Тапсырма
Жақсы менеджер деген кiм? Бұл сұрақ бизнес әлемiндегi басқарудың шешушi ролiн атқарып келедi және болашақта да атқармақ. Ол көптеген жылдар бойы жетiстiкке қалай жету керектiгiн анықтаудағы жол болжаушы бағдарша болып келген. Мұнда басты назар негiзiнен басқарушының жеке басының қасиеттерiне шоғырланған. Мысалы, Конфуций басшы ең алдымен өз серiктерiнiң мiнезi мен сезiмдерiн шебер және терең түсiне бiлу қасиетiне ие деген пiкiрге сүйенген. Гомер кезiндегi гректер идеал басқарушының 4 қасиетi болу керектiгiн айтқан. Олар:
1. Нестордың даналығы;
2. Агаменонның әдiлеттiлiгi;
3. Одиссейдiң айлакерлiгi;
4. Ахиллестiң қуаттылығы.
Гомер шын мәнiнде идеал басқарушы жоқ, тек оған ұқсастау болуы мүмкiн дегендi батыра айтқан. Ал оған жету үшiн әртүрлi басқарушылар өзiне тән қасиеттерiмен, мақсатты бағыттала, бiрге жұмыс iстеуi тиiс. Осыған қоса әр басқарушы өзiнiң әлсiз және күштi жақтарын есте ұстауы тиiс, ондай болмаған жағдайда ол өз орнынан тым жылдам түсуi мүмкiн.
XX ғ. соңында кейбiр ғалымдар бүгiнгi күнге сай менеджерге қажеттiлер төмендегiдей дейдi:
Физикалық қасиеттер - белсендiлiк, қайраттылық,
денсаулық, күш-қуат.
Тұлғалық қасиеттер - бейiмделушiлiк, өзiне деген
сенiм беделдiлiгi, жетiстiкке
деген ұмтылысы.
Интеллектуалдық қасиеттер - ақыл, дұрыс шешiм
қабылдай алуы, интуиция,
шы5армашылық.
Қабiлеттiлiктерi - тез тiл табыса алуы,
әдептiлiгi, дипломатиялығы.
Бiрақ бұл көзқарасқа келiспейтiн және өз ойларын айтатындар былай дейдi:
- тек жоғарыда айтылған қасиеттерге ие болып қана менеджер басқарудың тиiмдiлiгiне кепiл бермейдi;
- айтылған қасиеттерге өте аз ғана адам ие;
- жоғарыда айтылған көзқарас "басқарушылық туа бiтетiн қасиет" деген тұжырымдамаға әкеледi;
- жақсы басқаруға үйрену мүмкiн емес (немесе аз-маз мүмкiн).
Бұған тағы да көптеген қарсылықтарды қосуға болатын едi. Бүгiнгi күндегi менеджерге сай келетiн қасиеттердi ойланып, жүйесiн құрастырыңдар.
Қазақстан менеджерлерi тағы қандай артықшылықтарға ие болу керектiгiн батыра айтыңдар.
Тапсырма
Идеал менеджер келесi қасиеттерге ие болу керектiгi жалпылама қабылданған:
- нарықтық экономиканың дамуы және қызмет етуiмен байланысты нәрселердiң бәрiн терең бiлуi қажет;
- саяси жетiктiлiк, яғни шешiм қабылдауда саяси жпғын ескере бiлуi;
- кәсiпкерлiкте адам факторының резервтерiн iздеуге деген бейiмдiлiк пен қабiлеттiлiк;
- ҒТП жетiстiктерiн тиiмдi пайдалана алу;
- қоғамдық мүдделердiң басымдылығы, яғни белгiлi-бiр кезеңде қоғам жетiстiгi үшiн өз мүддесiнен бас тарту;
- психологиялық бiлiм;
- әлеуметтiк әдiлеттiлiктiң принциптерiн ұстану;
- өз мойнына мiндеттеме алу қабiлетi;
- іске пайдалы сын беру және өзiне деген сынға құлақ түру;
- іскерлiк және ынта-жігер;
- тапқырлық (керексiз iспен айналыспау қабiлетi);
- кедергiлерден өте алу, ерiк бiлдiру және икемдiлiк;
- логикалық ойлау қабiлетi;
- жұмысқа байланысты өзгелердiң де ойларын қабылдау қабiлетi;
- тиiмдi жұмыс тәсiлiнiң көмегiмен шамадан тыс көп жұмыс кезiнде стреске берiктiгi.
Идеалды менеджерге тән барлық қасиеттер жиынтығын бағалаңыз және келесi сұрақтарға жауап берiңiз:
1.Алынған тiзiм, сiздiң ойыңызша толық па, жоқ әлде толықтырулар қажет пе?
2.Бұл тiзiмде, сiзше, артығы жоқ па?
3.Қазiргi Қазақстандық бизнесте жұмыс iстеушi менеджер мамандарға қандай қосымша қасиеттер қажет?
Тапсырма
Ұтымды ойлау қабiлетi менеджерлер үшiн ең маңызды роль атқарады.
Қазiргi кездегi Қазақстандық менеджерлердiң ойлау процесiнiң диалектикасын келесiдей мiнездемемен көрсетуге болады:
- панорамалық ойлау қабiлетi (жүйелiк, ендiк, жиынтық) және кәсiби пәндiк (басқаруды егжей-тегжейiне дейiн нәзiк жақтарын жақсы бiлу);
- түсiнушiлiктiң болуы, яғни өзгелердiң де ойларын, позицияларын қабылдау, қолдану, сонымен қатар өзiнiң принципиалдық жолымен жүру;
- жұмыскерлiк еместiкке қарсы болу;
- келiспеушiлiк, сонымен қатар адамдарға ұнамсыз болмауы;
- жаңа идеяларға, жетiстiктерге жетуге ынталылығы және оларды шалағайлықтан ажырата бiлу;
- тәуекелдiк ете бiлу (шешiм қабылдау, т.с.с.), бизнеске қатер тигiзбейтiн шешiмдердi дұрыс қабылдау, яғни қате жiбермеу;
- адамдармен дұрыс қарым-қатынаста болу, сонымен қатар жұмыс орында талап қоя бiлу;
- демократиялылық, яғни өзiнiң беделiмен қол астындағы адамдардың ойы мен жұмыс процесiн бөлмеу, оларға қысым жасамау, сонымен қатар жұмыс тәртібін қатаң қадағалау.
Қазiргi менеджерлер әртүрлi жағдайларда сәйкесiнше әртүрлi болуы қажет, бұл олардың басқару процестерiне үлкен әсер етедi.
Келесi сұрақтарға жауап берiңiз:
1. Сiз жоғарыда айтылғандарға келiсесiз бе, жоқ әртүрлi жағдайларына аргументтiк қарсылығыңыз бар ма?
