К следствие — ущемленное чувство собственного достоинства [II]

'РИ этом сама справедливость — это соответствие между вкладом

ЗДовека в решение каких-то вопросов и получаемыми за это бла-

^аМи (моральными или материальными). Данное «соответствие»

_о^пРеделяется уровнем развития конкретного общества, группы или

Дельного индивида. Исходя из этого часто конфликт порождает-

^я либо нарушением существующих и общепринятых норм спра-

ведливости, либо столкновением разных представлений о справедливости.

С. Ф. Фролов выделяет общие причины конфликтов [15, с. 193 205]: противоположные ориентации вступающих во взаимоде ствие людей (различие потребностей); идеологические причиг причины экономического и социального порядка; противореч между элементами социальной структуры (например, когда це и задачи разных уровней организации или управления общее! не соответствуют друг другу).

Перечисляются также и более конкретные причины конфликп

социально-психологические причины (неудовлетворенность отде ных людей своим положением в группе, в организации, в оби стве);

причины морально-этического порядка (отрицание некотор общественных норм и ценностей данного коллектива или пы);

причины организационного характера (проблемы взаимоотноп ний руководителя и подчиненных);

причины конфликтов по информационным факторам; напрю, неполные или неточные факты о каком-либо объекте (пороз неправильное представления и слухи); нежелательное обнарс вание информации; невольная (или осознанная) дезинформаг некорректная интерпретация фактов и т.п.;

причины конфликтов по структурным факторам; например:: пределенность вопросов законности власти; неопределенно вопросов подотчетности; неясность в вопросах собственност т.п.;

ценностные факторы конфликта; например: нарушение повых верований и норм поведения; нарушение профессионал ных ценностей и интересов; нетерпимость в отношении це? тей других групп или людей и т. п.;

факторы отношений; например: неудовлетворенность суще ющими отношениями; несогласованные цели взаимоотноше! (непонимание друг друга); неудовлетворенность длительное отношений и т. п.;

поведенческие факторы; например: поведение угрожает пасности кого-либо; поведение создает для кого-то дискомс] и т. п.

М. X. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоурн выделяют основные! чины производственных, организационных конфликтов [8, с. 52 522;):

проблемы распределения ресурсов в организации (проблема нес^ ведливости распределения);

различия в целях (чем больше специализация внутри орга* ции, тем больше взаимного непонимания, так как у каждого г" турного подразделения свои интересы);

различия в представлениях о ценностях (например, о такой цен­ности, как право выражать свое мнение в присутствии началь-

различия в манере поведения и жизненном опыте (особенно если _л}0ди работают в одном подразделении);

неудовлетворительные коммуникации, часто ведущие к взаим­ному непониманию сотрудничающих сторон.

ф. М. Бородкин и Н. М. Коряк выделяют общие характеристи­ки и основные типы конфликтных личностей, провоцирующих или усугубляющих конфликтные отношения [1; 9, с. 49—51]. В целом кон­фликтные личности характеризуются: 1) резким отличием парт­неров по своим психологических характеристикам (например, если мы медлительны и основательны, нас будут раздражать чья-то суетливость и торопливость); 2) недостатком общей культуры и психологической культуры общения; 3) общим уровнем конф­ликтности (или неконфликтности) данного человека. Авторы вы­деляют шесть типов конфликтных личностей.

Конфликтная личность демонстративного типа характеризует­ся следующими особенностями поведения:

хочет быть в центре внимания (любыми путями);

отношение к другим определяется тем, как к нему самому от­носятся другие;

легко даются поверхностные конфликты (часто выходит «по­бедителем», так как окружающие воспринимают такие конфлик­ты как «хохму»);

рациональное поведение выражено слабо, более выражено — эмоционально-импульсивное;

плохо планирует свою деятельность;

избегает кропотливой, систематической работы;

конфликтов не боится и чувствует себя в них уверенно (конф­ликт как способ продемонстрировать себя);

часто оказывается источником споров, но сам себя таковым не считает.

Соответственно руководителям и коллегам следует чаще делать ^им комплименты по принципу «Лучше подыграть в малом, чем Потом иметь дело с потенциальным врагом, мстящим за отсут­ствие знаков внимания».

Конфликтная личность ригидного типа:

подозрителен;

°бладает завышенной самооценкой;

постоянно требует подтверждения собственной значимости;

Прямолинеен и негибок, не учитывает конкретную ситуацию;

^{с т}РУДом принимает чужую точку зрения;

очень обидчив. _Та ^Ук°водителям и коллегам проще вести себя с такими людьми

' чтобы не провоцировать лишние обиды и подозрения. Таким

 

сотрудникам лучше не поручать работы, связанные с гибким ведением.

