Проблема стресса и дистресса в труде

Выдающийся психофизиолог и философ основатель теории стрессов Г. Селье, рассуждая о сущности стресса, отмечает: «Стресс есть неспецифический ответ организма на любое предъявленное ему требование» [13, с. 15]. «Неспецифический» ответ — это ответ, предъявляющий требование к перестройке и адаптации к возника­вшей трудности. «Неспецифические требования, предъявляемые ^в°здействием как таковым, — это и есть сущность стресса», — пи-^Шет Г. Селье [там же, с. 16].

Чтобы лучше понять, что такое «стресс», важно разобраться, ^Чт° не является стрессом [там же, с. 17—20]. Стресс — это не про-^Ст° нервное напряжение (стрессовые реакции присущи и низшим Животным, а у человека это связано с «эмоциональными раздра-

 

жителями»). Стресс — не всегда результат повреждения: «Деятель ность, связанная со стрессом, может быть приятной или непрц| ятной. Дистресс всегда неприятен». Стресса не следует избегат «...всегда есть потребность для поддержания жизни, отпора напа! дению и приспособление». «В обиходной речи, когда говорят, чт человек "испытывает стресс", обычно имеют в виду чрезмерщ стресс, или дистресс...» {там же, с. 18—19].

Г. Селье специально подчеркивает, что полная свобода от стресс означает смерть: «Вопреки ходячему мнению, мы не должны —, и не в состоянии — избегать стресса. Но мы можем использоват его и наслаждаться им, если лучше узнаем его механизмы и выра ботаем соответствующую философию жизни» [там же, с. 20].

Физиологические основы и общая логика запуска стрессовоЦ го механизма выражаются в следующем. Стрессор (раздражите вызывающий столкновение интересов, проблему для организ ма) возбуждает гипоталамус (пути передачи этого возбужден» до конца не выяснены). Продуцируется вещество, дающее с* нал гипофизу выделять в кровь адренокортикотропный гормо| (АКТГ). Под влиянием АКТГ внешняя корковая часть надпочеч ников выделяет кортикоиды. Это приводит к сморщиванию ви лочковой железы и многим другим сопутствующим изменен* [там же, с. 26].

При этом сами кортикоиды «либо способствуют воспален* либо гасят его» через соответствующие нервные импульсы, выде ляющие адреналин или ацетилхолин. «В какой-то момент возни каст столкновение интересов — стрессор; затем появляются сба] лансированные импульсы — приказы сопротивляться или терпе [там же, с. 48].

Особо интересны рассуждения Г. Селье о стрессе и самореалв| зации в профессии, которые занимают в его книге «Стресс и стресс» весьма значительное место. Как считает Г. Селье, деист должно быть завершено, иначе — дистресс: «Главный источни дистресса — в неудовлетворенности жизнью, неуважении к свои занятиям...»; человек непременно должен израсходовать запас ада тационной энергии, чтобы «удовлетворить врожденную потре ность в самовыражении, совершить то, что он считает своим щ назначением, исполнить миссию, для которой, как ему каже он рожден» [там же, с. 53—54].

По-новому рассматривается и проблема долга. Долг — это, ровольно принятый кодекс поведения. Главный смысл долга | «стабилизировать линию поведения с помощью правил, которь мы уважаем и думаем, что их будут уважать другие» [там же, 68—69]. Заметим, что выбор подобных правил — это «дело вкус а вкусы, как известно, не поддаются оценке разума».

Г. Селье обращается также к проблеме цели жизни (от котоЕ часто зависит и отношение к правилам поведения). По Селье,

новные виды целей [там же, с. 73 — 74] — склоняться перед силь-(служение власти, стране, семье, идее); быть сильным, сила

ради нее самой; дарить радость; получать радость.

Одна из важнейших идей Г. Селье, призывающих к полноцен­ному счастью и психическому здоровью, выражается в следую­щих словах: «Стремись к самой высшей из доступных тебе целей. Дне вступай в борьбу из-за бессмыслиц» [13, с. 76].