2. Сiздiң ойлау қабiлетiңiзден идеалдың не айырмашылығы бар? Оның қандай ерекшелiгi бар? Қазiргi менеджердiң қандай ойлау қасиетiне (қабiлетi, беткөрiнiсiне) көп көңiл бөлу және дамыту керек деп ойлайсыз?
Тапсырма
Қаржылық бизнестiң әртүрлi салаларында қаржыгерлер мен менеджерлер үшiн келесiдей қасиеттер маңызды болып табылады:
- өзiмен тең адамдармен қарым-қатынас жүйесiн құру және сақтау өнерi;
- лидер болу өнерi - төмен сатыдағыларды қолда ұстау, барлық қиындықтар мен проблемаларды шеше бiлу;
- қарама-қайшылықтарды шеше бiлу және олардың алдын алу өнерi. Конфликтте екi жақтың арасында келiстiрушi бола бiлу, яғни конфликттi болдырмау, қарама-қайшылықтың алдын алу өнерi;
- ақпаратты топтау, өңдеу өнерi, осының негiзiнде ұйымдағы байланыс жүйесiн құру, тұрақты ақпаратты алу және оны тиiмдi бағалау;
- белгісіз және тәуекел жағдайларында шешім қабылдау, ақпарат пен мақсаттың түсiнiксiз, күмәндi болған жағдайда, проблемалар мен шешiмдердi таба бiлу;
- ұйымдағы ресурстарды тиiмдi пайдалану өнерi - қысқа мерзiм iшiндегi ресурстардың шектеулiгiне байланысты оптималды вариантын таңдау, табу;
- кәсiпкерлiк өнерi - ұйымға жаңалықтар ендiру, тәуекелге бара бiлу;
- өзiн-өзi тексеру өнерi – басшы ретiндегi өз позицияңызды, ұйымдағы орныңызд кәсіпорын менеджерлерімен ы объективтi көре бiлу.
Жоғарыда айтылғандарды тексерiп шығыңыз, келесi сұрақтарға жауап қайтарыңыз:
1. Осы жердегi менеджерге қатысты қасиеттердi толық қамтылған деп айтуға бола ма, жоқ көп айтылмаған жағдайлар бар ма?
2. Қазiргi менеджерге өзiнiң жұмысын жақсы атқару үшiн қосымша қандай қасиеттер керек?
3. Қазiргi Қазақстан жағдайына сәйкес менеджердiң қаржы саласында қандай қасиеттерi болуы керек?
Тапсырма
Басшылық стилi менеджментте ерекше маңызды. Менеджер өзiнiң қызметкерiне қандай жұмыс табыстау керек деген сұрақ өз-өзiне қоюы қажет. Сол қызметкерге берiлген тапсырманы орындауларына қарай, менеджер олардың даму деңгейiн анықтауы қажет.
Басшының өзiнiң хатшысы Маринаға тапсырма беруiнiң 4 түрлi вариантын қарастырайық:
1. Марина, бүгiн жiберуге тиiстi хатты оқып шығам: "Құрметтi мырзалар, әңгiмемiздiң жалғасын". Бұл жерде тапсырманың нақты шешiлуiнiң жолдары көрсетiледi.
Хатты жiберер алдында берiлген нұсқаулардың түгел
қамтылғаны тексерiледi.
2. Марина бүгiннен қалдырмай әлдебiр жабдықтаушыға … туралы келесiдей мәлiметтер жiберу керек. Соған екеумiз сағат үште көрерлiктей, сiз хаттың конспектiсiн құрып қойыңыз.
Басшылардың мұндай тәсiлi қарамағындағы қызметкерге ұсыныс жасауға және өзгертулер енгiзуге мүмкiндiк бередi.
Бұндай жағдайда хатты жiберуде менеджер тарапынан бақылау жасалынады.
3. Марина, таңертең мен кездескен клиентке … туралы бүгiн хат жiберу керек. Сен осыны қарастыра алмайсың ба? Егер сұрақтарың болса, мен жауап беруге дайынмын.
Бұндай жағдайда iстi қалай орындау туралы нұсқау берiледi, содан кейiн барып iстiң қалай орындалатыны айтылады, егер қызметкер ол туралы сұраса.
Хатты бақылаудың қажеттiлiгi қызметкердiң өтiнiшiне
байланысты жасалынады.
4. Марина, хатты бүгiннен қалдырмай тұтынушы адамға жiберу керек, төменгi мәлiметтердi қамти отырып…
Сен осы iстi қолыңа аласың ба?
Басшылықтың мұндай түрiн "делигерлеу" дейдi. Iстi орындау қажет екенi айтылады да, ал оны қалай орындау керектiгi қызметтес адамның өзiне жiктеледi. Бақылау хатты жiбергеннен кейiн жүзеге асырылады.
Берiлген варианттарға қарап, басқарудың қайсысын дұрыс деп есептейсiң? Нелiктен?
Тапсырма
Басқарудың қажеттi түрiн таңдап алу менеджерге өте маңызды. Әдетте басқарудың 5 түрлi тәсiлi таңдап алынады:
1. Араласпау - өндiрiс пен адамдарға қадағалаудың төменгi деңгейi. Басшы басшылық жасамай, көбiнесе өзi жұмыс жасайды.
Басшы өзiнiң басшылық орнын сақтап қалу үшiн ғана жеткiлiктi минималды жетiстiкке жетедi.
2. Басшылық климаты дұрыс мекемелерде басты мақсат – адамдардың жағдайын ойлау.
Адамдардың дұрыс қарым-қатынасының болуы жақсы нәтиже бередi. Бұл жағдайда басшыны нақты, тұрақты жетiстiктерге жете алуы қатты толғандырмайды.
3. Мiндет -басшының барлық назары өндiрiсте болады. Адам факторына аз немесе мүлде көңiл бөлiнбейдi.
4. Алтын орта -Басшы өз жұмысында адамның мүддесi мен өндiрiстiң мiндетiне де бiрдей көңiл бөлудi мақсат етедi. Ол қызметкерлерге көп талап қоймайды, сонымен қатар бетiмен жiберудi де жөн көрмейдi.
5. Команда -Басшы өндiрiске де, адамдарға да бiрдей назар аударып отырады. Әрi iскер, әрi адамгершiлiгi бар басшы болуға талпынады. Қызметкерлердiң алдындағы ортақ мiндет олардың бiр-бiрiне деген сенiмiн, сыйласымдылығын арттырады.
Басқарудың қай тәсiлi сiздiңше, дұрыс?
Өз позицияңызға негiздеме берiңiз. Сонымен қатар, ерекше нәтижелi басқарудың тәсiлi бар деп айтуға болмайды.
Тапсырма
Басқару жүйесiнде менеджмент мiндет қоя бiлу қасиетiмен ерекшеленедi.
