Украинская культура (далее УК) - высококонтекстная культура, характеризуется высокой дистанцией власти, низким избеганием неопределенности, поэтому возникают ситуации с просроченными сроками поставок по контрактам и не выполнением обязательств, необходимостью привлечения высших руководителей компаний к решению вопросов. Так же можно сказать, что УК – полиактивная поэтому украинцы часто выполняют одновременно несколько дел, а так же могут возникать ситуации с невыполненными в срок поручениями. Отношение к пространству в УК ориентировано на краткосрочную перспективу (Вероятно, это стало следствием смены политического курса в Украине и снижения уровня жизни). В УК в большей степени превалирует коллективизм. УК можно отнести к женственным культурам. В настоящее время УК нельзя отнести ни к культуре универсальных или конкретных истин, но прослеживается ориентация на построение культуры универсальных истин. УК имеет эмоциональный признак, в разговоре принято часто перебивать друг друга, недослушав оппонента до конца. УК в настоящее время имеет форму диффузных отношений между людьми. УК характеризует статусный признак. Для УК характерен иерархический статус, существует гендерная и возрастная дискриминация. УК в большей мере ориентирована на неформальность, различия при вербальной и невербальной коммуникации по сравнению с русской культурой не существенны.
Вывод.
В будущем, во-избежание конфликтных ситуаций при контактах с УК, несомненно необходимо учитывать полиактивность УК и больше уделять внимания личному общению с партнерами.
Учитывая высокую дистанцию власти и статусность, а так же для построения взаимовыгодных договорных отношений, желательно иметь договорную конструкцию, согласованную с высшим руководством компании-партнера.
Принимая во внимание женственность, диффузность и коллективистскую деловую культуру в мотивации персонала следует использовать неденежные формы поощрения, например корпоративное питание, фитнес и т.д., что позволит почувствовать сотрудникам «семейную» заботу со стороны организации и соответственно комфорт в работе.
Д.С. Сергеев
(ВАВТ, группа Ф9)
17.
Аналитическая записка
по курсу «Межкультурный менеджмент»
Богатырев А.Н.
ГруппаМВА 19/К6
08.02.2009г.
Описание ситуации
В середине 90-х мне пришлось некоторое время работать со специалистами из одной крупной западноевропейской компании, которые в рамках серьезных инвестиций пытались организовать работу их нового совместного предприятия в России, связанного с производством. Вот фраза одного из топ менеджеров голландцев: «У нас в Китае 19 совместных предприятий, которые отлично функционируют. Китайцы получают небольшие деньги за свою работу, но всегда, получая свою зарплату, благодарят с воодушевлением! А здесь и дело не делают, и зарплату все время требуют большую…». Единственное их предприятие в России так и не заработало. Несколько лет работы не принесли никакого результата и проект был закрыт с убытками. Одна из причин такого результата – неумение найти взаимопонимание с российским персоналом.
Анализ ситуации
| Культурологический параметр | Голландия | Китай | Россия | |
| 1. | Дистанция власти | |||
| 2. | Избегание неопределенности | |||
| 3. | Индивидуализм / коллективизм | |||
| 4. | Мужественность / женственность | |||
| 5. | Конфуцианский динамизм |
1. Китай и Россия имеют высокую дистанцию власти. Однако, природа властной дистанции у этих стран разная и, соответственно, отношение людей к этому фактору разное. Для китайцев властная дистанция естественна. Для россиян, которые пережили несколько революций и эпоху «свободы, равенства и братства», эта дистанция принимается естественно, но эмоционально воспринимается негативно. В этой связи идущие от руководства распоряжения средним китайцем воспринимаются как нормальное явление, а средним россиянином – как вынужденность. В итоге с россиянином нужно уметь договориться и нужно иметь позитивный микроклимат в коллективе для того, чтобы работа шла успешно. Голландец же, имеющий другое представление о дистанции власти, идеально подходит для Китая, а в России он должен себя изменить, что нелегко сделать.
2. В ситуациях с неопределенностью лучше чувствуют себя китайцы, существенно хуже – россияне. Голландцам, которые имеют среднее положение по этому параметру (между китайцами и россиянами), естественно удобнее работать с китайцами, т.к. их неопределенность для китайцев неопределенностью не является. А для россиян – наоборот. Поэтому, работая с русскими, голландцы должны постоянно учитывать этот фактор, а это дополнительная нагрузка для голландца.
3. Высокий уровень коллективизма для китайца – фактор дисциплинирующий, - и это само по себе способствует сотрудничеству. Для россиян этот фактор меньше, следовательно для голландца требуется больше усилий в организации работы.
4. Китайцы более стойко переносят лишения, неудобство, несправедливость и т.п. С точки зрения фактора мужественности голландцу с русским труднее, чем с китайцем.
5. Россиянин нацелен на получение результата как можно скорее. Работу на перспективу в условиях нестабильности или неопределенности он воспринимает с опаской. Китаец готов работать на перспективу практически в любой ситуации.
В целом же, по критериям культурных различий Хофстеде Китай для голландца – благодатная почва.
Вывод: Западноевропейская компания не сделала анализа культурных различий и не выработала специального подхода к организации работы в России. Привычные же методы работы голландца, пригодные для Китая, привели к непониманию между иностранной администрацией предприятия и российским персоналом.
18.