Проблема стресса в труде позволяет по-новому поставить и про­блему высшего смысла жизни. Г. Селье приводит притчу о солдате наполеоновской армии, потерявшем в бою ногу и ставшем к ста­рости обычным «маленьким сапожником»: «...Он навеки сохра­нил благодарность императору, который предоставил ему возмож­ность отведать нектар величия. Без своего энергичного вождя он провел бы всю жизнь в однообразии и скуке, оставаясь "малень­ким сапожником" с улицы Сен-Пер» [там же, с. 78]. Правда, се­годня некоторые русские видят свое «величие» в том, чтобы быть хоть бомжем, но в Париже...

Для рассмотрения и обоснования необходимости полноцен­ной жизни Г. Селье предлагает принцип альтруистического эгоиз­ма. Люди сформировали «группы взаимного сотрудничества и стра­ховки» — семьи, племена и нации, в которых альтруистический эгоизм служит ключом к успеху. Это единственный способ сохра­нить разделение труда, значение которого в современном обще­стве все возрастает [там же, с. 90].

Но при этом можно добавить, что каждый член общества (в отличие от живых клеточек) должен понимать, за что именно он отказывается от независимости, и в этом заключается его созна­тельный выбор, т. е. то самое ограничение, о котором говорил Г. Селье (о долге, как о «добровольно принятом кодексе поведе­ния»),

Г. Селье рассуждает об ужасе скуки и бессмысленности и о том, как это преодолеть: «Ничто так не изнуряет, как бездеятельность, отсутствие раздражителей и препятствий, которые предстоит пре­одолеть» [там же, с. 91]. Еще Б. Шоу отмечал, что «труд по обязан­ности — это работа, а работа по склонности — это досуг» [цит. по:!3, с. 59].

«Западный мир терзают ненасытные требования "меньше рабо­тать — больше получать". Но этого явно недостаточно, — пишет • Селье. — Стресс связан с любым видом работы, а дистресс — не ^с любым. Мы должны спросить себя: меньше работать и высвобо-•Цить время — для чего? Больше работать, чтобы купить — что?» [там же, с. 59].

Особо важны для психолога труда следующие слова Г. Селье:

' ледует по крайней мере "быть на дружеской ноге " со своей рабо-

°^и>_!>^а в идеальном случае желательно найти себе "игровую профес-

^ю, как можно более приятную, полезную и созидательную. Это

будет наилучшей отдушиной, предохранительным клапаном — дл самовыражения, а также для предотвращения неразумных вспышек насилия или бегства в воображаемую жизнь с помощью наркотиков» [13, с. 91].

Рассматривая проблему удовлетворенности человека в труде, Г. Селье выделяет два основных типа «влиятельных людей»: 1) те, которые хотят производить, создавать — из любви к творчеству;; 2) ловкачи и пройдохи, которые домогаются влияния и власти.! «Выдающиеся творцы в умственном отношении гораздо выше са­мых ловких интриганов, но они не могут применить свои дарова­ния в этом отталкивающем для них состязании. А если им удается преодолеть отвращение — их творческий потенциал скоро увянет;! Эти два типа деятельности нелегко совместить», — пишет выдаю-1 щийся физиолог и философ [там же, с. 62—63].

Что значит жить полноценной жизнью? — спрашивает Г. Сель и сам пытается ответить на этот сложнейший вопрос, формули­руя свои рекомендации [там же, с. 94—95]:

— Постоянно стремясь завоевать любовь, все же не заводи друж-|
бы с бешеной собакой.

— Полное совершенство невозможно, но в каждом виде до­
стижений есть своя вершина («акмеологический подход»).

— Напыщенная искусственность вызывает неприязнь.

— В любой сложной ситуации всегда спрашивайте себя: стоит
ли сражаться?

