння відкрита система: з одного боку, враховувати вплив суспільства, становище на ринку, а з іншого, бути відкритим у своїй діяльності для громадськості.

3. Соціальні витрати мають бути ретельно обчислені й розглянуті з погляду правомірності їх віднесення до собівартості виготовлення тієї чи іншої продукції.

4. Соціальні витрати, що розподіляють за кожною продукцією, видом діяльності, в кінцевому підсумку оплачуються споживачем.

5. Бізнесові організації, як і громадяни, залучаються до відповідальності за розв'язання поточних соціальних проблем, які перебувають за межами звичайних сфер їхньої діяльності.

Дослідники з менеджменту, вивчаючи діяльність багатьох корпорацій, дійшли висновку, що соціальна відповідальність сприяє розвиткові компанії, створює для її діяльності довгострокові перспективи, змінює потреби і сподівання широкої громадськості, залучає додаткові ресурси для надання допомоги у розв'язанні соціальних проблем. Сьогодні, незважаючи на додаткові витрати на соціальну відповідальність та порушення принципу максимізації прибутку, внесення змін у менеджмент, додержання принципу соціальної відповідальності спостерігається як стійкий феномен у практиці бізнесу.

Дотримання концепції соціальної відповідальності є одним із головних пріоритетів діяльності менеджерів всіх рівнів.

У цій роботі менеджерам необхідно доносити положення даної концепції до усіх учасників виробничого та невиробничого процесів, до усіх кінцевих виконавців. Реалізуючі цю функцію, у роботі доведеться використовувати певні психологічні знання та практичні навички. Адже психологічна та психотерапевтична діяльність освітлює вершину гештальту менеджера, і в першу чергу діяльність як контактора і соціального працівника.

Один із провідних авторів психологічного менеджменту Д. Карнегі писав, що «навіть у такій технічній галузі, як інженерна справа, близько п'ятнадцяти відсотків успіху, досягнутого спеціалістом, слід віднести на рахунок чисто технічних знань і близько вісімдесяти п'яти — на рахунок його мистецтва в людській інженерії, особливостей його характеру і здібності керувати людьми».

Щоб бути інструментом аналізу й інструментом дії, соціально-психологічна робота повинна включати в себе:

1. пояснення;

2. розуміння;

3. інструментальний аспект;

4. імперативний аспект.

Пояснення передбачає, по-перше, можливість пояснення проблем конкретного підлеглого в чітких причинних термінах за допомогою теорії. По-друге, попередження ефекту, який може йти після зміни певних конкретних обставин.

Розуміння, крім здорового глузду, співчуття, переживання, передбачає обґрунтування виявлених причинно-наслідкових зв'я-ків. Таким чином, розуміння проблем підлеглого — це суб'єктивне та інтерсуб'єктивне розуміння. З одного боку, неможливо зрозуміти підлеглого, його проблеми, не уявивши себе на його місці. Але, з іншого боку, підлеглому неможливо обґрунтувати реальне співвідношення причин та наслідків його складностей, залишаючись на його позиціях. Тому другий рівень розуміння — це повернення до своєї особистої позиції та звеличення до рівня об'єктивізованих інструкцій, положень і законів. Ці два рівні розуміння — відповідно суб'єктивний та інтерсуб'єктивний.

Під час переходу з одного рівня розуміння на інший, створюються основи терапевтичної дії: корекція оцінки та поведінки, адаптація до вимог дійсності, формування адекватної оцінки та самооцінки.

Інструментальний аспект — використання теорії соціально-психологічної роботи як інструменту діяльності. Соціально-психологічна робота ставить на меті досягнення змін психічної особливості підлеглого, його емоційного ставлення до складностей, зниження рівня стресів, управління розвитком конфлікту.

Для вміння створювати потрібні зміни необхідне розуміння їх походження. А для цих цілей використовується весь інструментарій методів психології, в тому числі:

1. Спостереження — цілеспрямоване фіксування поведінки підлеглого, його реакцій, установок, динаміки настроїв. Спостерігач повинен постійно відслідковувати коло чинників, що спричинюють той чи інший вплив на підлеглого, та ті зміни, які відбуваються в його установках, стереотипах, реакціях.

Спостереження може бути спостереженням «з боку». Тут спостерігач особисто не бере участі у спостереженнях. Він дивиться наче «з вікна», і той, за ким він спостерігає, може знати про це.

Спостереження-участь— коли спостерігач становить частину ситуації, що спостерігається. У такому випадку між спостерігачем і тим, за ким спостерігають, здійснюється мовна взаємодія. Спостерігач фіксує використані фразеологічні кластери того, за ким спостерігають, його лексику, семантику, аналізує зміст висловлювань, помічає нюанси невербальної експресивної поведінки.

Для того щоб спостереження було цілеспрямованим і результативним, спостерігач повинен мати план спостереження та контролювати розвиток ситуації.

2. Самоспостереження (інтроспекція) — метод, який полягає в описі «чинників свідомості», що спостерігаються у самого себе.

3. Експериментування— складається з того, що свідомо викликаються ті чи інші факти, ситуації, які піддаються спостереженню. Цей метод не означає експериментування на живій людині. Він передбачає надання спостерігачеві раніше запланованих ситуацій.

4. Тести— є своєрідними психологічними завданнями, що запропоновуються із способами їх рішення, та дозволяють визначити ті чи інші психологічні здібності. Вони можуть бути засновані на змінах швидкості або стійкості психологічних реакцій (психонометрія); можуть бути опитувальниками, на основі відповідей яких тестовану особу можна віднести до тієї чи іншої психічної групи.

Крім зазначених соціально-психологічних методів можуть використовуватись методи соціодрами, інтерв'ювання, активні досліди тощо.

Імперативний аспект складається з вказівок, припущень, порад відносно використання теорії у якості інструменту соціальної роботи. Окрім даних вказівок, включає етичний аспект, який полягає у передбаченні й оцінці етичних наслідків реалізації імперативного аспекту.

Тема 3.