Конфликтная личность неуправляемого типа:

импульсивен, плохо контролирует себя;

поведение непредсказуемо;

часто ведет себя вызывающе и агрессивно;

постоянно требует подтверждения собственной значимое!

в своих неудачах любит обвинять других;

не умеет планировать свою деятельность;

не учится на ошибках прошлого опыта.

В общении с такими работниками следует помнить, что на \ мом деле они предсказуемы, поскольку их «неконтролируемо часто повторяется. Поэтому, если изучить типичные реакции) ких людей, можно фактически управлять ими, используя да решении ряда деловых вопросов (например, брать таких вспь чивых сотрудников на те переговоры, где многое решается с мощью эмоций, а не разума). К сожалению, «управление» пое нием таких работников чем-то смахивает на манипуляцию.

Конфликтная личность сверхточного типа:

скрупулезно относится к своей работе;

предъявляет повышенные требования к себе;

очень требователен к окружающим;

обладает повышенной тревожностью;

чувствителен к деталям и мелочам;

иногда может порвать отношения с кем-либо, так как ему| казалось, что его обидели;

сам страдает от своей скрупулезности и подозрительности > редко мучается бессонницей, головными болями и т. п.);

сдержан во внешних, особенно в эмоциональных, прояв ниях;

плохо чувствует ситуацию общения, часто бывает неадек и даже смешон.

В общении с такими людьми лучше не травмировать их на но, тем более что они и так часто страдают из-за своих стран* тей. Лучше поручать им такую работу, где они смогут проя" свою скрупулезность и ответственность, т. е. давать им возл ность использовать свои недостатки с пользой для общего де значит, повышать хотя бы таким образом их чувство собстве* значимости.

Конфликтная личность «бесконфликтного» типа:

неустойчив в оценке и мнениях (часто меняет мнения о ДР5| людях);

обладает легкой внушаемостью (поверит во все что «лишь бы не огорчать собеседника»);

характерна некоторая непоследовательность поведения;

ориентирован на сиюминутный успех в данной ситуации,!

зависит от мнения лидеров (хочет всегда казаться «хорошим»);

_излишне стремится к компромиссу;

_не обладает достаточной силой воли;

глубоко не задумывается над последствиями своих поступков и причинами поступков окружающих (просто живет «как положе­но», боится «думать своей головой»).

В общении с такими людьми рекомендация одна — опасаться _их в наибольшей степени. Такие люди, в силу своей слабости духа, продадут кого угодно. Теоретически, конечно, можно пред­ставить, что эти люди в определенных ситуациях могут проявить и волю, и принципиальность, но для этого потребовалось бы задеть их за «живое». Не каждому руководителю или психологу это доступно.

Целенаправленно конфликтный тип личности:

рассматривает конфликт как главное средство достижения своих целей;

часто провоцирует конфликты;

склонен к манипуляции во взаимоотношениях (с кем-то лас­ков, а на кого-то давит);

рационально действует в конфликте, просчитывает варианты ходов, оценивает противников;

владеет хорошо отработанной техникой поведения в «горячем» (эмоциональном) споре.

Таких людей надо постараться (по возможности) сделать свои­ми сторонниками и использовать их таланты в конструктивном русле. Проблема для руководителей (и психологов труда) — по­дыскать для таких «рвущихся в бой» людей интересные пробле­мы, где они могли бы и рискнуть, и изобразить из себя стратега (или героя).

Исследователи выделяют также типичные поведенческие реакции, предрасполагающие к деструктивности конфликта [9, с. 52—54]:

• перебивание партнера, что само по себе считается высшим
проявлением бескультурья;

• сознательные или неосознанные проявления личной антипа­
тии;

• мелочные придирки, которые часто провоцируют ответные
"Ридирки (знаменитая игра — «сам дурак»);

• принижение партнера, негативная оценка личности парт­
нера;

_н * ^Высказанное партнеру подозрение в его негативных побужде-

_л *^угр°^зы, которые часто провоцируют либо ответные угрозы, ^° создают барьеры и даже неприязнь во взаимоотношениях;

• подчеркивание разницы между собой и партнером;

р ^{Преумен}ыпение вклада партнера в общее дело и преувеличе-своего;

 

• устойчивое нежелание признавать свои ошибки или праве
собеседника;