— Стремясь забывать о безнадежно-отвратительном и тягост­
ном, «берите пример лишь с солнечных часов — ведите счет лишь
радостным дням».

— «Даже в самой скромной карьере есть что-то, о чем можно (
гордостью вспомнить».

— Не откладывайте неприятных дел: «вскрывайте нарыв, чтсН
бы устранить боль, вместо осторожного поглаживания, которс
лишь продлит болезненный период».

— Люди — не равны, хотя они должны иметь равные возмож^
ности. Но не обязательно быть «вождем», так как сами «во>
нужны до тех пор, пока они служат своим последователям».

— «Нет готового рецепта успеха, пригодного для всех...
принцип: "Заслужи любовь ближнего", и это сделало меня счастт|
ливым, хотя, оглядываясь на прошлое, я вижу, что не всегда бь
на высоте...».

Сама проблема стресса остро заявила о себе именно в XX сталей тип. Это было вызвано тем, что в современном мире (и на совр~ менном производстве) часто возникают ситуации, когда челе век, встречаясь с какой-то сложностью, не может полноценНЙ реализовать накопившуюся энергию (вызванную физиологиче<| ким механизмом стресса), и тогда эта энергия начинает разрЗГ шать самого человека. В итоге вместо вполне нормальных стресс

_БЬ!х реакций человека начинают разрывать на части механизмы дистресса, когда энергия не может реализоваться в каких-то кон­структивных действиях. Например, дистресс, проявляется тогда, когда работник не может ответить на несправедливые претензии начальника (многие оправдывают себя тем, что проще подавить обиду в себе, чем возмутиться и создать для себя еще большие проблемы с этим начальником). В другом типичном примере че­ловек не может полноценно реализовать свое стремление к твор­честву или стремление к полноценному общению с коллегами в условиях карьерной конкуренции и т. п.

Во всех этих и подобных случаях фактически речь идет об ущем­лении человеческого достоинства в условиях современного производ­ства. Но особую проблему составляют случаи, когда человек ущем­ляется в самом главном — в справедливой оплате его труда. Обще­ство, таким образом, отказывает в праве человеку чувствовать себя не только полноценным специалистом, приносящим пользу дан­ному производству, но и полноценным гражданином и личнос­тью. Все это в итоге создает базу и для стресса, и для фрустрации, и для глубочайшего внутреннего кризиса работника. Конечно, ча­стично такой работник может успокоить себя тем, что «важны не деньги, а сам процесс труда или ощущение того, что твой труд полезен людям, даже безотносительно к тому, насколько люди благодарят работника». Но в глубине души ущемленный в зарпла­те работник все равно сохраняет обиду (если у него еще осталось хоть какое-то достоинство). И эта обида, которая должна быть направлена на тех, от кого зависит оплата труда, направляется на самого работника (согласно механизму образования дистресса, раз­рушающего самого человека). А может, так и должно быть? Мо­жет, это и есть главное наказание для работника за неуважение к самому себе и к своему труду?..

Соотнося проблемы стресса с условиями работы в организа­ции, Н. В. Самоукина пишет: «Профессиональный стресс — это напряженное состояние работника, возникающее у него при воз-Действии эмоционально-отрицательных и экстремальных факто­ров, связанное с выполняемой профессиональной деятельностью» П2, с. 186]. Фактически речь скорее идет о профессиональном ди­стрессе. К этому можно было бы добавить, что профессиональ­ный стресс (дистресс) — это также реакция на какие-то затруд­нения, выражающаяся в неспецифических действиях.

Н. В. Самоукина выделяет основные виды профессионального Пресса (дистресса) [12, с. 186—187]:

информационный стресс возникает в условиях жесткого лимита ^вРемени и усугубляется в условиях высокой ответственности зада-^Ния. Часто информационный стресс сопровождается неопределен-^н°стью ситуации (или недостоверной информацией о ситуации) ^ быстрой переменой информационных параметров;

 

эмоциональный стресс возникает при реальной или предпола| гаемой опасности (чувство вины за невыполненную работу, отнс шения с коллегами и др.). Нередко разрушаются глубинные уста| новки и ценности работника, связанные с его профессией;

коммуникативный стресс связан с реальными проблемами де| левого общения. Он проявляется в повышенной конфликтное! неспособности контролировать себя, неумении тактично отказат в чем-либо, незнании средств защиты от манипулятивного воз действия и т. п.