Бұл жерде сөз басшы мен қызметкердiң бiрлесе жұмыс iстеуi туралы болмақ. Басшы:
- фирманың мiндетiн айқындайды;
- жауапкершiлiктi, яғни күтiлетiн нәтиженi айқындайды;
- компанияны басқару үшiн және әр қызметкердiң қосқан үлесiн анықтау үшiн жеткен нәтиженi қолданады.
Фирма басшысы алдымен стратегиялық мақсатты анықтайды. Бұл мақсаттар толықтырылып отырады және олардың орындалуы қадағаланып, талқыланады. Яғни келесідей сұрақтар талқыланады:
- бағытқа түзету енгiзу қажет пе?
- мақсат шындыққа сай ма?
Бұл тәсiл тиiмдi болады, егер қызметкер:
- өзiнен қандай нәтиже күтетiнiн бiлсе;
- алдында тұрған мақсатты орындауға өзiне мiндеттеме алса.
Мақсат мынадай талаптарға сай болу керек:
- нақтылы болу керек;
- көпшiлiкке таныс болу керек;
- шындыққа сай болу керек.
Сұрақтар:
1. Менеджменттiң «мақсат қою» тәсiлiне өз көзқарасыңызды бiлдiрiңiз. Оның әлсiз және күштi жақтары қандай?
2. Қазақстандағы менеджментте мақсат қоюдың қандай ерекшелiктерiн айта аласыз?
Тапсырма
Менеджердiң өз уақытын тиiмдi пайдалануының бiрнеше жолдары бар:
- уақытын қалай пайдаланғанына талдау жасап отыру;
- алдында тұрған мiндеттiң маңыздылығына қарай уақытын жұмсау;
- ұзақ мерзiмдi мақсатты айқындап алу;
- өз уақытын пайдалануды жоспарлауды практикаға енгiзу;
- уақытты жоғалтпауға ұмтылу;
Төмендегi сұрақтарға жауап берiңiз:
1. Уақытты тиiмдi пайдалануды жетiлдiрудiң тағы қандай жолдары бар?
2. Жұмыс уақытыңды ғана емес, жеке өз уақытыңды тиiмдi пайдалануға ұмтылу керек пе?
3. Өзiңiз уақытты дұрыс пайдаланудың қандай тиiмдi жақтарын ұстанар едiңiз?
Тапсырма
Жұмыс аяқталғанда менеджер: «Мен күнi бойы тынбай жұмыс iстедiм, бiрақ сол iстегенмен, көп жұмыстар аяқсыз қалды» деп қорытындылады.
Оның себебi төмендегiлер:
- дұрыс дайындықпен өтпеген мәжiлiс, жиналыстар;
- телефон;
- кейiнге қалдыру;
- жауапкершiлiктiң, делегирлеудiң жоқтығы;
- артықшылықтарды таңдай алмауы;
- «жоқ» деп қайтармау;
- iстi аяғына жеткiзбеу;
- өзгелердiң тарапынан болатын кедергiлер;
- оқылатын заттардың көлемiнiң көптiгi.
Келесi сұрақтарға жауап дайындаңыз:
1. Тағы қандай кедергiлер бөгет болуы керек?
2. Күнделiктi iстелетiн жұмысты орындау үшiн не қажет?
Тапсырма
Менеджерге шамадан тыс жұмыс жасауға жиi тура келедi. Көптеген басшылардың жұмыс жүктемесi ауыр. Олардың көбiн аптасына 60 сағат жұмыс орнында кiдiруi - тек жұмыстың көптiгiне байланысты емес, сонымен қатар уақытты тиiмдi пайдалана бiлмеуi. Уақытты дұрыс пайдалана бiлу - өзiңдi өзiң дұрыс басқара бiлу деген сөз.
Жұмысбастылықтың және уақытты дұрыс пайдалана бiлмеудiң себебi неде?
Көбiнесе басты себебi – бiр мезгiлде әртүрлi бағыттағы әртүрлi жұмыстарды қатар iстеуi.
Төмендегi басты 3 себеп жұмысбастылықтың негiзгiсi:
- жұмысты делегирлеудiң төмен деңгейi;
- дұрыс таңдап алынбаған бағыттар;
- жұмыстың шектен тыс көп болуы.
Уақытты тиiмдi пайдаланудың төмендегi принциптерi менеджер үшiн өте маңызды роль атқарады:
- американ ғалымы Паретоның iлiмi, яғни менеджердiң күш-жiгерiн маңызды iстерге ғана шоғырландыруы өзiн-өзi ақтайды;
- бұрынғы АҚШ президенті Эйзенхауэрдiң жұмыс уақытын маңыздылығы мен тездiгiне қарай жұмсау схемасы:
А – мiндеттер: Тез арада орындалатын жұмыстар;
В – мiндеттер: Маңызды жұмыстар, бiрақ жылдамдықты қажет етпейдi, орындалу мерзiмiн белгілеу керек;
С – мiндеттер: Қызметкерлердiң орындауына тапсырылатын жұмыстар.
 ммаңыздылығы
| В – мiндеттер мерзiмді белгілеу | А – мiндеттер тез арада орындау |
| С – мiндеттер делегирлеу |
мерзімділігі
Басшының столында толған қағаздар, сондықтан оған жәй әшейiн жұмыстар кедергi болмауы керек. Кейде бұл қауiп төндiредi, бiрақ ондай жұмыстар лезде қағаздар себетiне жiберiлуi тиiс.
Кейде менеджерлердiң қауiптi бiр жұмысқа тұтас берiлуi, ол бар уақытын С-мiндеттерiне жiберген кезде В-мiндеттерi жайына қалады (кейде А-мiндеттерi де). Бұдан шығатын қорытынды менеджерлер алдындағы негiзгi мiндет басты бағыты мен артықшылықты анықтау.
Келесi сұрақтарға жауап берiңiз:
1. Сiздiң ойыңызша менеджер бос уақытын қалай тиiмдi пайдалануы керек?
2. Сiз тәжiрибедегi Парето мен Эйзенхауэрдiң принциптерiмен келiсесiз бе?
Тапсырма
Уақытында шешiм қабылдау менеджер қызметінде маңызды роль атқарады, өйткенi бұл бизнесте үлкен әсер етедi.
Оның келесiдей варианттары кездеседi:
- басшы өзi шешiм қабылдап, қорытындыны қызметкерлерiне хабарлауы керек, тек қажет болса ғана;
- басшы шешiм қабылдағаннан кейiн, қызметкерлерiне түсiндiрме беруi керек;
- басшы шешiм қабылдайды, сонымен қатар ол қызметкерлердiң де тiлектерiн тыңдайды, олардың сұрақтарын тыңдап, оларға жауап бередi, қателескен жерлерiн дұрыстайды;
- басшы өзiнiң шешiмiн топқа табыстайды, топ оған толықтырулар жасайды;
- басшы проблеманың мән-мағынасымен танысып, қызметкерлерiмен ақылдасады. Қызметкерлерi шешiм қабылдап, дұрыс вариантты таңдайды;
- басшы проблеманы топқа ұсынады және топтың шешiмiн қабылдайды.
