Осыдан үш жыл бұрын Петр Романов «Мәскеу еет комбинаты» жекешелендірілген кәсіпорынның басшысы және негізгі иесі болған кезде бұл кәсіпорынның жағдайы жақсы еді. Комбинат өз өнімін жақын жердегі облыстарға, аймақтарға сататын. Ал сату көлемі жылына 20%-ке өсіп отырды. Бұл комбинат өнімнің сапасының жақсы болуының арқасында еді. Бірақ Романов қарамағындағы жұмысшылардың өз жұмысын жүзеге асыру деңгейіне көңіл бөлмейтіндігін аңғарды. Олар мынадай күрделі қателер жіберіп отырды: өнімнің әр түрлі үлгілерінің қорабын және нөмірін шатастырған; соңғы өнімге басқа толықтырғыштар қосқан, шұжық құрамын нашар араластырған. Жалпы айтқанда жұмысшылар оларға нақты тапсырылған жұмыстарды ғана орындап, жұмыс уақыты аяқталысымен үйлеріне қайтатын.
Комбинат жұмысшыларының ынтасын және міндеттерін жоғарылату мақсатында Романов және кәсіпорынның басқа да басшылары басқару жүйесіндегі шешім қабылдауға жұмыскерлерді қатыстыруды ұйғарды. Біріншіден, жұмысшыларға өнімнің сапасын тексеру тапсырылды. Нәтижесінде жоғары басшылық өнімнің «дәмін» анықтамай, керісінше жұмысшылар мұны өз учаскелерінде іске асырды. Бұл жағдай соңғылардың дайын өнімге деген қатынасын өзгертті. Жұмысшыларды көптеген мәселелер қызықтыра бастады. Мысалға айтсақ: өнімді өндіруге қанша шығын кетті, тұтынушылардың өнім сапасына, шұжық сортына деген қатынасы қалай?
Бір бригада өз учаскесінде тез бұзылатын өнімге пластикалық қорапты ендіру технологиясын жасап шығарды. Ол үшін бригада мүшелеріне мәселеге байланысты қажетті ақпарат жинауға, мәселені құруға ет комбинатының жабдықтаушыларымен және т.б. қызметкерлерімен қарым-қатынас орнатуға тура келді. Сонымен қатар, өнім қорабын жақсарту үшін универсамдар мен ет киоскілеріне талдау жүргізілді. Бригада өнім сапасын анықтауды және өндірістік процессте оны жақсартуды өз мойнына алды. Нәтижесінде, мұның бәрі жұмысшылар арасында өз ісіне салғырт қарайтындарға шағым түсе бастады. Бұл өндірілетін өнімнің ақаусыз болуына оң әсетін тигізді. Соңынан мұндай шағымдар басқарушы буынға да тарай бастады. Нәтижесінде ол басшыны қайта даярлау немесе жұмыстан босатуға дейінгі жағдайлар орын алды. Жұмыстан босатудаң орнына олар барлық ынталы жақтырдың қатысуымен кәсіпорында қайта дайындықтан өту шешілген.
Романов, кәсіпорынның басқа да жетекшілері мен жұмысшылардың өкілдері «ет комбинаты жұмысының нәтижелеріне бөлініп қатысу» деп аталатын ақы төлеудің жаңа жүйесін жасап шығарды. Осы жүйе бойынша табыстың «салыққа дейінгі» тұрақты пайыз жүйесі алты ай сайын кәсіпорынның барлық қызметкерлерінің арасында бөлінген. Бөлінген табысқа дербес, жеке қатысу осы үрдіске қатысқан әр біреуінің жұмысын орындау нәтижесіне баға беруге негізделген. Бағалау жүйесінің өзі ет комбинатының жекелеген бөлімшерінің топ қызметкерлерімен құрастырылып, жүзеге асырылғды. Сөйтіп кәсіпорын жұмыскерлері толық жұмысқа салған үлестері, топ мүшелерімен коммуникацияға түсуі, олардың топтық жұмысына қарым-қатынастары, жұмысқа қатысу тәртібі және қауіпсіздік техникасын сақтау тәртібі бойынша бағаланып отырған. Сонымен қатар топтар мен бригадалар – жұмысшылар таңдау, дайындау, бағалау, сол сияқты қажет болған жағдайда өз қызметкерлерін жұмыстан шығаруға жауапты болған. Жұмыс кестесі, бюджет, сапаны бағалау және құралдарды жаңарту туралы шешімдер қабылдаған. Бұрын топ жетекшісінің жұмысы қазіргі кезде топтың әр мүшесінің жұмысы болып табылады.
Петр Романовтың ойынша, оның бизнесінің табыстылығы төмендегілермен анықталады:
1. Әр адам пайдалы болғысы келеді. Егер осы жағдай орындалмаса, оның себебі – басшылықта.
2. Адамбар өз күтулеріне сәйкес жұмыс істейді. Егер адамға одан не күтілетіні туралы айта берсек, онда оның жұмыс орындау дәрежесіне әсер ете аламыз және оны ынталандыруға мүмкіндік туады.
3. Жұмысшылардың өз күтулері алдына қойған мақсаттарымен және марапаттау жүйесімен анықталады.
4. Басшылықтың және кәсіпорын менеджерлерінің кез-келген іс-әректтері жұмысшылардың күтімдерінің қалыптасуына әсер етеді.
5. Кез-келген жұмысшы өз жұмысының шеңберінде әр түрлі көптеген жаңа міндеттерді орындауды үйрене алады.
6. Менің кім екендігімді және менің жұмысымның нәтижесін кәсіпорын әрекетінің нәтижесінен көруге болады. Менің жұмысымның маңыздылығы – бұл әр біреудің жұмысын жоғарғы дәрежеде орындаудағы тек жеке ынтасын ғана емес, сондай-ақ жалпы кәсіпорынның ынтасын қалыптастыруға жағдай жасау.
Талдауға арналған сұрақтар:
1. Романовтың мотивациялық саясаты қай түрде және қай дәрежеде Маслоу иерархиясының қажеттіліктерін қанағаттандырады?
2. Мотивацияның күту теориясын пайдалану саясатының тиімділігін түсіндіріңдер.
3. Мәскеу маңындағы ет комбинатында жұмыс істегіңіз келеді ме? Өз жауабыңызды дәлелдеңіз.
4. Өзінің мотивация бағдарламасында Романов Герцбергтің мотивация факторларына немесе «денсаулық» факторларына өз көңілін шоғырландырды ма?
5. Ет комбинатындағы марапаттау жүйесін сипаттаңыз.
6. Өзге салалардағы кәсіпорындарда, соның ішінде материалдық емес өндіріс салаларында мұндай мотивациялық бағдарламасымен табыстылыққа жетуге болады ма?