Выделяются также стрессовые сценарии и различные варианп проявления стресса в труде [там же, с. 189—190]. При этом мног зависит от индивидуальных особенностей работника. Вариант стрессовых сценариев, выделенные по разным основаниям:

в зависимости от частоты и силы проявления кто-то «стрессует каждый день, но в небольших дозах; другие — несколько раз год, но чрезвычайно сильно;

в зависимости от направленности стрессовой агрессии — на мого себя (работник обвиняет самого себя); на коллег и нача ников (работник винит других работников);

в зависимости от механизмов запуска стрессовых реакций. В (новном стрессовый сценарий запускается почти автоматическ (по внешне незначительному поводу); но возможно и длительнс «вызревание» стресса с последующим достаточно быстрым I «раскручиванием».

Н. В. Самоукина предлагает довольно интересные техники морегуляции в условиях коммуникативного стресса [там же, с. 19С 220].

Основные правила поведения в условиях стресса:

1) наблюдать за самим собой;

2) искать способы «остановки» самого себя (типа «взять пе{
рыв», «сделать паузу в общении»);

3) перевести свою энергию в другую форму деятельности (с
влечься);

4) задуматься над тем, что помогает снять напряжение
больше радует? Чем занимаетесь с увлечением?).

Основные проявления коммуникативного профессионально стресса:

раздражительность в деловом общении, причины — привыч общаться на повышенных тонах; неуверенность самого человея (как известно, часто «собака громко лает от страха»); тревожное^ неудовлетворенность своей работой и т. п.;

коммуникативная агрессия (главная причина — стремле* унизить или подавить соперника в конкурентной борьбе), коТ рая проявляется в разных формах: вербальной (словесной); мой (открытый вызов); косвенной (придирчивость, намеки, каз от помощи, ложь, мелочность, угрозы); ситуативной (спо

тайные вспышки ярости); направленной на другого (обвинение другого) или на самого себя (самообвинение).

Главная проблема — человек не всегда осознает собственную агрессивность (для него все это «нормальное явление», хотя сам ^е он и страдает).

Принцип справедливости в общении выражается в следующем правиле: «Сколько сил, времени и поддержки человек отдает в общении с кем-то, столько же сил, времени и поддержки он по­лучает от другого человека». Правда, точнее было бы сказать, что человек вправе рассчитывать на все это. Н. В. Самоукина отмеча­ет, что важно также выбрать «психологическую валюту» своего вклада в общение [12, с. 195—196].

Проблема «остановки болтливого собеседника». Н. В. Самоукина предлагает для этого следующие основные правила:

1) внутренне решиться позаботиться о самом себе, решиться
уважать самого себя (это как основа вашей решимости остановить
болтуна);

2) не брать вину на себя (вы имеете право участвовать в обще­
нии на равных, а не только в роли «внимательного слушателя»
или «психотерапевта»);

3) не вините своего партнера (если партнер стал говорить слиш­
ком длинно, вы сами отдали ему «коммуникативное простран­
ство»; кроме того, болтливость — это один из показателей откры­
тости партнера по отношению к вам);

4) формула остановки болтливого партнера — проговорить для
себя: «Все, что он говорит, безусловно, интересно и важно, но
именно сейчас (в данный момент) вам необходимо заняться дру­
гими делами (или обсудить другие вопросы)...» [там же, с. 199].