Мына сұраққа жауап берiңiз:
- Берiлген варианттардың қайсысы дұрыс деп ойлайсыз?
Тапсырма
Менеджерлер өздерiнiң кәсiби деңгейлерiн келесi сұрақтармен тексеруге болады:
1. Ақпараттарды мен қайдан аламын?
2. Қандай ақпаратты мен өзiмнiң ұйымдық бөлiмшелерiмде таратамын?
3. Менде iс-әрекет пен ақпараттар жиынының тепе-теңдiгi бар ма?
4. Қандай өзгерiстерді ұйымнан талап ете аламын?
5. Қызметкерлерiмнiң енгiзулерiн бағалау үшiн мен толық ақпаратпен қамтамасыз етiлгенмiн бе?
6. Мен ұйымымның келешектегi iс-әрекетiнiң бағытын қандай кейiпте көремiн?
7. Менiң басқару стилiме бағынушылар қалай әсер етедi?
8. Мен қандай сыртқы байланыстарды ұсынамын?
9. Белгiлi жүйеге сәйкес мен жұмыс уақытымды ұтымды пайдаланамын ба? Әлде уақыт ағымымен жүремiн бе?
10. Өзiме өте көп жұмыс жүктеймiн бе?
11. Мен үстiрт қызмет етемiн бе?
12. Менiң iскерлiгiм үстiрт проблемалардың шешiмiне бағытталған жоқ па?
13. Өз қызметiмде әртүрлi заттар мен құралдарды өлшемдi, тиянақты пайдаланып отырамын ба?
14. Өзімнің құқықтарым мен мiндеттерiмдi қалай үйлестiремiн?
Өзiңiздiң қызметiңiзге байланысты келесiлердi анықтап көрiңiз:
1. Менеджментте сiздiң қолыңыздан не келедi, нелер келмейдi?
2. Қызметiңiздiң тиiмдiлiгiн көтеру үшiн қосымша резервтердi неден көресiз?
Тапсырма
Менеджер адамға тек ұнап қана қоймауы керек, сонымен қатар оған жақсы көзқарас қалдыруы керек. Келесi ұсыныстарды талдаңыз:
1. Өзiңiзге жақын адамдарға жағымды iс жасаңыз.
2. Қоршаған ортаға қызығушылықпен қараңыз.
3. Әңгiмелесушi адамды мұқият тыңдаңыз.
4. Өзiңiздi басқа бiреудiң орнына қоя бiлiңiз.
5. Өзгеге жәрдем көрсетуге дайын болыңыз.
6. Әңгiмелесушi адамның жетiстiктерiн көре бiлiңiз және оны комплимент ретiнде жеткiзiп отырыңыз.
7. Әңгiме барысында әңгiмелесушi адамның есiмiн жиi атаңыз.
8. Өзiңiзден ұқыптылық пен тәрбиелiктiң лебiн бiлдiруге тырысыңыз.
9. Әңгiме барысында өзiңiздi қалыпты, еркiн ұстаңыз.
10. Өзiңiздi мүмкiндiгiнше жайдары ұстаңыз.
11. Сөздерiңiзге жауапты және сенiмдi болыңыз.
12. Әңгiмеде «сен», «сiз» есiмдiктерiн жиi қолданып, ал «мен», «бiз» дегендi сирек қолданыңыз.
13. Өз ойыңызды нақты және түсiнiктi жеткiзiңiз.
14. Критикалық ескертулердi сыпайы және тiлектес ретiнде жеткiзiңiз.
15. Бiлiм дәрежеңiздi үнемi жоғарылатыңыз.
Келесi сұрақтарға жауап берiңiз:
1. Осы ұсыныстардың қайсысын қолдандыңыз және алда қайсысын қолданатын боласыз?
2. Жеке имидждi көтеру үшiн тағы қандай ұсыныстар қосар едiңiз?
Тапсырма
Сiзде өз алдыңызға жаңа мақсаттар қою, өмiрiңiздi басқа қалыпқа өзгерту деген сияқты сезiмдер кездесе ме? Оны бiз беретiн формада жасауыңызға болады: Өзiңiзбен келiсiм құрыңыз. Мүмкiн, бұл әрекет мақсатыңызға жету үшiн ықпал етедi.
1. а) Мен өз алдыма мынандай мақсат қоямын: ________________________________________________________________
б) Мен өз өмiрiмдi былай өзгерткiм келедi: _________________________
2. Менiң бұл мақсатты таңдаған себебiм: _________________________
3. Мен қорытындысын (мерзiм) алғым келедi ___________________________________________________
4. Мақсатты (өзгерiс) мен нақты және нысаналы түрде таңдадым. Себебi _________________________
5. Мақсатқа жетуге (өзгерiстi талап етуге) болады, себебi _________________________
6. Мен келесi әдеттерден бас тартамын (iс-әрекет түрi) _________________________
7. Келесi әдеттердi ұстанатын боламын (iс-әрекет түрi) _________________________
8. Мақсатқа жету үшiн мен келесi әрекеттердi iстеймiн _________________________
9. Оны жасау үшiн маған келесi адамдар көмектеседi _________________________
10. Мақсатқа қол жеткiзетiнiмдi келесi фактiлерден айқындай аламын _________________________
___________________ ______________
______________
келiсiм күнi
қолы
Келiсiмнiң iс жүзiнде орындалуының қатаң графигiн құрып, оның жүзеге асуын қатаң бақылаңыз.
Тапсырма
Болашақта кемшiлiктердi жасамау және олармен кездеспеу үшiн бiз сәтсiздiктердi толығырақ талдап, олардың себептерiн зерттеймiз. Ал адамдар көбiне жеткен табыстарын зерттеп, талдап жатпайды. Ол дұрыс емес. Сол табыстарға мән беру, талдап, себебiн табу сәтсiздiктердi талдағандай пайдалы.
Сiздiң фирмаңыз бен клиент арақатынасын түсiндiру үшiн, назарыңызға келесiдей сұрақтарды ұсынамыз:
1. Клиент не себептен сатып алды?
2. Бұған қандай қажеттiлiк немесе мұқтаждық әсер еттi?
3. Мен өз ұсынысыммен аса ыңғайлы жағдайға түстiм бе? Неге бұл жағдай аса ыңғайлы болды?
4. Мұнда ұнау роль атқарды ма?
5. Клиент пен менiң фирмам арасындағы қатынастар туралы айтуға
Тапсырма
Менеджердiң басты мiндетi – ұйымның шығармашылық мүмкiндiгiн, потенциалын ашу, дамыту.