«постоянное навязывание своей точки зрения, давление партнера;

. попытки подменить объект конфликта, сместить в другую плс кость (что вызывает противодействие партнера, правда, если оц это почувствует);

• систематические отказы и отрицания слов партнера;

• негибкость поведения, неспособность хоть в чем-то устуш
собеседнику для общей пользы;

• демонстрация постоянной занятости и игнорирование попьь|
ток партнера установить контакт;

«создание дефицита времени для решения проблемы или рез-| кое убыстрение темпа беседы;

• проявления некомпетентности;

«неискренность, понимаемая в данном случае как стремление что-то скрыть и получить из этого свою «выгоду» за счет другог человека;

• несдержанность;

«посягательство на реальные или воображаемые права чело-1 века;

• нарушение персонального (межличностного) пространств
когда, например, невоспитанный сотрудник позволяет себе фамр
ярничать со всеми подряд коллегами или все время стремится при|
коснуться к кому-то (или даже обнять) без всякого на то повода.

Можно выделить типичные ошибки при реагировании на кон\ фликтную ситуацию, также усугубляющие конфликтные отноше^ иня[14, с. 378-379]:

1) запаздывание в принятии мер по урегулированию конф|
ликта;

2) попытка разрешить конфликт без выяснения его истиннь
причин;

3) применение только силы, карательных мер по урегулирова|
нию или, наоборот, только дипломатических переговоров;

4) шаблонное применение схем урегулирования конфликта бе
учета его типа и особенностей;

5) попытка при помощи политической интриги разыгрыват
свою собственную карту с сиюминутной выгодой и необратимЫ|
ми негативными последствиями.

В условиях производства источниками конфликтов могут быть 1 различные «психологические игры» на разных этапах выполнения • даний [9, с. 47—48]. При этом сама «психологическая игра» (по Э. БерЦ ну) понимается как последовательность «ходов», действий I высказываний, направленных на достижение скрытой цели, совпадающей с открыто декларируемой целью. Ниже выделяют типичные игры нерадивого работника на разных этапах выполнен

лроизводственного задания, которые часто также провоцируют но-_вые конфликты и создают напряженность во взаимоотношениях:

На этапе получения задания'.

стремление взять задание без указания конкретных сроков ис­полнения;

повторяющиеся попытки взять одновременно большое количе­ство заданий, с тем чтобы потом сослаться на перегруженность;

попытки доказать, что задание не входит в круг выполняемых данным лицом обязанностей;

обвинение руководителя в том, что он дает «глупые» задания и т. п.

На этапе выполнения задания:

затягивание работы с целью перевода ее в разряд срочных (с расчетом на то, что кого-то дадут в помощь);

намеки на то, что работа выполняется лично для руководителя или ради него;

споры с руководителем с целью склонить его к передаче зада­ния другому работнику;

нарочито наивные рассуждения («сработать под дурачка») и т. п.

На этапе контроля качества работы:

обвинение руководителя в предвзятости (например, «Я знаю, что вы хотите меня уволить и ищите, к чему бы придраться»);

попытки спровоцировать нетактичное поведение руководи­теля;

выражение сомнения в компетентности руководителя и т. п. Главное в реагировании на подобное — вовремя распознать эти хитрые ходы и не дать вовлечь себя в такие «психологические

игры».

Особого внимания заслуживают уловки, используемые в ходе пуб­личных обсуждений, которые также часто осложняют отношения между коллегами в организации [7, с. 3—8]. Даже тогда, когда эти уловки помогут кому-то в решении отдельных проблем, в после­дующих деловых контактах эти же уловки по принципу «бумеран­га» (или «рикошета») могут быть использованы против сегодняш­него «победителя». К сожалению, стремление постоянно кого-то «побеждать» часто вызывает стремление отомстить за былые оби-Дьг. В итоге все взаимоотношения на работе сводятся к постоянно­му противоборству сторон с переменным успехом. Ниже описаны типичные «хитрые» ходы в ходе организации и проведения собрания. Например, это может быть ситуация, когда руководство пытается провести через голосование «свое» решение таким образом, что-"Ы «переиграть» своих противников.