Важную роль в профессиональном общении имеет способность формулировать отказ в деловых отношениях. Предлагается формула вежливого отказа, включающая три основные этапа высказывания:

1) фраза, имеющая положительное содержание (положитель­
ную оценку собеседника, отношения или ситуации);

2) фраза, имеющая отрицательное отношение (формулировку
отказа и его объективных причин);

3) фраза, содержащая опять положительное содержание (по­
ложительный прогноз удовлетворения просьбы партнера в буду-

ем ради сохранения хороших с ним отношений). Особо острой и нерешенной является проблема манипулирова-в деловом общении [там же, с. 205—207]. Главные цели манипу-— корысть и самоутверждение. Главная добыча манипуля-—- хорошие, добрые и гуманные люди (манипулятор как бы им, а также пользуется их добротой и открытостью), манипулятор не способен к открытости и искренности (и дко даже страдает от этого). «Он либо "покупает" другого ^Дам тебе денег и власти"), либо "покупается" сам ("Я хочу

 

денег и власти"). Его зависимость от этих "Дай" и "Возьми" о| ромна, он сам является их игрушкой» [12, с. 205].

Основные варианты защиты от манипулирования:

укрепление своей жизненной позиции;

укрепление уверенности в себе (каждый может ошибатьЫ менять свои ценности, имеет право на отказ... и не стоит из-э этого винить себя);

владение техниками общения (понимать, что реально прои<| ходит в общении, понимать самого себя и т. п.).

Стресс нередко возникает по причине несовпадения темп общения. При этом важно либо подстроиться к темпу общения > беседника, либо объяснить ему недопустимость его темпа в общ| нии с вами, либо перейти к компромиссному варианту общевд

Особый интерес представляет профессиональный стресс дост% жения. Главная проблема здесь — несоответствие уровня ожид ний реальным возможностям (ресурсам) человека.

Также интересен стресс, вызванный страхом сделать ошибк Страх ошибки часто «блокирует» творческие способности челов ка. Человек постепенно начинает отказываться от всего нового! рискованного. В итоге постепенно человек начинает вообще яться жить».

Достаточно распространенным является профессиональнь стресс конкуренции. Часто в окружающих (в коллегах) человек: дит своих «конкурентов». «Человек, отдающий себя конкурентнС гон <:е», начинает жить «не своей жизнью»: он выбирает работу ] по с клонности, а в соответствии с престижем, его окружают толь «нужные» люди, а на друзей не хватает ни времени, ни сил, дом с ним часто находится топ-модель, внешность которой сое вет'-твует европейским стандартам, а не любимая женщина...», • пиьчет Н. В. Самоукина [там же, с. 211]. Проблема таких людей том, что они имеют «только одну цель» — карьеру, успех в кор рендии (сами себя обворовывают, так как жизнь и человечес* отношения намного богаче). Таким людям предлагается хорог сов;т: желательно «выбирать друзей и любимых не в конкуре! нор среде»... «Ловушка конкуренции» выражается в том, что м гие не отдают себе отчета, ради чего вообще эта конкурент что их ждет там, на «вершине» (часто это разочарование, завис и одиночество...).

Отдельно выделяется профессиональный стресс успеха. «Как: стршно, интенсивный стресс работник может испытывать и т<Э да, когда достигает крупного успеха...», — отмечает Н. В. Самс| кина [там же, с. 213]. Нередко после крупного достижения нас пае" состояние «обессмысливания» того, что осуществилось.

Особую тему представляет проблема зарабатывания денег и ' путствующий этому профессиональный стресс. Замечено, что оче часто крупный выигрыш или неожиданное наследство принс

не радость, ^а еще большие проблемы (вред). Формула «Все зло от больших денег» действительно срабатывает, но... если они прихо­дят неожиданно и, главное, незаслуженно. Количество денег (много _их или мало) относительно. Добавим к этому то, что у каждого существует как бы свое, «запрограммированное для него Судьбой количество денег и богатства», хотя с этим можно и поспорить, так как это очень распространенное обоснование существующей несправедливости.