1. Қызметкерлердiң қарым-қатынасына байланысты жұмысты ұсыну.
2. Серiктермен жиналыс жүргiзу, олармен фирма жұмысы жайлы пiкiр алмасу.
3. Фирма қызметiне бөгет болмайтын, коллективтi формальды емес топтарды сақтау.
4. Жұмысшының әлеуметтiк белсендiлiгiне жағдай жасау.
5. Қызметкерлерге неғұрлым мазмұнды шығармашылық жұмыс ұсыну.
6. Жеткен жетiстiктерге, қорытындыларға байланысты оларды керi байланыспен қамтамасыз ету.
7. Әрбiр қызметкердiң жақсы жұмысын бағалап, марапаттау.
8. Қорытынды мен мақсаттың жүзеге асуына бағынушыларды қызықтыру.
9. Өзiнiң құқықтары мен өкілеттіліктерінің бiр бөлiгiн қол астындағыларына делигирлеу.
10. Жақсы жұмыс атқарған бағынушылардың қызметiн өсiру арқылы ынталандыру.
11. Қызметкерлердiң біліктілігін көтеру үшiн үнемi дайындау, қайта дайындауды ұйымдастыру.
12. Бағынушылардың потенциалының дамуына жағдайлар жасау.
13. Қызметкерлерге жұмыс бере отырып, жауапкершiлiктi талап ету.
14. Жұмыста әрдайым бағынушылардың шығармашылық бастамасын қолдау және дамыту.
Келесi сұрақтарға жауап берiңiз:
1. Бағынушылардың шығармашылық iстерiнiң дамуына менеджердiң қандай iстерi бастама болады деп ойлайсыз?
2. Сiздiң ойыңызша, менеджер бағынушылардан өнiмдiлiктi және iскерлiктi күту үшiн өзге қандай шаралар жасауы керек?
Тапсырма
Фирма қызметкерлерi жалақысы үш топтан тұратыны жиi айтылады:
а) қызметтегi мiндеттердi орындағаны үшiн;
ә) жылдар бойғы қызметi үшiн және өмiр сүру құны факторын есепке алғанда;
б) жұмыстағы жеткен табыстары үшiн.
Қазақстандағы нақты жағдайларға қарай, берiлген шешiмдерге байланысты банк қызметкерiнiң жалақы динамикасын анықтайтын өзiңiздiң материалдық және моральдық компоненттердiң жүйесiн ұсыныңыз.
Тапсырма
Келесi сұрақтарға жауап берiңiз:
1. Қызметкерлерге ықпал етудiң қандай тәсiлi тиiмдiрек: сендiру, көзiн жеткiзу ме, әлде ерiксiз көндiру ме?
2. Мұнда сiздiң мысалыңыздың күшi қандай?
3. Фирмадағы жұмысшыларға әсер етудiң қандай жаңа тәсiлдерiн енгiзер ед
Тапсырма
Ұйым iшiндегi қақтығыстар менеджердiң жүйкесiн жұқартса, фирманы шығынға ұшыратады. Сондықтан, басшы оларды уақытында бiлiп, тиiстi шараларды қолданса, жақсы болады. Жағдайлар келесідей туындайды:
- коллектив жасап жатқан iс ортақ болудан қалады. Әркiм өз бетiнше жұмыс iстейдi. Достық көмек бұл жерде орынсыз болып қалады.
- жұмысшылар арасында сенiмсiздiк пайда болады, жұмыс жайлы өздерiнiң жоспарларымен бөлiсудi тоқтатады.
- әңгiме барысында негативтiк фактiлер етек алып, әңгiмелесушi адам өз серiктесi жайлы жылы сөз айтудың орнына, кемшiлiктерiн бетiне басады.
Бұл қағидалардың әрқайсысы – қауiптi белгi. Бiрақ қақтығысты болдырмау әлi кеш емес. Ол үшiн жұмыс бағдарын шамалы өзгерту керек. Мысалы, мiндеттердi бетпе-бет емес, жалпы жиналыста тарату, тәжiрибеге ашық түрде пiкiр алмасуды енгiзу, үнемi шешiмдердi бiрiгiп қабылдау.
Кейбiрде бастық өзi осыны сезбей қақтығыстар туғызуы мүмкiн. Сондықтан жұмыс iстер алдында өзiңiздiң тәртiбiңiздi талдаудан өткiзiңiз. Сiзге басшы ретiнде келесідей әрекеттерді жасау рұқсат етiлмейдi:
- өзiңiздiң бағынушыларыңыздан қандай да болсын қызмет ақпаратын жасыру;
- қызметшiлердiң қайсысына болмасын ерекше жақындасып пiкiр алмасу;
- жоғарыда тұрған басшылыққа өзiңiздiң бағынушыларыңызды еш талғаусыз талқыға салуға беру;
- өзiңiздiң жұмысшыларыңыздың бiлiктiлiгiн бағаламау.
Келесi сұрақтарға жауап берiңiз:
1.Ұйымда қақтығыстар туындамауы үшiн менеджер не iстеуi керек?
2.Егер қақтығыс орын ала қалса, қандай шара қолдануы керек?
Тапсырма
Менеджер еңбек ресурстарын басқаруды келесi схема арқылы жүзеге асырады:
 Еңбек ресурстарын басқару
| Жұмысқа шақыру | 
|
 Адамдарды таңдау
|
  Жалақы және басқа қолдау формаларын анықтау
|
| Мамандыққа бейiмдеу | 
| Еңбек жағдайына бейiмдеу | 
|
 Оқыту
|
Еңбек нәтижесiн бағалау
|
| Басқару жетекшiлерiн қызметте өсуiне байланысты дайындау | 
| Жоғарылату, төмендету, ауыстыру, жұмыстан шығару |
Келесi сұрақтарға жауаптар дайындаңыз:
1. Сiз үшiн менеджердiң жұмысында звенолардың қайсысы маңыздырақ?
2. Егер бұл схемадан бiреуiн алып тастасақ, ол жұмыс iстей ала ма?
3. Қазiргi жағдайда Қазақстан спецификасын ескеріп фирмадағы еңбек ресурстарын басқаруды жетiлдiру үшiн қандай идеяларды ұсынасыз?
4. Фирмада еңбек ресурстарын басқарудың әр звеносының қызметінің қалай тиімді ұйымдастыруға болады?
Тапсырма
Менеджердiң мақсаты – қызметкерлерге олардың жұмысының маңыздылығын, қызықтылығын және фирма үшiн пайдалылығын, оның дамуына үлкен әсер тигiзетiнiн ұғындырып, түсiндiру.Коллективте қолайлы климат жасау, жоғары тиiмдi еңбектi ұйымдастыру, әрбiр жұмысшының тұлға ретiнде дамуы үшін байланысты келесiдей бағыттар қолданады:
1. Коллективте бiр-бiрiне сенушiлiк, сыйлаушылық және өзара көмектесушiлiк климатын қалыптастыру.