Уловки организационного и процедурного характера: • материалы дела предоставляются накануне, что затрудняет °бстоятельное знакомство с ними;

 

• первое слово предоставляется тем, кто явно поддержин
«начальство», таким образом, сразу создается установка;

• принятие решения фиксируется жестко, без повторных
суждений, что исключает корректировку решения при появле*
новых обстоятельств;

• слово поочередно предоставляется наиболее агрессивным •
стникам, атмосфера накаляется и на вопрос: «Будем ли продс
жать заседание?» обычный ответ: «Нет!»;

• игнорируются предложения по процедуре совещания;

• предложения, выносимые на голосование формулируют
нечетко;

• обсуждение приостанавливается на выступающем, позиг
которого более желательна для начальства (обычно более эффе
тивны первое и последнее выступления);

«одних выступающих жестко ограничивают во времени (рег ментом), а других — нет;

• на обсуждение приглашаются лица, не имеющие права гс
са (иногда это позволяет принять решение, ориентируясь на
щую «атмосферу» в зале);

• в ключевой момент обсуждения (невыгодный для орган*
торов) вдруг объявляется перерыв;

«перед началом нежелательного обсуждения вдруг меняет! повестка дня;

• сначала «выпускается пар» на малозначительных вопроса
для обсуждения важных проблем уже не хватает ни времени,
сил, что позволяет организаторам «быстро протолкнуть» выл
ное для них решение;

• участникам как бы «случайно» раздаются неполные докум|
ты, а потом выясняется, что кто-то, «к сожалению», оказался|
в курсе всей имеющейся информации;

• обратный вариант — «избыточное информирование», ко
участники обсуждения просто теряются в фактах;

«важные для обсуждения рабочие документы «теряются». Психологические уловки спора:

• выведение оппонента из равновесия, провоцирующее его|
необдуманные шаги;

. использование непонятных для оппонента слов и теорий (Г чет на то, что оппонент «постесняется» переспрашивать, не показать свою «некомпетентность»);

• «ошарашивание» оппонента очень быстрым темпом речи;|

• перевод спора в сферу «домыслов» («Вы это утверждаете I
тому, что...» и оппонент вынужден оправдываться);

• однозначные, бездоказательные оценки (типа «ерунда»,
банально» и т. п.);

• постепенное «приучивание» оппонента к какой-либо МЫС|
в защиту которой аргументы не приводятся. После чего она ос"

яется «доказанной» (по принципу «Но ведь вы же это приняли, ^оглашались со мной раньше...»);

. многозначительная недосказанность, с намеком на то, что <можно сказать и больше...», но это не делается по каким-то «мо­ральным соображениям»;

. ссылка на авторитет:

. «подмазывание» аргументов с помощью лести оппоненту (на­пример, фраза: «Как продемонстрировали нам успехи нашего ува­жаемого...»);

. различные приемы принижения оппонента в виде «оценоч­ных вопросов» («Как, вы этого не читали?»);

. принижение с помощью иронии («Извините, но вы говорите веши, которые выше нашего понимания»);

. сильные доводы оппонента как бы «не замечаются», игнори­руются;

. провокационные обороты речи, которые могут оскорбить не­которых оппонентов («например, иногда говорят «попы» вместо «духовенство», «аппаратчики» вместо «сотрудники», торгаши» вместо «работники сферы быта»...);

• апелляция к личности оппонента, а не к его аргументам («вы,
может быть, и правы, но помните, как в прошлом месяце вы
сделали то-то и то-то..., так можете ли вы...»);

• выискивание каких-либо прошлых высказываний оппонен­
та, которые противоречат его нынешней позиции;

• метод «да, но», когда сначала оппонента хвалят, а затем нео­
жиданно начинают резко критиковать (расчет на то, что оппонент
рее расслабился, обрадовался, а может, успел полюбить вас, пос­
ле чего, скорее всего, уже не способен достойно сопротивляться);

• все доводы оппонента с помощью остроумия (или артистиз­
ма) обращаются в шутку или в «хохму» (в примитивных коллек­
тивах это обычно нравится другим участникам, и они начинают
воспринимать совещание как очередную «развлекуху») и т. п.

Логико-психологические уловки:

• мысль формулируется неопределенно, что позволяет ее ин­
терпретировать по-разному;

•Доводы оппонента правильные, но явно недостаточные для Доказательства основного тезиса;

• частные закономерности неправомерно обобщаются;

• требование однозначного ответа от оппонента (хотя по слож-
^Ным проблемам однозначные ответы бывают редко);

• после прослушивания доводов оппонента делается свой вывод
"'Приговор»), совершенно не следующий из выступления оппонента;

•^в высказывания оппонента вкладываются иные смыслы; ' ^Сводятся к абсурду все доводы оппонента путем чрезмерного Увеличения высказанных им положений с последующим ос-^янием этого «смоделированного» заключения и т. п.