Люди, привыкшие к большим деньгам, постепенно привыка­ют и к тому, что «все продается и покупается», но это «прекрас­ная» основа личностной деградации. Проблемы (для богатого) на­чинаются тогда, когда оказывается, что не все можно купить за деньги (например, не каждая женщина «продается». Да и вообще, можно ли «купить» любовь, если это действительно настоящая любовь?). И тогда богатый человек, опасаясь неудач с такими «по­купками», сам стремится оградить себя от настоящих чувств и подлинных человеческих отношений, что еще больше усугубляет его личностную деградацию.

В современных зарубежных исследованиях стресса в труде пред­принимаются попытки по-новому осмыслить это явление. С. Касл отмечает, что в настоящее время внимание к теме стресса в труде несколько уступает таким проблемам, как качество трудовой жиз­ни, безработица, факторы риска и др. В частности, С. Касл выде­ляет основные направления концептуализации стресса в трудовой деятельности [цит. по: 4, с. 146, 155—156]:

1) создание перечней стрессогенных условий среды;

2) обновление понятия «стресс» с помощью других понятий:
стресс как напряженное усилие, необходимое для поддержания
основных функций на требуемом уровне; стресс как информиро­
вание об угрозе утраты или повреждения; стресс как фрустрация
или угроза, которая не может быть устранена; стресс как непред­
сказуемость будущего;

3) определение «стресса» в терминах некоторых «базовых» по­
веденческих характеристик: отсутствие адекватной реакции, что
влечет за собой нежелательные (негативные) последствия; новые,
слишком интенсивные, быстро меняющиеся или непредсказуе­
мые ситуации; мотивы, определяющие поведение в специфиче­
ских ситуациях, такие как мотив достижения и др. (то, что ведет к
^ПеРенапряжению);

4) попытки придать еще большую четкость понятию «стресс» с
лью сделать его пригодным для прогностической оценки гипо-

^ез и построения теории.

^й Целом можно выделить две основные линии интерпретации по- ₃ ^/Иия «стресс в труде»: в более узкой трактовке стресс — это _т ^в^^1шенные требования среды к наличным возможностям субъекта,

• перегрузка, сверхстимуляция и т. п.;

 

в более широкой трактовке стресс — это неадекватность в постной системе взаимоотношений «человек — среда», которая вк чает не только приведенное выше толкование, но и связи мед потребностями человека и возможностью их удовлетворения в тру| (другими словами, неиспользование человеком своих возможно тей, снижение нагрузки, низкая стимуляция). Кстати, это в лой степени связано с проблемой справедливости в труде (в* должен соответствовать вознаграждению), а эта проблема напр мую связана с проблемой чувства собственного достоинства ботника.

Анализируя причины низкой удовлетворенности трудом, С. выделяет следующие их основные группы [цит. по: 4. с. 156]:

• связанные с условиями труда: риск для здоровья и безопа
ности; интенсивность заданного темпа и физической нагрузи
большая продолжительность труда (особенно если она навяз
кем-то); вечерние и ночные смены; неопределенность задащ
недостаток контроля в течение работы;

• связанные с содержанием труда: недостаточное использое
ние навыков и способностей; мелкая раздробленность повторя
щейся задачи (одни и те же примитивные операции);

. связанные с взаимоотношениями в группе: отсутствие вс можности реально взаимодействовать с коллегами; большие гр> с недостаточным (реальным) взаимодействием; неприятие сое живцами;

• связанные с руководством: изоляция от процесса принят
решения; невозможность наладить обратную связь с руковод*
л ем; отсутствие оценки хорошего исполнения; недостаток вню
ния и понимания со стороны руководства;

• связанные с особенностями организации: большие оргат
ции с уровневым подразделением (особенно при относитель
небольшом числе уровней в организации, когда наиболее очевк
на иерархическая разница); штатная должность (по сравнении
карьерным перемещением, ростом в рамках одной должное
дискриминация при приеме на работу;

• связанные с заработной платой и служебным ростом: низ*
материальное вознаграждение; ощущение несправедливости
зарплате; отсутствие перспектив в продвижении по службе.