2. Әрбiр жұмыскердiң шығармашылық потенциалын көтеру үшiн, оны қызықтыратын перспективалы жұмыспен қамтамасыз ету.
3. Әрбiр қызметкерге нақты, жеткiлiктi түрде қиын, бiрақ жүзеге асырылатын жұмысты беру.
4. Қызметкердiң фирма iс-әрекетiне қосқан үлесiн анықтау және сәйкесiнше марапаттау. Марапаттау тек қана жалақы мөлшерiн жоғарылату, ақшалай сыйлық берумен шектелмейдi, сондай-ақ басқа да жолдар арқылы жүзеге асырылады.
5. Әр қызметкердiң шығармашылығын дамыту үшiн оларға жағдай жасау, яғни қызметке жалдағанда және қызмет бойынша жоғарылатуды бәрiне бiрдей ұйымдастыру.
6. Коллективтi бiрлiкке, шындыққа және сыйластыққа шақыру.
Алайда жоғарыда келтiрiлген бағыттар менеджмент мүмкiншiлiгiнiң тек жарты бөлiгi ғана. Қазақстан экономикасының даму кезеңдерiн ескере отырып, өзiңiздiң әрбiр жұмыскерден жоғары бейiмдiлiктi, жұмыскерлiктi талап ететiн жүйенi ұсыныңыз.
Тапсырма
Электрлi приборларды жасаумен маманданған компания өзiнiң басшы қызметкерлерi үшiн артықшылықтарды шектедi.Фирма қызметкерлерi бәрi ортақ асханада тамақтанып, машина қоятын тұрағын, қарапайым жолаушылар жүретiн ұшақтарды қолданады. Басшылар үшiн арнайы бөлек кабинет жоқ. Барлық жұмыс орындары - бөлмелер, 1,5 метрлi дыбыс кiрмейтiн қабырғалармен бөлiнген, олар бәрiне бiрдей - компанияның президентiнен қарапайым жұмысшыға дейiн.
Жауап берiңiз:
Сiз компанияның практикасымен келiсесiз бе? Жоқ па? Оның жағымды және жағымсыз жақтары бар ма? Өзiңiздiң пiкiрiңiздi түсiндiрiңiз.
Тапсырма
Бәрiне белгiлi болғандай, менеджер бүкiл коллективке және әрбiр жұмыскерге белсендi ықпал ететiн, оларды мақсатқа жету үшiн бағыт беретiн және жақсы басқаратын жетекшi болуы керек. Қазақстан фирмасындағы компанияда жетекшiлiк ететiн менеджер iскерлiгiнiң жүйесiне өзiңiздiң жеке ұсынысыңызды берiңiз.
Сұраққа жауап берiңiз:
Жауапкершiлiктi талап ететiн жұмысты қызметкерге беру арқылы менеджер өзiнiң билiгiн күшейте ала ма? Сiз мұндай жағдайды қолдайсыз ба?
Тапсырма
Әрбiр компанияның гүлденуi үшiн оның басқару облыстарына жаңалықтар енгiзедi. Сонымен қатар, менеджерге туындаған қарсылықтарға, өзгерiстерге қарсы тұруына жиi тура келедi. Сiздiң ойыңызша, мұндай инновацияға қарсылықты жеңу үшiн қандай әрекет жасау керек? Сiздi фирманың менеджерi етiп тағайындаса, сiз қандай инновациялық бағдарламаны ұсынар едiңiз?
Тапсырма
Компанияның сыртқы ортасы деген не және iшкi орта түсiнiгi ненi бiлдiредi? Олардың байланысы неде? Жауаптар дайындаңыз.
Тапсырма
Компанияның сыртқы ортасын құрайтын факторлар схемасы
Экономикалық
Бәсекелестiк
Технологиялық
Халықаралық | Компания | Әлеуметтiк |
Нарықтық Саяси
Әрбiр факторлар тобын жеке мiнездеңiз. Олардың байланысын көрсетiңiз.
Тапсырма
Практика фирманың бәсекелестiгiн қамтамасыз етудiң түрлi жолдарын бiледi. Соның iшiнде:
1. Бәсекелестерге қарағанда, өндiрiс шығындарын төмендету.
2. Бәсекелестерге қарағанда, өнiмнiң техникалық деңгейiнiң жоғарылығы.
3. Өнiмдердiң сапасына сенiмдiлiгiнiң жоғарылығы.
4. Тауар жеткiзудiң жылдамдығы.
5. Тауар дизайiнiң жетiлдiрiлуi.
6. Қораптаудың жақсылығы.
7. Жарнаманың кең таралуы.
8. Талап қоюшының сұрауы бойынша өнiмнiң "жекешеленуi", яғни ерекшеленуi.
9. Сатылған өнiмге техникалық қызмет көрсету жағдайының жетiлдiрiлуi.
10. Кепiлдiң ұзақ мерзiмдiлiгi және т.б.
Келесi сұрақтарға жауап берiңiз:
1. Фирма бәсекелестiгiн жоғарылатуға сiздiң қандай ұсыныстарыңыз бар?
2. Көрсетiлген ұсыныстар iшiнде, сiздiң ойыңызша, фирма бәсекелестiгiнiң жоғарылауына көмектесетiн қандай ұсыныстар тиiмдiрек?
Тапсырма
Менеджердiң басты мiндетi пайданы жоғарылату болғанымен, оның қоғамдағы әлеуметтiк жауапкершiлiгi, ел алдындағы тұрған проблемалардың шешiмiн қамтамасыз етудегi нақты әрекетi көбiрек маңызды.
Әлеуметтiк проблемаларды мемлекет шешу керек, ал бизнес "ақша жасау" үшiн керек деп ойлайтындар өзiнiң позициясын әлеуметтiк саладағы компанияның табысының кемуiмен, бәсекелес жағдайының нашарлауымен, бағалардың өсуiне әкелетiн шығындардың өсуiмен және басқа жағымсыз зардаптардың әсерiмен сипатталынады.
Бизнестiң қоғам алдындағы әлеуметтiк жауапкершiлiгiн қолдаушылардың ойынша, бизнесмендер қоғам алдында моральды мiндеттердi иемденедi, яғни әлеуметтiк iс-әрекеттер кәсiпкерлерге үлкен көмек көрсетедi, олардың қоғамдағы имиджiн көтерiп, жақсы жарнама болып табылады.
Келесi сұрақтарға жауаптар дайындаңыз:
1. Кiмнiң позициясын сiз ұнатасыз және неге?
2. Сiздiң ойыңызша, Қазақстан кәсiпкерi ел алдындағы тұрған әлеуметтiк мiндеттердi атқаруы керек пе және қай нысанда?