Этот же автор перечисляет желательные условия труда [ же, с. 169]:

• работа должна соответствовать «интеллектуальному запрс
работника, это повышает его личную заинтересованность;

• работа должна быть не слишком утомительной;

• вознаграждение за труд должно быть справедливым, инфор*
тивным и соответствовать устремлениям (установкам) работн*

. условия труда должны быть совместимы с физическими требностями и содействовать достижению трудовых целей;

. работа должна способствовать росту самооценки работника;

. факторы, действующие на рабочем месте, должны помогать повышению значимости труда.

Специально рассматривается вопрос о корреляции удовлетворен­ности трудом и показателями психического здоровья [там же, с. 169]:

поведенческие индикаторы (потребление алкоголя, наркоти­ков, курение и др.) незначительно связаны с удовлетвореннос­тью трудом;

отчужденность в труде мало распространяется на другие сферы жизни;

показатели, основанные на соматических жалобах и симпто­мах, низко коррелируют с удовлетворенностью трудом;

оценки аффективных проявлений (тревожность—напряжен­ность, депрессия, раздражительность) дают высокую корреляцию с удовлетворенностью трудом (точнее с неудовлетворенностью);

показатели «личного счастья» и общей удовлетворенности жиз­нью тесно коррелируют с удовлетворенностью трудом, но осо­бенно это заметно в конце 40-х гг. жизни человека.

Купер и Маршалл исследовали источники стресса «белых ворот­ничков» и выявили следующие их группы [цит. по: 4, с. 179—196]:

1. Факторы профессионального стресса, связанные с трудовой
деятельностью:

1) слишком много работы (перегрузки);

2) плохие физические условия труда;

3) дефицит времени (когда все время чего-то не успеваешь);

4) необходимость самостоятельного принятия решения.

2. Факторы стресса, связанные с ролью работника в организации:

1) ролевая неопределенность, например недостаточная инфор­
мированность о профессиональных обязанностях и соответствую­
щих ожиданиях со стороны коллег и начальства;

2) ролевой конфликт, когда субъект считает, что он делает то,
чего не должен или чего не желает делать;

3) ответственность за других людей и за какие-то вещи (за обо-
РУДование, за бюджет и т. п.). Заметим, что ответственность за
людей более стрессогенна;

4) слишком низкая ответственность (больно бьющая по само­
любию и очень расхолаживающая в работе);

5) малая степень участия в принятии решений в организации.

3. Факторы стресса, связанные с взаимоотношениями на работе:
взаимоотношения с руководством, подчиненными, кол-

. Интересно, что для руководителей с научной и техниче-ориентацией отношения с другими людьми менее значи-^ы, чем для руководителей, ориентированных на человеческие ^к°Нтакты;

_По ²) трудности в делегировании полномочий (например, отказ ^чиненных выполнять распоряжения руководителя).

 

4. Факторы, связанные с деловой карьерой:

1) два основных стрессогенных фактора — профессиональна
«неуспешность», боязнь ранней отставки; статус несоответствия!
медленное или слишком быстрое продвижение, фрустрация из-за
достижения «предела» своей карьеры;

2) отсутствие гарантированной работы (постоянное ожидани^
каких-то изменений);

3) несоответствие уровня притязаний данному профессиональ-|
ному статусу.

5. Факторы, связанные с организационной структурой и психоло\
гическим климатом:

1) неэффективное консультирование (невозможность получ*
своевременную квалифицированную помощь по ряду важных воп|
росов);

2) ограничение свободы поведения, интриги и т. п.

6. Внеорганизационные источники стрессов:

1) основные проблемы менеджера, возникающие в семейно^
жизни: распределение времени (работник мечется между семье|
и домом; таким образом, сам менеджер «нуждается в социально^
поддержке для борьбы с "подводными камнями" семейной жиз
ни»); перенесение кризисов из одной ситуации в другую. Ряд ав
торов считают, что идеалом для руководителя является схема: «Ра
ботающий, пробивающий себе дорогу муж, заботливая жена» (гд
жена — как «группа поддержки»). Другой вариант семьи руковс
дителя: «Две карьеры с акцентом на полное разделение и невме
шательство».

2) мобильность менеджера ведет к обострению конфликтов
семье, когда необходимо менять место жительства и т. п. (основ
ную тяжесть переездов обычно принимает на себя жена). По дан!
ным специальных исследований (опрос 1800 семей в 70 странах^
успех мужа-менеджера часто связан с тем, как успешно жена вклк
чается в новую (особенно иностранную) среду общения, т. е. ка
быстро жена находит смысл в новых отношениях и как следствиец
меньше попрекает своего мужа;

3) различия по психометрическим данным: экстерналы боле
адаптивны к различным ситуациям, чем интерналы; «ригидные
больше реагируют на неожиданности, идущие «сверху», от на|
чальства; «подвижные» чаще оказываются перегруженными раб
той, ориентированные на достижение показывают большую неза
висимость и включенность в работу, чем ориентированные на С'
зопасность и спокойствие...

Купер и Маршалл выделяют основные подходы к управлеЮ производственным стрессом [4, с. 200—201]:

• изменение социального, психологического и организациой| ного окружения на рабочем месте; обеспечение большей автонО мии работника;

. построение «мостов» между работой и домом (семьей), со­здание возможностей для жен управленцев лучше понять работу своего мужа и даже «возможностей для включения в процесс при­нятия решений, касающихся жизни семьи (например, связанных с переездом и т. п.)»;

. повышение квалификации (в плане осознания сроих ролевых позиций и улучшения межличностных отношений);

. самое главное — создание в оргаьизации благоприятного со­циально-психологического климата.

Хамберг и Лоор предлагают основные варианты формирования навыков контроля за стрессовыми состояниями работников [цит по: 4, с. 243-260]:

1. Релаксация как навык активного регулирования. Главное отли­
чие от «пассивной релаксации» заключается в том, что активная
релаксация предполагает сознательные усилия клиентов; клиенты
обучаются распознавать ощущения, возникающие при пробуждении
или при активизации (это как своеобразные «опорные сигналы»).

2. Тренировка социальных навыков (в том числе навыков уве­
ренности в себе).

3. Тренировка навыков решения проблем.

Гильфрид и Девисон выделяют пять стадий при обучении реше­нию проблем:

1) общая ориентировка в проблемной ситуации;

2) формулировка проблемы (выделение «критического стиму­
ла», т. е. обучение способности обращать внимание на существен­
ные признаки при решении проблемы);

3) генерирование решений (это «сердцевина» процесса при­
нятия решения), где суть — в выделении множества вариантов,
из которых хотя бы некоторые могут оказаться полезными;

4) принятие решения о выборе конкретного способа действия
(на^основе сопоставления ожидаемых затрат и преимуществ);

5) верификация эффективности принятого решения (по отно­
шению к определенным «стандартам» успешности в данной дея­
тельности).

Мы считаем, что в самом общем плане проблема контроля и предотвращения стресса (дистресса) в труде связана не столько с тем, чтобы непременно «бороться» со стрессом, сколько в гра-^мотном и ответственном управлении стрессами и снижении веро­ятности перерастания стресса в дистресс. В этом смысле проблема ^СтРесса в труде близка к проблеме конфликтов в трудовой деятелъ- ^>сти. Ведь известно, что так же, как и стресс, конфликт может ьггь полезен и даже необходим для развития организации и кон-Ретных сотрудников этой организации. А применительно к кон­фликту в организации проблема также состоит в том, чтобы на-ть энергию этого конфликта в позитивное русло развития организации и личности работников.