3. Ол үшiн бұл тиiмдi, пайдалы бола ма? Егер пайдалы болса, неге?
4. Қазақстан бизнесi өзiнiң әлеуметтiк қолдауын қандай нысанда көредi: а) фирма көлемінде;
б) мемлекет, аймақ көлемінде?
Тапсырма
Фирманың әлеуметтiк проблемаларын шешуi болашақ жоспардың негiзiнде жүзеге асырылады. Әлеуметтiк дамуды жоспарлау - бұл тек қана коллектив үшiн жоспарды құру ғана емес, сонымен қатар жеке жұмысшылар үшiн құралады. Жекеленген жоспарлар әлеуметтiк маманданған өсудiң картасы немесе карьерограммалар деп аталады. Бұл - жұмысшы мен әкiмшiлiк арасындағы кәсiпорын iскерлiгiнiң болашағы туралы өзiнше бiр келiсiм шарт.
Карьерограмма бiрнеше бөлiмшеден тұрады. Бiрiншiсiнде хронологиялық тәртiп бойынша жұмысшының өсу деңгейi көрсетiледi. Мұндай жағдайларға квалификациядағы өзгерiстер, еңбек шарттары жатады. Адамдар үшiн маңызды және оларда қажеттiлiк сезiмiн тудыратын диапазон өте кең.
Екiншi өсу сатысымен көтерiлу үшiн орындайтын жұмысшылардың мiндеттерiне берiледi. Мысалы: жұмыста өсу үшiн қандай бiлiм алу керек т.б. Үшiншi бөлiмде карьерограммалар жұмыскердiң өсуiне байланысты әкiмшiлiкке жүктелетiн мiндеттемелер сипатталады. Төртiншi бөлiмде жазалау және мадақтау шаралары қолданады.
Қазақстандағы кәсiпкерлiкке қатысты өзiңiздiң фирма басшыларына ұсынылатын карьерограмма бағдарын құрыңыз.
Тапсырма
Шаруақор клиентпен, партнермен қалай iстеген жұмыс тиiмдi? Бұл сұрақ әр менеджер алдында тұрады. Мұнда келесiдей тәсілдерді қолдануға болады:
1. Клиентпен сөйлескенде сенiмдi қатынастар құруға ұмтылу.
2. Проблема туралы толығырақ айтуды сұрау. Бұл әр жақтың позициясын анықтауға көмектеседi.
3. Әңгiме барысында партнердың жағдайды тереңiрек түсiнуiне көмектесу және есте қаларлықтай қысқаша қорытындылар жасауға ұмтылу.
4. Проблеманы жан-жақты қарастыру үшiн партнерды шығармашылық талқылауларға бейiмдеу.
5. Бұл жағдайда проблеманы қалдыруға болмайтынын партнерға түсiндiру. Ол партнердың сiзге көзқарасын анықтауға мүмкiндiк бередi.
6. Проблеманы шешу үшiн өзiңiздiң пiкiрiңiздi және басқа да мүмкiндiктердi ұсыну. Сол кезде клиент өзi шешiм қабылдайды, бiрақ шешiмнiң сiздiң пайдаңызға шешiлу ықтималдығы көбiрек.
Бағалауға тырысыңыз:
1. Көрсетiлген тәсілдер iшiнде қайсысы тиiмдi?
2. Жетiстiкке жету үшін қандай iскерлiк қатынастарды ұсынасыз?
Тапсырма
Әңгiме барысында әңгiмелесушi адамның психологиялық ұстануын, iшкi өмiрiн, темперамент, мiнез-құлығын ескеру керек. Әңгiменi бастағанда, сiз оның моделiн жасауыңыз керек.
Мына бақылау сұрақтары сiз үшiн берiлген:
1. Қарым-қатынаста мен өз алдыма қандай мақсат қоямын?
2. Бұл әңгiме мен үшiн қажет пе?
3. Менiң әңгiмелесушiм бұл тақырыпты талқылауға дайын ба?
4. Әңгiменiң жағымды болуына мен сенiмдiмiн бе?
5. Менiң әңгiмелесушiм де осыған сенiмдi ме?
6. Өзiм үшiн ненi бiлгiм келедi?
7. Қандай жағдай менi, оны, яғни екеуiмiздi қанағаттандырады?
8. Әңгiмеде әңгiмелесушiме әсер ету үшiн қандай тәсiлдердi қолданамын?
9. Қандай сұрақтарды қоямын?
10. Ол маған қандай сұрақтарды қоюы мүмкiн?
Әңгiменi бастағанда:
- өзiңiздiң бiрiншi сұрағыңызды дискуссиялы емес, қысқа әрi нұсқа, қызықты етiп қойыңыз;
- айтар ойыңызды қысқарақ түсiндiруге ұмтылыңыз;
- өзiңiздiң айтқаныңызды дәлелдеуге әзiр болыңыз;
- астарлы мағынаны бiлдiретiн сөздердi қолданудан бас тартыңыз;
- сiздiң сұрағыңыз "неге", "қашан", "қалай" деген сөздердi қамтысын. Бұл бiр жақты "иә" не "жоқ" жауаптарын шектейдi;
Өзiңiздiң iс-әрекетiңiздiң бағытын дайындаңыз, егер әңгiмелесушi:
- сiзбен толық келiссе;
- үзiлдi-кесiлдi бас тартатындай ыңғай бiлдiрсе;
- сiздiң дәлелдерiңiзге мән бермесе;
- сөзiңiзге, ойыңызға сенiмдiлiк бiлдiрмейдi;
- өзiнiң сенiмсiздiгiн жасыруға тырысса.
Ойыңызды ұсынғаннан кейiн сiз әңгiмелесушiнiң қарсылығына даяр болуыңыз керек. Бұл жағдайда келесiлердi басшылыққа алуға болады:
- қарсылықтардың барлығын да тыңдаңыз;
- қарсы жауаптың мәнiн түсiнбейiнше, жауап қайтаруға асықпаңыз;
- сiз әңгiмелесушiмен екi түрлi нәрсенi айтып отырмағандықтарыңызды анықтап алыңыз;
- қарсы жауап сұрақтың дұрыс қойылмауымен, әлде түрлi көзқарастардан болғанына назар аударыңыз;
- қарсы жауаптарға үзiлдi-кесiлдi түрде жауап бермеңiз. Бұл сiзге де, әңгiмелесушiге де нақты жауапқа жетуге көмек бередi;
- сұрақтарды екi түрлi варианттар жауабы болатындай қойыңыз; - нақты сұрақтар әңгiмелесушiнiң дұрыс сықылды жауап беруi мүмкiн, ал ол оның пiкiрiмен сай келмеуi де мүмкiн.
Әңгiме барысында икемділікті көрсету керек. Өзiңiзге өзiңiз сырт көзбен қарап, келесі сұрақтарға жауап берiңiз:
- Әңгiменiң мазмұнымен байланысты емес сiздiң көңiл-күйiңiз әңгiменiң барысына әсер еткен жоқ па?
- Бет әлпетiңiзбен немесе қимыл-қозғалысыңызбен әңгiмеге қанағаттанбағаныңызды көрсеткен жоқсыз ба?
- Әңгiме барысында басқа нәрсеге назар аударған жоқсыз ба?
Келiсiм сөздердi аяқтағаннан кейiн, төмендегiлердi бағалау қажет:
- Әңгiмелесу кезiнде негiзгi бағытты дәйектi түрде ұстандыңыз ба?
- Шешiм шығарғанда өз сөзiңiздi әңгiмелесушi адамға ерiксiз мойындаттыңыз ба?
- Сiз жасаған ескертулер негiздi болды деп ойлайсыз ба?
- Әңгiме барысында өзiңiздi өнегелi ұстадыңыз ба, әңгiмелесушi жайлы керi түсiнiкте болған жоқсыз ба?
- Әңгiме нәтижесi iсiңiздi тиiмдiлiкке әкелдi ме?
Сонымен бiрге келiсiм сөздер жүргiзу техникасына байланысты сұрақтарға жауап берiңiз:
- Қандай аргумент мейлiнше дәйектiрек болды?
- Қандай мәлiметтер үлкен әсер қалдырды?
- Қандай хабар орынды болып шықты?
- Тауар немесе қызметтiң тиiмдiлiгiнiң қай жағы немесе сапасы клиентке барынша бағалы болып көрiндi?
- Қызмет көрсетудiң әсiресе қай түрi қызықтырды?
- Клиенттерiңiздiң қайсысынан сiзге сәттi мәмiле әкелген жағдай сезiледi?
Өз жауаптарыңызды талдағаннан кейiн, әдiстерiңiздiң қайсысын тәжiрибе жүзiнде жалғастырдыңыз? Оларды жиiрек пайдаланыңыз.
Тапсырма
Қанатын жая бастаған Қазақстан бизнесiнiң моралi мен этикасы Қазақстан тауар-шикiзат биржасы тағайындаған құжатта кескiн тапты. Ол құжат – «Ресей тауар-шикiзат биржасының брокерлерiне ұсынатын моральды талаптар» деп аталады. Бұл талаптар барлық ҚТШБ қызметкерлерi мен брокерлiк мекемелерi үшiн мiндеттi. Бұл құжат бизнесмендерге қойылатын талапты ғана емес, сондай-ақ жеке өмiрi мен үй тұрмысына қойылатын талаптарды да қалыптастырады.
Бiрiншi жағдай: "Өкiметке құрметпен қарау". "Барлық жерде тәртiп болуы керек. Өкiмет - бұл қоғам тәртiбiнiң қажеттi шарты". "Қатынастың барлық деңгейiнде құрмет көрсетiлуi қажет. Тек қана өз басшыларына немесе бiр деңгейдегi адамдарға құрметпен қарау жеткiлiксiз, сондай-ақ оны қол астындағылар да талап ете алады". Демек, негiзгiсi құрметтеу мен жақсы қарым-қатынаста болу.
Екiншi жағдай: "Мақсатыңа сай бол". Бизнесте әртүрлi ұлттардың өзiне тән ғұрыптары бар. Бiр аймақта пара тарту - сыйлық ретiнде қарастырылса, келесiде - пара болып саналады. Бiрақ, кез-келген жерде алдау - бұл алдау. Сондықтан қиыншылық туғызатын екi мәндi жағдайға ұрынбау қажет.
Үшiншi жағдай: "Сөз бен iстi бөлме" деп аталады. Бұл келесi мағынаны бiлдiредi: "Өз сөзiнде тұра алатын адам ғана iскер болып саналады, демек әрдайым өз уәделерiң мен кепiлдiктерiңдi орындау керек. Iс туралы әңгiмеде өз бетiңше астарлы сөздердi пайдалануға болмайды. Келiсiм сөздерде нақты, мәнi бар сөздердi пайдалану керек. Өрескел тiл әңгiмелесушi адамда жағымсыз реакцияны туындатады, ал ол өз кезегiнде брокерлiк мекемеге деген көзқарасқа әсер етедi".
Төртiншi жағдай: "Демалыс пен өз өмiрiңiз туралы ойлауға уақыт бөлiңiз". Соның iшiнде былай айтылған: "Брокерлiк мекеменiң пайдасы тек жұмысшылардың нәтижелi және шығармашылық жұмысына ғана тәуелдi емес, сондай-ақ олардың денсаулығына тәуелдi. Қалыпты демалыс брокерлiк мекемеге жоғары пайданы кепiл етедi".
Бесiншi жағдай: "Үлкендi сыйла". Мұнда назарыңызды келесiге аударғымыз келедi: "Жас шамасы негiзгi анықтаушы болып табылмайды. Сондықтан жас шамасына негiзделген дискриминация мүмкiн емес".
Келесi жағдай: "Жыныс қатынастарында және некеде тұрақты болыңыз". "Компания жанұяға билiк жүргiзбейдi, ал берiк жанұя және оның iшiндегi қарым-қатынастар жұмысқа әсер етедi, демек жақсы жанұя - компания өркендеуiнiң кепiлi". "Тұлға берiк жанұяға ұмтылуы қажет және өз үйiне жауапты болуы керек".
Қорытындылай келгенде: "Некеден тыс жыныстық қатынастар қабылданбайды".
Бизнесмен үшiн негiзгiсi - оның репутациясы. Тоғызыншы жағдайда "Адал, шыншыл бол!" Бұл туралы былай делiнген: "Жақсы репутация - бұл тек қана өтiрiктiң қиянатшылдығы және кешiрiлмейтiндiгi емес, сонымен қатар өзге адамдарды өтiрiктен қаштырудың жолы".
Адалдық пен шыншылдық - бұл тиiмдi басқару, жоғарғы пайда және үйлесiмдi тұлғааралық қатынас. Қиянатшыл ұсыныстардан бас тартыңыз. Өз биржаңның атын, брокерлiк мекеменi және өзiңнiң жақындарыңды мәпеле. Дұрыс, жақсы қызмет iстесең ғана саған жақсы репутация қамтамасыз етiлмек".
Оныншы жағдай: "Жеке меншiк құқын құрметтеңiз". "Бар күштi салып iстегенде ғана еркiн кәсiпкерлiк жүйесi пайда әкеледi". Тек тәртiптi, еңбекқор, өнегелi және мұқият адам ғана жұмысына ұста болып, сондай-ақ өз жұмысынан материалды табыстар мен ләззат алуы мүмкiн".
"Құрмет, мәртебе, сәттiлiк - бұл жұмыс нәтижелерi. Бiра
